Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория).pdf

В целях продвижения ценностей здорового образа жизни, укрепления командного духа, поддержки и развития физической культуры и спорта реализуются культурно-массовые и спортивные мероприятия. В результате в ряду подразделений Общества созданы любительские команды по различным видам спорта.

Для формирования позитивного имиджа работодателя Общество развивает свой статус как ответственного социального партнера путем последовательной реализацией отраслевого соглашения работодателей организации железнодорожного транспорта и принципов социального партнерства, направленных на развитие корпоративной культуры, позитивного морального психологического климата, уважения взаимных интересов и социальной ответственности во взаимодействии с Профсоюзной организацией Общества.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы развития кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО

Для определения направлений совершенствования системы развития кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО в первую очередь требуется дополнительная структуризация его характеристик.

Проведение структуризации уточненных характеристик кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО обеспечивает целориентированность и адаптирует методику оценки персонала Общества, к его особенностям. Которая в свою очередь разрабатывается в целях повышения эффективности управления персонала на основе оценки уровня потенциала работников и устанавливает основные принципы, направления, методы и критерии оценки работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО .

Основными задачами внедрения системы оценки работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО являются:

• обеспечение руководителей ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО объективной информации о потенциале работников для принятия решений в области правления персоналом;
• определения областей и направлений развития и обучения работников;
• формирование объективной базы данных об уровне развития ключевых профессиональных и корпоративных компетенций, а так де деловых личностных качеств работников для повышения эффективной работы с кадровым резервом и совершенствования механизмов управления карьерой.

Методика оценки работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО разрабатывается в соответствии с Программой развития кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО до 2020 года, локальными нормативными актами и иными внутренними документами ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО и распространяется на работников и кандидатов.

Результаты, которые получают при проведении анализа кадрового потенциала в ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО, говорит о том, что в фокусе внимания в качестве основных объектов управления находятся следующие характеристики кадрового потенциала.

Количественные характеристики кадрового потенциала, которые включают в себя численность и структуру персонала (анализ проведен в главе второй). В общем случае численность персонала зависит от особенностей деятельности ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО , которые реализуются в этой организации, например, таких как масштаб, характер, трудоемкость и сложность процессов, степень информатизации и автоматизации процессов. В условиях реализации совершенствования системы развития кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО посредством увеличения инвестиционных вложений, в рамках системы управленческого учета стали также включать в число количественных характеристик кадрового потенциала количественные показатели его стоимостной оценки.

Необходимая оценка в стоимостных единицах кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО обусловлена прежде всего тем, что уровень компетенций и кадровый потенциал в широком смысле слова являются одними из ключевых драйверов стоимости ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО . Стоит отметить, что среду стоимостных характеристик кадрового потенциала выделяют как характеристики стоимости отдельных работников, так и характеристики стоимости, собранной вместе и обученной рабочей силы. При этом, между количественными характеристиками существует определенная взаимосвязь. Например, при оценке стоимости, собранной вместе и обученной рабочей силы как важного нематериального актива ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО , стаж работы, возраст и квалификация используются в качестве поправочных коэффициентов для расчета окончательной величины стоимости.

Существуют три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала. Основные направления развития кадрового потенциала ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО фокусируются на достижении характеристик кадрового потенциала, соответствующих общей стратегии развития ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО , ее целям на краткосрочную и среднесрочную перспективу, а также и обеспечивают ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО укрепление конкурентных преимуществ и рост их конкурентоспособности.

Анализ состояния развития кадрового потенциала работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО позволяет высказать рекомендации по совершенствованию и повышению уровня эффективности системы управления персоналом на основе методов, которые характеризуют формирование системы развития кадрового потенциала, а также методов определения направления дальнейшего развития системы

Методы определения направления дальнейшего развития включают в себя следующие мероприятия, представленные на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1. – Мероприятия направлений дальнейшего развития кадрового потенциала в ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО .

Для реализации данных рекомендаций предлагается усовершенствовать функцию оценки персонала и его развития.

Сущность мероприятий по развитию работников представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1. – Предполагаемые мероприятия по развитию работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО и их сущность.

Продолжение таблицы 3.1.

Для совершенствования мониторинга персонала в ОАО Паровозик из ромашково предлагается внедрить оценку персонала с помощью процесса выявления талантов (TIP). TIP следует осуществлять как ежегодную процедуру оценки талантов в ОАО Паровозик из ромашково . Цель оценки персонала по методике TIP – оценка потенциала работника для ОАО Паровозик из ромашково .

Для этого следует сформировать «Портфолио работников», содержащее результаты оценки их деятельности и потенциала.

Если кто-то из работников имеет потенциал для принятия большей ответственности, следует осуществлять управление их талантами.

При этом следует выделить категории работников, имеющие потенциал для принятия большей ответственности, а также высокий потенциал для принятия большей ответственности. Таких работников следует зачислить в кадровый резерв ОАО Паровозик из ромашково . Схема выявления вида потенциала персонала для ОАО Паровозик из ромашково приведена на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2. - Схема выявления вида потенциала работника для ОАО Паровозик из ромашково

На основании данного рисунка видно, что в ОАО Паровозик из ромашково следует оценивать результативность деятельности специалиста при помощи оценки уровня выполнения его текущих обязанностей.

Для работников, не имеющих достаточного потенциала, оценивается, как специалисты и руководство ОАО Паровозик из ромашково ориентированы на управление результатами их деятельности (на их развитие по текущей позиции).

При среднем потенциале работник оценивается как опытный специалист. При низком потенциале работник оценивается как просто специалист.

Если работники имеют низкую результативность, проводятся мероприятия по их перемещению или увольнению.

На основании портфолио работников должны быть разработаны мероприятия, которые подходят для каждого отдельного работника.

Работники, которые имеют потенциал и высокий потенциал для продвижения, рассматриваются в ОАО Паровозик из ромашково как приоритетные.

Следовательно, необходимо выявить наилучший способ продвижения таких работников по карьерной лестнице.

Для этих работников разрабатывается карьерный план, а также и меры по развитию, которые направлены на устранение пробелов в компетенциях в соответствии с Карьерным планом.

Для категории «Потенциал, достаточный для продвижения» необходимо продвижение на следующую ступень. Для этого руководитель отдела кадров убеждается, что в Карьерном плане работника выбрана правильная целевая позиция. Следовательно, чем информация более достоверна и полна, тем больше возможность ее использования при сопоставлении возможностей. Данному работнику предлагается обновить резюме в базе ОАО Паровозик из ромашково , установить рабочего агента, а также подать заявку на опубликованные вакансии.

Работникам, которые готовы на переезд, предлагают попробовать свои силы в другом филиале или представительстве ОАО Паровозик из ромашково , рассматриваются возможные вакансии, и выдвигается кандидатура данного работника.

Помимо этого, для данных работников проводится анализ риска удержания, чтобы убедиться в правильном понимании причин его удержания в ОАО Паровозик из ромашково .

В ОАО Паровозик из ромашково также должно быть предусмотрено развитие и подготовка работников с «Потенциалом, достаточным для занятия новой позиции» через 1 или 3 года. Для этого следует убедиться, что в карьерном плане работника выбрана правильная целевая позиция и указаны необходимые меры развития, и что они должным образом осуществляются. Затем разрабатывается более детальный план развития.

Поэтому для данного работника делается приоритетным развитие работника в ходе рабочего процесса, определяется, какие еще навыки следует приобрести работнику для занятия новой должности, например, управление проектом, составление бюджета.

Далее проводится более подробная оценка работника методом 360 градусов, и работник направляется на переобучение, заносится в план преемственности должностей, и проводится риск удержания данного работника для выявления правильности понимания причин его удержания в ОАО Паровозик из ромашково .

Для оценки работы работников предлагается использовать критерии, представленные в таблице 3.2.

Таблица 3.2. – Критерии оценки работников ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО