Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория).pdf

Продолжение таблицы 1.4.

Говоря о развитии кадрового потенциала в организации, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала работника (то есть оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работников организации или зачисления его в резерв).

Для этого необходимо:

• определить круг интересов работников ОАО Паровозик из ромашково ;
• определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
• выявить карьерные предпочтения;
• установить потребность в обучении.

Оценку трудового потенциала работников организации следует производить в соответствии с планируемыми изменениями в организации, либо на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Соответственно, управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

• формирование производительных способностей работников организации, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
• создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работников организации.

Для оценки трудового потенциала работников используют метод оценочных центров, который позволяет определить управленческие способности работников организации. ^[12]

Для оценки кадрового потенциала целесообразно использовать систему показателей, которые характеризуют различные стороны кадрового потенциала для определения того, насколько фактическая величина отличается от возможной (таблица 1.5.).

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• разработка программы его развития;
• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• определение способов внешней мотивации работника.

Кадровый потенциал зависит от ряда взаимосвязанных качественных и количественных показателей, а также выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.

Количественные показатели

Качественные показатели

Коэффициенты оборота и показатели стабильности

• Списочная численность;
• Явочная численность;
• Среднесписоч-ная численность.
• Коэффициент общего оборота;
• Коэффициент оборота по приему;
• Коэффициент оборота по выбытию;
• Коэффициент текучести;
• Коэффициент стабильности кадров;
• Коэффициент восполнения работников.
• Категория;
• Профессиональ-ная структура;
• Квалификацион-ная структура;
• Полувозрастная структура;
• Структура персонала по стажу;
• Структура персонала по уровню образования.

Рисунок 1.4. — Экономические показатели кадрового потенциала организации

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.^[13]

В списочной численности учитываются все работники, с которыми заключены трудовые договора, в том числе находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. В списочной численности не учитываются работники, принятые на работу по совместительству из других организаций, а также лица, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера или которые получают вознаграждение (гонорар) без заключения трудового договора.

Явочная численность – включает в себя количество работников списочного состава, явившихся на работу в анализируемом периоде.

Разница между списочным и явочным составом характеризуется количеством целодневных простоев, таких как ежегодные и учебные отпуска, болезни, командировки и т.д.

Среднесписочная численность используется для определения численности работников за конкретный период времени. Данный показатель применяется для определения производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров, а также для планирования бюджетных и оперативных показателей по фонду заработной платы и других показателей.

В среднесписочной численности учитываются работники списочной численности за исключением следующих категорий:

• женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, работники, находящихся в отпусках в связи с усыновлением ребенка, а также в отпусках по уходу за ребенком;
• работников, которые обучаются в образовательных учреждениях и находятся в отпусках без сохранения заработной платы, а также поступающих в образовательные учреждения, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Лица, работающие неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет списочной и среднесписочной численности осуществляется в соответствии с порядком установленным Росстатом.

Среднесписочная численность работников за анализируемый месяц определяется путем сложения численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (), включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на количество календарный дней отчитываемого месяца (n):

Среднесписочная численность работников за анализируемый год определяется путем сложения численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в отчетном году и делением полученной суммы на двенадцать:

Движение работников характеризуется такие показатели как оборот кадров и постоянство кадров.^[14]

Оборот кадров подразумевает под собой совокупность принятых на работу и выбывших работников организации и рассматривается в соотношении со среднесписочной численностью работников за анализируемый период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими перечисленными коэффициентами.

Коэффициент общего оборота рассчитывается как отношение суммарного числа принятых и выбывших за анализируемый период к среднесписочной численности работников ОАО Паровозик из ромашково :

Где:

– численность работников организации, уволенных независимо от причин за анализируемый период, чел.,

– численность работников организации, принятых за текущий период, чел.,

– среднесписочная численность работников ОАО Паровозик из ромашково .

Коэффициент оборота по приему рассчитывается как отношение числа принятых за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же анализируемый период:

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение выбывших работников за анализируемый период к среднесписочной численности за тот же анализируемый период:

Коэффициент текучести рассчитывается как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за анализируемый период:

Где:

– число работников ОАО Паровозик из ромашково , уволенных за анализируемый период по собственному желанию, а также за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством как в ОАО Паровозик из ромашково в целом, так и в отдельных подразделениях данной ОАО Паровозик из ромашково :

Где:

– численность вновь принятых работников за анализируемый период, чел.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из ОАО Паровозик из ромашково , вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период:

Также деловая оценка персонала помогает в решении некоторых дополнительных задач, например, таких, как установление обратной связи с работниками организации по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

В зависимости от специфики выполняемых функций весь персонал транспортных компаний делится на категории: служащие и рабочие. В свою очередь служащие делятся на руководителей, специалистов и соответственно служащих, а рабочие на основных и вспомогательных.

Количественная и качественная потребность в персонале соответствующих категорий должностей, профессий, специальностей, квалификаций и так далее, определяется исходя из организационной структуры транспортной ОАО Паровозик из ромашково и бизнес-процессов, а также объема и сложностей решаемых задач в отчетном периоде.

Следовательно, можно отметить, что основные положения Программы управления развитием кадрового потенциала должны сводиться к следующим пунктам^[15]:

1. Постановка задач и целей управления развитием кадрового потенциала. Основная цель которой заключается в обеспечение успешной работы ОАО Паровозик из ромашково в условиях рыночной экономики.

В качестве задач, влияющих на масштабы управления развитием кадрового потенциала, а также на его эффективное использование, можно выделить следующие:

• квалифицированное развитие персонала ОАО Паровозик из ромашково ;

• создание оптимальных условий для эффективной работы персонала ОАО Паровозик из ромашково ;
• привлечение квалифицированного персонала в компанию.

1. Определение содержания и участников управления развитием кадрового потенциала. Основным условием решения данной управленческой задачи является наличие высококвалифицированных работников, которые готовы к овладению новыми знаниями и умениями.

В связи с этим возрастает роль управления развитием кадрового потенциала как особого вида деятельности, включающего:

• определение потребности в сотрудниках;
• расстановку работников;
• привлечение сотрудников и отбор;
• мотивацию развития работников;
• подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников ОАО Паровозик из ромашково ;
• оценку эффективности управления развития кадрового потенциала.

Субъекты процесса управления развитием кадрового потенциала в основном являются заместители генерального директора, руководители департаментов, правовой департамент, экономический департамент и департамент управления персоналом.

Данное построение системы управления развитием кадрового потенциала требует реализации каждым из участников процесса управления своих индивидуальных функций. Работодатели и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников ОАО Паровозик из ромашково , а также в создании для них мотивирующих условий, а департамент управления персоналом определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот.