Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория).pdf

Планирование кадров очень тесно взаимосвязано с отбором, осуществляемым из двух источников: внешнего и внутреннего. ^[7]

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные СМИ, обращения в учебные заведения и региональные службы занятости.

К внутренним источникам относятся перемещение по служебной лестнице, перевод на другое место работы, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимущество использования внутреннего источника – это экономичность. Перемещение кадров внутри фирмы дешевле, чем набор новых со стороны. Это также улучшает и моральный климат и усиливает привязанность к фирме. Недостаток использования внутреннего источника – это отсутствие притока людей с новыми взглядами.

1.2 Понятие и оценка кадрового потенциала современной организации

Рассматривая сущность факторов, которые определяют инновационный и производственный потенциал организации, можно считать, что они сводятся к активности и трудоспособности работников. Это говорит о важности исследования проблемы кадров, их использования, оценки производительности труда и факторов ее повышения.

Трудовая составляющая производственных процессов характеризуется различными понятиями такими как: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила, человеческие ресурсы, персонал, кадры и кадровый потенциал.

Таблица 1.3. — Понятия, характеризующие трудовые составляющие производственных процессов организации.

В широком смысле – все постоянные работники ОАО Паровозик из ромашково ^[8].

Основное отличие содержания понятия «кадровый потенциал» от понятия «трудовые ресурсы» заключается в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому-либо хозяйственному субъекту, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом хозяйственного субъекта.

Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы», дает определение персонала организации: «персоналом является весь личный состав хозяйствующего субъекта, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные»^[9].

В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. «Данные авторы считают, что если «кадры» это совокупность работников хозяйствующих субъектов тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, то кадровый потенциал организации заключается не только в собственных кадрах, но и в определенном круге возможностей данной совокупности кадров, в осуществлении целенаправленных действий, которые вытекают из задач функционирования и развития данной системы»[35].

Близкой к данному определению является точка зрения Г.В. Киселевой, которая исследует особенности кадрового потенциала. По ее мнению, «Основное отличие этих двух близких понятий заключается в том, что кадры, прежде всего, являются штатными работниками хозяйствующих субъектов, исполняющими конкретные функциональные обязанности. Кадровый потенциал же в организации существенно превышает количество занятых в отрасли. Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации» [26].

В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев определяют «Кадровый потенциал «как совокупность способностей всех работников ОАО Паровозик из ромашково , которые заняты в ней и которые решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [32].


Следовательно, кадровый потенциал организации – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников хозяйствующего субъекта, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями ОАО Паровозик из ромашково .

Отличительная особенность данного определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работников в организации. Это значит, что понятие эффективности, изначально заложено в основе такой экономической категории, как «кадровый потенциал».

Основные особенности управления кадровым потенциалом в ОАО Паровозик из ромашково как объектом исследования относятся:

• финансовые, когда управление кадровым потенциалом ОАО Паровозик из ромашково осуществляется за счет привлечения в организацию сторонних работников профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед компанией цели и задач деятельности;
• материально-технические, когда управление кадровым потенциалом в ОАО Паровозик из ромашково неотделимо от реализации целей роста фондовооруженности работников ОАО Паровозик из ромашково , включая и производственные аспекты его деятельности (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого бонуса, престижности работы;
• информационно-коммуникационные, когда управление кадровым потенциалом в ОАО Паровозик из ромашково осуществляется за счет применения новых инфокоммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений. ^[10]

Понимание процесса управления кадровым потенциалом в организации как объектом исследования с точки зрения обеспечения необходимого качества рабочей силы.

Подобный подход позволяет рассматривать кадровый потенциал организации как совокупность потенциалов его работников, направленных на повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, а также определить прикладные аспекты управления, практическое использование которых способствует разработке стандартов управления и приводит к интенсивному росту кадрового потенциала организации применительно к актуальным экономическим условиям.


Также структурированы количественные и качественные характеристики кадрового потенциала организации.


Следовательно, кадровым потенциалом организации является обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности, которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации.

2. МОТИВАЦИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

2.1. Развитие кадрового потенциала работников

Успех ведущих организаций России тесно связан с развитием интегрированной системы управления кадровыми ресурсами как составной части общей системы управления компанией с учетом ее специфических особенностей, ориентации на рынке, стратегии конкурентной борьбы и производственного процесса.

В современных условиях развития экономики управление кадровым потенциалом стало приоритетом для развития организации.

Эффективность деятельности хозяйствующего субъекта зависит, как и от формирования кадрового потенциала, так и от умелого управления им.

Управление в организации – это вид деятельности по руководству работниками, который направлен на достижение целей хозяйствующего субъекта путем использования труда, интеллекта, опыта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.

Ведущие предприятия в настоящее время имеют такие общие характерные черты, как: повышение эффективности управления происходит за счет формирования и развития кадровой политики в организации в соответствии с ее стратегией, внедрения компетентностного подхода, деловой оценки, тщательного отбора на основе требований к должности, организации мотивации и стимулирования персонала, ротации, корпоративного обучения, планирования карьеры, делегирования полномочий, формирования кадрового резерва и корпоративной культуры, адаптации персонала, создания исключительно широких возможностей участия работников ОАО Паровозик из ромашково в управлении.

Следовательно, целью стратегического развития хозяйствующего субъекта выступает социальная ценность и экономическая полезность персонала, а управление кадровым потенциалом нуждается в инвестиционных вложениях, как и другие виды экономических ресурсов.

При управлении кадровым потенциалом работников, компания должна руководствоваться следующими принципами^[11]:

1. Принцип учета социальной сущности человека.
2. Принцип единства личности и ее поведения.

3. Принцип единства поведения и самореализации.
4. Принцип единства самореализации и развития.
5. Принцип единства трудового потенциала.

В соответствии с проблематикой развития и использования кадрового потенциала в копании можно предложить использовать следующую систему принципов:

• ориентация на сбалансированность интересов работодателя и работников, формирования благоприятных условий сохранения, эффективного развития работников организации;
• справедливость;
• развитие демократии;
• профилактический характер деятельности;
• сбалансированность эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала;
• комплексность;
• страхование рисков;
• ответственность персонала за качество и результативность труда;
• инновационность в развитии персонала и др.

В общем виде принципы развития кадрового потенциала ОАО Паровозик из ромашково приведены в таблице 1.4.

Таблица 1.4. — Принципы развития кадрового потенциала ОАО Паровозик из ромашково .