Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности).pdf

В психологической литературе приводятся различные мотивационные характеристики, например мотивы, потребности, напряжение, импульсы, факторы побуждения, диспозиции, цели, установки и др. Понять суть мотивации можно, если определить наиболее распространенные для ее объяснения понятия из перечисленных далее: потребности, мотивы, ценности и др. [8, с. 24]

Потребности - это нужда в чем либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам. [14, с. 238]

По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует какая-то одна потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. [17]

Интересы бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. [3, с. 340]

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. [8, с. 25]

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели. [17]

Мотивы, т.е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможности их удовлетворения. Осознание мотива предполагает, что человек не только стремиться к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения своих целей. [4, с. 138]

Мотивы трудовой деятельности - это причины, определяющие поведение человека в процессе труда. [6, с. 173]

Из анализа значений понятия «мотив» можно сделать вывод, что мотивы служат своего рода посредниками между потребностями человека и его деятельностью. [12, с. 186]

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

Этап 1 — осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности.

Этап 2 — представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

Этап 3 — мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности.

Этап 4 — трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения. [5, с. 9]

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. [17]

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. [5, с. 10]

Ценности — это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. [3, с. 337]

Ценности выполняют функцию своеобразного «сита», отсеивая те интересы, которые не соответствуют представлениям человека о том, что является правильным, значимым или допустимым, а что – нет. [11, с. 15]

В результате функция управления мотивацией работников становится очень значимой, так как экономический успех все больше зависит от атмосферы в трудовой коллективе, развития самоуправления, гласности, учета и потребностей работника, желания творчески и эффективно работать. Экономические законы перестают действовать, если в производственной деятельности перестают учитываться интересы, потребности и психология человека. [2, с. 9]

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — возможность общения и т.д. [3, с. 341]

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. [14, с. 240]

Стимулами выступают любые блага (потребности), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, имеем в виду органы управления, обладающие набором благ, необходимых работнику, и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. [6, с. 177]

Благо в широком смысле слова есть то, к чему стремится человек, то, что ему нужно.

Благо - это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам своей трудовой деятельности в конкретной организации. [5, с. 12]

Мотивирование — это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. [7, с. 14]

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [14, с. 241]

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников. [18]

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. [17]

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, что проявляется в повышении производительности труда и качества продукции. [15, с. 230]

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей. [17]

Нравственная функция заключается в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта. [15, с. 230]

Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовым поведением и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие всем недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому — заплатить? [5, с. 16]

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. [5, с. 20]

Мотивирование и стимулирование, в свою очередь, являются способами воздействия на мотивацию человека и различны в своем содержании. Мотивирование является более широким понятием, включающим в себя в качестве инструмента стимулирование. [7, с. 13]

Стимулы могут быть материальными или моральными. [14, с. 240]

А стимулирование экономическим или неэкономическим. [6, с. 177]

По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы: побуждение, вознаграждение, принуждение. [11, с. 18]

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. [17]

Основным способом, который используется для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. [6, с. 181]

Вознаграждение рассматривается как компенсация за деятельность человека или желаемый результат определенных действий. [7, с. 16]

Принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Принуждение может осуществляться в прямой и косвенной (как правило, экономической) форме, на институциональном и операциональном уровнях. [11, с. 18]

Заметим - у каждого свои представления о шкале ценностей. [6, с. 181]

Таким образом, руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. [17]

Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). [15, с. 229]

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда. [17]

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда. [17]

Мотивация делится на положительную и отрицательную.

Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств. [8, с. 25]

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова, отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области. [8, с. 25]

Часто отрицательная мотивация переходит в демотивацию.

Демотивация (утрата мотивации) - это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменениях поведения при явных признаках, типа: опоздания, притворство, раздражение, необщительность, безучастность, прогулы. [8, с. 25]

Из данной главы следует, что:

1. Мотивация рассматривается в научной литературе как:

- совокупность факторов, определяющих поведение человека;

- совокупность мотивов (смыслов и целей деятельности);

- процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду (внешняя мотивация).

2. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

3. Мотивированные работники прилагают больше трудовых усилий, чем немотивированные или демотивированные.

4. Мотивация трудовой деятельности - один из главных инструментов достижения целей и задач современных организаций. Именно мотивация трудовой деятельности обеспечивает заинтересованность работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения финансовых и операционных целей организации.