Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности).pdf

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

После проведения анализа мотивационной деятельности в ООО «СЛАВА», предлагаю рассмотреть вопрос о внедрении следующих методов материального и нематериального стимулирования.

Методы материального стимулирования:

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня заработной платы, своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

Следует помнить, что неудовлетворенность получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «СЛАВА» и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Следует также помнить, что для каждого человека важно иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.

Методы нематериального стимулирования:

- проведение периодического анкетирования с целью выявления наиболее актуальных потребностей работников;

- организация питания внутри компании, где работники могли бы недорого пообедать;

- изменение рабочего графика для некоторых сотрудников по их желанию;

- воспитание в сотрудниках духа гордости за свою организацию, стремления трудиться на его благо путем разработки и внедрения специальных программ;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- информационное обеспечение персонала (доведение до работников необходимых сведений о делах организации с позиции интересов предприятия).

Ценность вознаграждения для сотрудника имеет очень большое значение. Поэтому прежде чем предлагать ту или иную форму поощрения, необходимо узнать у работников, что для них актуально на данный момент.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется сама личность и связанная с ней мотивация, как система побудительных сил.

Подобрать правильный набор средств стимулирования не всегда легко.

Анкетирование и опрос дают руководителям организации ключ к построению действенной системы мотивации людей.

У любого работника периодически возникают проблемы: где и как нормально пообедать. Уставший и голодный человек вряд ли будет испытывать теплые чувства к работодателю. Организация питания внутри компании, где работники могли бы недорого пообедать или доставка горячих обедов, половину стоимости которых оплачивала бы компания - хороший выход из сложившейся ситуации.

Применение такой формы мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды. Эти средства они получают от организации в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения в стране такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при всём этом - не нарушать закон, организация не в состоянии из-за высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов организацией не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов работникам организации выгодна и тем и другим.

Еще один способ нематериального стимулирования - изменение рабочего графика. Для семейных работников по их желанию можно изменить начало и окончание рабочего времени. Позволить работать с 08.30 до 17.30 или с 09.30 до 18.30, а не с 09.00 до 18.00.

Такие графики работы дают сотрудникам возможность сделать рабочий график более удобным для удовлетворения личных потребностей и интересов. Возможность иметь больше свободного времени является привлекательным стимулом для большинства людей.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении организации, сувенирной продукции и т.д.) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее.

Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с коллегами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Любые коллективные мероприятия обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала (доведение до работников необходимых сведений о делах организации с позиции интересов предприятия) повышает уровень трудовой мотивации сотрудников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от «человеческих ресурсов» организации.

Анализ мотивационной деятельности ООО «СЛАВА» показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов организации и работников. И то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

В заключение хотелось бы отметить, что при формировании системы мотивации в ООО «СЛАВА» разработка стимулирования труда рассчитывалась так, чтобы она:

- опиралась на цели организации и ее стратегию;

- порождала в работниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- была бы понятной, объективной и прозрачной;

- была бы достижимой, но достижимой не без труда.

Только в случае соблюдения одновременно всех этих критериев, разработанная система мотивации будет работать и принесет организации ожидаемую пользу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующие выводы:

- мотивация в управлении персоналом рассматривается как совокупность факторов, определяющих поведение человека;

- мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду;

- мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей (она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: добросовестность, старание, настойчивость, усиление, активизация, целенаправленность деятельности);

- мотивированные работники прилагают больше трудовых усилий, чем немотивированные или демотивированные;

- целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом;

- проблема побуждения работников к труду вышла за рамки его стимулирования и выросла в проблему мотивации трудовой деятельности и организационного поведения в целом;

- мотивация сегодня рассматривается, как важнейшая функция менеджмента организации и важнейшая функция системы управления «человеческими ресурсами».

Каждый руководитель и менеджер должен помнить, что:

- человек составляет основу организации, ее основное богатство;

- успех организации зависит от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников и эффективного производства.

Поэтому механизм мотивации должен включать современные методы стимулирования.

При этом важно определить, какие методы стимулирования будут наиболее эффективны для данной компании.

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Работники ведут себя по-разному, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного работника, может абсолютно не подойти для другого.

Руководителю организации, желающему воздействовать на трудовую мотивацию работников, чтобы добиться желаемого результата, необходимо сделать следующее:

- оценить потребности работников, которые влияют на их рабочее поведение и отношение к работе;

- определить факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определить степень заинтересованности сотрудника и его готовность работать с полной отдачей;

- выработать такие способы воздействия, которые будут способствовать высокой заинтересованности работника в конечных результатах и позитивному отношению к выполняемой работе, организации;

- оценить эффективность выбранных способов воздействия, а также корректировки в случае необходимости.

Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

По результатам проведенного в курсовой работе исследования можно сделать следующий вывод: сама по себе система мотивации, разработанная в организации, еще не мотивирует персонал.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой фирмы.

По содержанию сегодня выделяют три основных метода трудовой мотивации в зависимости от воздействия на те или иные потребности: экономический (материальный), социальный (моральный) и административный (организационный).

Проведенный в курсовой работе анализ показал, что в настоящее время:

- ООО «СЛАВА» представляет собой достаточно крепкий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, слаженный коллектив, способный решать стоящие перед ним задачи;

- в ООО «СЛАВА» проводятся многочисленные мероприятия по повышению мотивации и стимулированию персонала.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат (что продемонстрировано на примере ООО «СЛАВА»), но эффект, который они могут принести, значительно больше.

Основным мотивирующим фактором в ООО «СЛАВА» является заработная плата. Но руководство ООО «СЛАВА» в своей деятельности старается активно использовать и нематериальную мотивацию.

Эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в ООО «СЛАВА» позволило повысить уровень лояльности персонала и удовлетворенности условиями работы, снижение текучести высококвалифицированных специалистов, что привело к повышению производительности труда.

В курсовой работе уделено большое внимание проблемам оценки экономической и социальной эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «СЛАВА», а также вопросам оценки конкурентоспособности системы оплаты труда в данной организации.

После проведения анализа мотивационной деятельности в ООО «СЛАВА», были разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, рассказано о возможных проблемах.

Автором курсовой работы было предложено рассмотреть вопрос внедрения следующих методов материального и нематериального стимулирования в ООО «СЛАВА»:

Методы материального стимулирования:

Методы нематериального стимулирования:

- проведение периодического анкетирования с целью выявления наиболее актуальных потребностей работников;