Файл: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИИ (Содержание, элементы и основные типы и элементы корпоративной культуры).pdf

В компании разработана обширная система тренингов, семинаров и вебинаров. Компания заинтересована в постоянном профессиональном и личностном развитии сотрудников.

Анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз корпоративной культуры Coca-Cola Hellenic представлен в таблице 2.

Таблица 2.

SWOT-анализ корпоративной культуры Coca-Cola Hellenic

Как показывает приведенная выше таблица, к сильным сторонам существующей в Coca-Cola Hellenic корпоративной культуры относятся:

1. Сильное высшее руководство. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Именно поэтому руководителям организации или подразделения очень важно осознавать, что любые позитивные либо негативные черты корпоративной культуры, либо субкультуры отдела или рабочей группы отражают особенности и их поведения, и их стиля управления, и их степень следования декларируемым либо подразумеваемым организационным ценностям.

2. В компании еженедельно проходят тренинги, направленные на развитие работников. Тренинг – это активная форма обучения, основанная на выполнении определенных упражнений, целью которых является выработка и тренировка навыков. Тренинги разделены на профессиональные и личностные. К личностным можно отнести, например, программы «Управление эмоциями», «Развитие волевых качеств», «Развитие лидерства», «Анти – стресс».

3. Квалифицированные сотрудники – залог быстрого развития организации. В условиях непрерывного усовершенствования и технологий невозможно переоценить важность квалифицированных специалистов. Правильно обученные кадры, соответствующие актуальным и перспективным требованиям компании, - это залог ее стабильной и эффективной работы. Поэтому грамотные руководители уделяют вопросу подготовки и переподготовки кадров большое внимание.

4. Поддержка молодых специалистов – еще одна сильная сторона Coca-Cola Hellenic. В компанию можно трудоустроиться, будучи студентом старших курсов ВУЗа, совмещать работу и учебу. Каждый год компания проводит программу подготовки будущих менеджеров

Рис. 9 (Логотип программы)

Эти действия направлены на улучшение положения на рынке труда. Анализ спроса на рабочую силу в Московской области показывает, что на конец июня 2019 года сохраняется значительное превышение спроса над предложением. Так как Coca-Cola Hellenic - это динамично развивающая компания, которая выпускает на рынок новые сервисы, обеспечивая приток новых вакансий и трудоустраивает молодых специалистов.

К слабым сторонам относятся:

- низкий уровень мотивации и, как следствие, высокая «текучка» кадров;

- отсутствие оценки результатов труда сотрудников;

- ограниченные перспективы карьерного роста.

Слабые стороны являются проблемами формирования существующей корпоративной культуры в компании, для их устранения необходимо разработать пути улучшения и совершенствования.

В ходе проведения SWOT-анализа были выявлены возможности развития корпоративной культуры, к ним относятся:

- наращивание темпов производства и развития компании благодаря профессиональному обучение сотрудников;

- быстрый выход на мировой рынок и завоевание лидирующих позиций в своем сегменте;

- поощрения для сотрудников, проработавших в компании долгое время.

Возможности развития помогают разработать программу для дальнейшего совершенствования корпоративной культуры в организации

Угрозы в данном случае – это тенденции или события во внешней среде, которые мало зависят непосредственно от компании Coca-Cola Hellenic, но в отсутствие ответной реакции руководства обуславливают значительное снижение экономических показателей.

Наиболее значительной угрозой для Coca-Cola Hellenic является миграция трудового персонала в другие компании, поэтому очень важно четко и быстро реагировать на внешние угрозы. Создавать все условия для благоприятной деятельности сотрудников. Слабая заинтересованность персонала в результатах труда тоже является одним из факторов угрозы компании. Равнодушие руководства на угрозы такого рода, влечет за собой высокую текучесть кадров.

По результатам SWOT-анализа возможностями улучшения корпоративной культуры являются:

- наращивание темпов производства и развития компании благодаря профессиональному обучение сотрудников и минимизация расходов на обучение за счет использования внутренних ресурсов компании;

- быстрый выход на мировой рынок и завоевание лидирующих позиций в своем сегменте за счет высокой квалификации кадров;

- поощрения для сотрудников, проработавших в компании долгое время, предоставление возможности карьерного роста.

2.2 Определение культурного профиля компании и оценка его влияния на её деятельность

Исследование корпоративной культуры, а именно внутренних связей Coca-Cola Hellenic, проводится опросом вовлеченности и следованиям ценностям компании. Тест-анкета состоит из 29 вопросов, разделенных на 4 группы:

• Работа;
• Коммуникации;
• Управление;
• Мотивация и мораль.

Оценить уровень корпоративной культуры можно, ответив на вопросы, выбрав ответ по принципу: 1 – нет, 10 – да.

Следующий шаг – подсчет баллов.

1. Подсчет общих баллов. Для этого необходимо сложить показатели всех ответов. 2. Подсчет среднего балла по группам.

Индекс «КК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «КК»: 261-290 – очень высокий; 175-260 – высокий; 115-175 – средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места «КК» определяются по средним величинам групп. Показатели в баллах по группам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе: 9-10 – великолепное; 6-8 – мажорное; 4-5 – заметное уныние; 1-3 – упадочное.

Результаты тестирование приведены в таблице 3

Таблица 3

Оценка результатов тест-анкеты: «Уровень корпоративной культуры»

Как видно из таблицы, средний балл составляет 241,8. Это говорит о том, что общий уровень корпоративной культуры в Coca-Cola Hellenic высокий и стремится к очень высокому.

Анализ узких мест показал, что состояние в коллективе находится между мажорным и великолепным (8,5-8,6 балла) во всех группах, за исключением группы «Управление». Здесь показатель несколько ниже (7,9 балла), что характерно для мажорного состояния. Таким образом, точка роста корпоративной культуры Coca-Cola Hellenic - управление.

Основными принципами, по которым строятся системы вознаграждения, являются простота и прозрачность для сотрудников, а также возможность для них повлиять на свое вознаграждение. Ниже приведены 4 основных фактора мотивации сотрудников, на которые следует в первую очередь обратить внимание руководству Coca-Cola Hellenic:

1. Вознаграждение
2. Отношения с непосредственным руководителем и коллегами;
3. Престиж компании, имидж в регионе.

1. Вознаграждение.

Это прежде всего - размер заработной платы относительно условий жизни в регионе, поощрение за результат, регулярность и своевременность выплат, поощрение сотрудников, которые давно работают в компании.

Прежде чем пересматривать систему вознаграждений в компании, необходимо ответить на вопрос: Оценивают ли сотрудники свой уровень фиксированной заработной платы как справедливый?

В компании зачастую работники информированы о том уровне заработной платы, которые получают коллеги. Вполне логичное решение -введение классификации должностей, которая даст возможность разделить более опытных от менее опытных сотрудников в рамках даже одной должности, а также должности, требующие большей квалификации.

Следующий вопрос: Является ли прозрачным и понятным принцип, по которому начисляется премиальная часть, в полной ли мере сотрудники могут влиять на размер бонуса?

Бонус может зависеть от результатов разного уровня, как на уровне результатов всей компании или подразделения, так и на уровне результатов конкретного сотрудника. Комбинирование уровней позволит сотрудникам с одной стороны получать вознаграждение за свои собственные результаты, с другой стороны будет ориентировать их на производство как на единый организм, в функционирование которого они тоже вносят свой вклад.

2. Стабильность.

В основе ощущения стабильности и защищенности, как правило, лежит достаточность информации, получаемой сотрудниками. Обеспечить это могут правильно выстроенные каналы коммуникации. Коммуникации особенно важны в период изменений, так как при недостатке информации, стрессовый эффект от произведенных изменений может вырасти и коммуникации, как правило, позволяют этот эффект сдерживать. Они позволят сотрудникам своевременно и в полном объеме получать информацию о текущей ситуации в компании, снизить напряжение и почувствовать себя уверенно.

Коммуникации также создают эффект причастности и вовлеченности, что положительно сказывается на мотивации сотрудников. Регулярные встречи, информирование, открытая позиция компании по отношению к сотрудникам поможет создать безопасную и благоприятную для сотрудников среду.

3. Отношения с руководителем и коллегами.

Фактор отношений с руководителями и коллегами показывает, насколько комфортно себя чувствует человек, ежедневно выполняя свои задачи в команде других людей. Как правило, выполнение поставленных задач для большинства должностей предполагает командное взаимодействие, и его качество во многом определяет комфорт сотрудника на рабочем месте.

4. Престиж компании, имидж компании в регионе.

Сотрудники хотят гордиться своим местом работы. Особенно это стало актуально среди представителей поколения Y, для которых так важны конечные цели и ценность их работы, миссия компании.