Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности).pdf

1.2. Методы мотивации и стимулирования персонала

В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников. [18]

Каждая организация уникальна, ее положение характеризуется определенным сочетанием факторов внешней и внутренней среды. Каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время это должен быть не случайный набор стимулов - методов мотивации. [11, с. 33]

Цель системы мотивации персонала - повысить производительность каждого работника и сделать организацию привлекательной для сотрудников.

Методы мотивации в организации – это применение различных форм работы с персоналом, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения. [11, с. 34]

По содержанию выделяют три основных метода трудовой мотивации:

1. экономическая (материальная);

2. социальная (моральная);

3. административная (организационная).

Экономическая мотивация предполагает оплату труда в соответствии его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями собственности и принадлежности к определенной социальной группе. [4, с. 131]

Экономический метод управления рассматривается как стимулирование. Данный метод основан на том, что работники получают определенные выгоды (материальные и нематериальные) при выполнении требований или целей организации. [2, с. 89-90]

Одним из основных способов достижения эффективной мотивации труда, применяемых на большинстве предприятий, является материальное и нематериальное стимулирование. [15, с. 228-229]

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда, как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностями профессионально квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения. [14, с. 243]

Социальная или моральная мотивация включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.д.

Административная мотивация означает работу по приказам, командам, т.е по прямому принуждению. [4, с. 131]

Административная (организационная) мотивация ориентирована на осознание трудовой дисциплины, чувство долга, культуру трудовой деятельности. Эти методы обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора, предполагают санкции за невыполнение распоряжений. [2, с. 87]

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой. [14, с. 243]

Одну из важнейших ролей в мотивации и стимулировании трудовой деятельности работников организации отводится руководству организации. Планирование, контроль и разумное поведение руководства должно быть главной составляющей мотивационного процесса и стимулирования. [18]

Для формирования правильной мотивации и стимулирования руководству организации необходимо придерживаться достойного поведения, уважительного отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации. [18]

Методы мотивации персонала могут быть разными и зависеть от системы стимулирования в организации, системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Стимулирование придает деятельности динамику, способствует формированию мотивов по отношению к ней. [8, с. 25]

Стимулирование имеет различные формы. В общем виде существует следующая классификация:

- материальное стимулирование:

- материально-денежное (заработная плата, премия);

- материально-неденежное (предоставление дополнительных бенефитов, т.е. социальных льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов и т.п.);

- моральное стимулирование:

- морально-материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе, предоставление возможностей для творческого роста в профессии и т.п.);

- морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и т.п.). [7, с. 16]

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, место работы, определяют отношение к труду. [14, с. 242]

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. [11, с. 33]

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения. [11, с. 33]

Основной формой прямой экономической мотивации выступает заработная плата за выполнение основной работы. [2, с. 89-90]

Согласно ст. 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы». [1 ст. 129]

Согласно ст. 135 ТК РФ «заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». [1 ст. 135]

По своей структуре заработная плата состоит из постоянной и переменной частей, их соотношение позволяет регулировать силу воздействия экономических методов. Постоянная часть включает в себя тарифные ставки и должностные оклады. Переменная часть включает доплаты, надбавки, премирование, компенсации. [2, с. 89-90]

По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы.

Использование разной формы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности сотрудников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [1 ст. 129]

Корпоративными стандартами могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как предоставление материальной помощи в случае смерти близкого родственника работника, при рождении ребенка, при выходе работника на пенсию и т.д. [19]

Неденежная мотивация - еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование (которое, так же как и обязательное, осуществляется за счет прибыли компании), служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда. [19]

В отечественной литературе нет единого подхода к определению понятий «социальный пакет» и «компенсационный пакет». На основе анализа структуры предоставляемых организациями работникам льгот и выплат можно выделить социальный пакет как выплаты и льготы, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с действующим законодательством, и компенсационный пакет – социальные выплаты и льготы добровольного характера. [11, с. 41]

Между тем нематериальная мотивация полностью регулируется корпоративным правом и остается на усмотрение работодателя. [19]

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу. [11, с. 42]

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Административные (организационные) способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем. [11, с. 42]

Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. [11, с. 42]

К моральным методам стимулирования относится - признание. Оно состоит в распространении информации о достижениях работника. Специфическим моральным методам мотивации является - похвала.

Благоприятные оценки проделанной сотрудником работы повышают: самооценку и усиливают инициативу.

Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, что усиливает стремление трудится наилучшим образом.

Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяем им успешно решать любые задачи. [9, с. 3]

Отсутствие похвалы за хорошую работу со стороны руководителя или руководства компании демотивируют сотрудника.

Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижается. [4, с. 134]

Из вышеизложенного следует, что:

- сама по себе система мотивации, разработанная в организации, еще не мотивирует персонал;

- основным мотивирующим фактором является заработная плата, но существует множество и других факторов, заставляющих человека работать;

- большинство работодателей в своей деятельности активно используют нематериальную мотивацию;

- положительные меры мотивации и стимулирования действуют эффективнее, чем отрицательные меры;

- эффективная система мотивации и стимулирования персонала - это необходимое условие достижения стратегических целей организации, ее успех.

1.3. Роль мотивации в управлении персоналом

Проблема мотивации трудовой деятельности - узловая в теории и практике научного менеджмента, поскольку с ее решением связаны поиски удовлетворительного ответа на вечный вопрос о поиске путей и способов повышения производительности труда. [12, с. 193]

В ходе развития общества значение мотивации персонала в обеспечении эффективности деятельности компаний и любых других организаций непрерывно возрастает. [9, с. 4]

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. [15, с. 6]

Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования может сохранить и увеличить этот актив, либо превратить его в пассивный ресурс предприятия. [2, с. 7]

К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организации, - существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. [13, с. 252]

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инновационной деятельности организаций. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного сотрудника, но и конечные результаты деятельности предприятий [16]

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организаций. [13, с. 252]