Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория).pdf

Продолжение таблицы 3.2.

Предполагаемая матрица результатов оценки работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО приведена в таблице 3.3.

Таблица 3.3. - Матрица «Результаты – стадии поведения» оценки работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО .

На основе матрицы «Результаты – стадии поведения» перспективы работы работника каждый из вышеперечисленных критериев оценивается по 4-х балльной шкале следующим образом:

Рисунок 3.3. – Критерии баллов для матрицы «Результаты – стадии поведения».

Для категории работников «исполнитель» характерно, что они имеют текущую оценку деятельности 3 или 4 и потенциал развития на текущем уровне. Необходимо проведение мероприятий, которые направлены на поддержание высокого уровня результативности, рассмотрение возможностей роста на текущей позиции или горизонтального продвижения.

Следовательно, стоит признать его хорошую работу, способствовать поддержанию его мотивированности, улучшению результативности работника, а также удержанию его в ОАО Паровозик из ромашково .

Для этого необходимо использовать программу производственного обучения и портфолио по обучению и развитию персонала, следовательно, определяется оставшийся потенциал для улучшения эффективности деятельности (при его наличии), рассматриваются возможности его горизонтального продвижения, так как на данный момент отсутствует возможность вертикального продвижения на запланированную позицию.

Это говорит о том, что нужно оказать поддержку в развитии работника с целью достижения большего потенциала и включить работника в План преемственности должностей на горизонтальном уровне.

Для категории работников «опытный специалист» характерно, что они имеют ограниченный потенциал для принятия большей ответственности, поэтому необходимо проведение мероприятий, которые будут направлены на поддержание высоких стандартов деятельности.

Для этого должна быть признана хорошая работа работника, дана оценка его потенциала для улучшения, созданы благоприятные условия для развития работника с целью совершенствования его навыков, поддержанию его мотивации, удержанию, выявлены возможности улучшения знаний и навыков, передачи опыта другим работникам, усовершенствованы его профессиональные ожидания, персональные предпочтения и поведение, определен потенциал роста в сферах: активности и амбиций, способности к обучению, перспективному и систематическому мышлению, применения новаторского подхода, взаимодействия с работниками.

Рассмотрим категорию «предполагаемый потенциал» (работников с оценкой деятельности 1 или 2 и потенциалом A или B).

Для этой категории работников необходимо проведение мероприятий, которые направлены на повышение эффективности на текущем уровне, перед повышением работника на уровень выше.

Для них рекомендуется повышать эффективность на текущей позиции, убедиться, что результат в 2 балла не повторится в следующем году, понять, по каким причинам работник не работает в полную силу: причина в его мотивации, в неопытности, или в нехватке поддержки. Следует согласовать задачи для улучшения эффективности деятельности, оказать поддержку, разработать основные мероприятия для достижения бизнес-целей и поведенческих задач.

Работники с рейтингом потенциала А и оценкой деятельности 1 не соответствуют стандартам ОАО Паровозик из ромашково и их следует уволить.

Рассмотрим категорию «последующий анализ» (данные работники имеют потенциал развития на текущем уровне, но необходимы меры по улучшению эффективности их деятельности).

Четко формулируются требуемые задачи по улучшению эффективности их деятельности, для чего используется комплекс мероприятий, внутренние перемещения или увольнение из ОАО Паровозик из ромашково .

При анализе данных работников руководитель отдела кадров убеждается, что результат в 1 или 2 балла не повторится в следующем году, выявляются причины, по которым работник не работает в полную силу, согласовываются задачи для улучшения эффективности деятельности, оказывается поддержка таким работникам, согласовываются основные мероприятия для достижения бизнес-целей и поведенческих задач.

Для категории работников «низкая результативность» руководитель отдела персонала анализирует причины низкого уровня результативности и потенциала, обозначает план требуемых действий, сообщает работнику, что результаты его деятельности неудовлетворительные, определяет конкретные действия, такие как: определение критериев эффективности, определение других возможностей развития, принятие дальнейших мер.

Руководитель также уделяет внимание вопросам управления эффективностью при помощи проведения комплекса мероприятий, внутреннего перемещения или увольнения из ОАО Паровозик из ромашково .

Данная проблема обсуждается с другими руководителями в целях приятия необходимых мер, после чего делается вывод о том, повторится или не повторится результат в 1 или 2 балла в следующем году. В случае оценки деятельности в 1 балл, улучшение должно произойти в течение 6 месяцев. Если улучшение не происходит, компания увольняет данного работника.

Процесс оценки работника ОАО Паровозик из ромашково имеет следующие этапы:

• самооценка работника (работник оценивает себя сам по описанным выше критериям);
• предварительная оценка работника руководителем;
• отдел персонала анализирует и согласовывает полученные результаты;
• обсуждение полученных результатов с работниками и его руководителем;
• руководителем вносятся дополнения в оценочную форму;
• руководитель отдела персонала подводит итоги проведенной оценки и завершает заполнение оценочной формы и подписывает оценочную форму работника

Для самооценки работнику следует, с помощью специально разработанной программы, заполнять последовательно предложенные формы и формировать план своего личного развития.

При этом оценка результативности деятельности работника может осуществляться руководителем с учетом критериев эффективности (KPI).

KPI должно стать частью корпоративной культуры, они должны быть у всех работников и должны постоянно измеряться.

При этом особое внимание должно уделяться удовлетворенности клиента. Для этого в ОАО Паровозик из ромашково должен быть сформирован «культ клиента», заключающийся в том, что каждый работник ОАО Паровозик из ромашково на своем рабочем месте должен заботиться о клиентах так, чтобы не только оправдать их ожидания, но и превзойти их. Не стоит забывать, что подобное отношение должно быть принято к внешним потребителям продуктов и услуг, а также к внутренним потребителям.

Выявленные проблемы и соответствующие им рекомендации и мероприятия приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4. – Выявленные проблемы и соответствующие им рекомендации

Продолжение таблицы 3.4.