Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях глобализации современные организации сталкиваются со сложностью и разноплановостью задач управления кадровым потенциалом. Процесс управления развитием кадрового потенциала переходит в новую фазу, которая несет в себе развитие системы управления организации, воспроизводство трудовых ресурсов, постоянное совершенствование, ориентацию на изменения, инновации, развитие топ менеджмента, поиск и разработку новых идей.

В условиях глобальной конкуренции успех любой организации все в большей степени зависит от уровня компетентности, профессионализма, эффективного использования кадрового потенциала, формирование которого становится для организации первостепенной задачей.

Современные условия определяют ориентацию современных организаций на поиск рациональных систем управления развитием кадрового потенциала с целью максимизации эффекта от их использования и увеличивают потребность в высококвалифицированных работниках и менеджерах. Появление новой техники, внедрение инновационных и новых технологических решений требуют определенных профессиональных знаний для ее использования.

В то же время, практика позывает, что значительная часть организаций, испытывая острую потребность в высококвалифицированных специалистах, повышении качества кадрового потенциала, опираются на традиционные концепции управления персоналом, которые не учитывают влияние постоянно меняющихся различных факторов внешней среды и не в полной мере удовлетворяют современным требованием. Применяемые методы управления не обеспечивают требуемого уровня производительности, качества кадрового потенциала, а также не удовлетворяют самих работников.

Все большую актуальность приобретает проблема подготовки кадров, с учетом тех новшеств, которые проявляются в процессе деятельности современных транспортных организаций.

Эти изменения требуют новых форм управления развития кадрового потенциала, а также новых подходов к управлению транспортной организацией, основанных на иных, чем прежде, принципах.

Рассмотрение различных подходов к управлению развитием кадрового потенциала и разработки методов их практической реализации позволит современным транспортным организациям значительно повысить эффективность труда работников ОАО Паровозик из ромашково . На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности организации и на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования кадрового потенциала решает ряд важнейших проблем - эффективности народного хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда, как фактора производства.

Таким образом, исследование проблемы управления развитием кадрового потенциала современной транспортной организации имеет большое значение на действующем этапе развития экономических отношений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ТРАНСПОРТНОЙ ОАО ПАРОВОЗИК ИЗ РОМАШКОВО

1.1 Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Трудовые ресурсы страны — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями для производства услуг и материальных благ. К трудовым ресурсам относятся граждане, которые заняты в экономике, и которые не заняты в экономике, но способны трудиться. ^[1]

Таблица 1.1. — Численность населения России, млн человек*

*Россия в цифрах: Краткий статистический сборник Росстат. М., 2017.

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, способная заниматься полезной общественной деятельностью, которая физически развита, приобрела образование и имеет профессионально-квалификационный уровень.

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием и умственными интеллектуальными способностями, которые являются необходимыми для трудовой деятельности. Трудовые ресурсы составляют потенциальные и занятые работники.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ: нижнего и верхнего уровней трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде лиц за пределами трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста. Возрастные границы трудоспособности устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

Трудоспособность – это способность людей к осуществлению трудовой деятельности. Трудоспособность напрямую зависит от состояния здоровья человека.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности интеллектуальные и физические качества человека зависят от его возраста, выступающего определенным критерием, который позволяет выделить трудовые ресурсы из всего населения.

В России, в соответствии с трудовым законодательством, нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, которая определяет право на получение пенсии, — 54 года (для женщин) и 59 лет (для мужчин). Для некоторых видов профессиональной деятельности, которые связаны с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная граница бывает ниже на 5 – 10 лет. Это относится к производствам с неблагоприятными, вредными и тяжелыми условиями труда (например, выплавка металла, добыча угля). Во многих развитых странах верхняя граница трудоспособного возраста составляет 64 года. В России же повышение верхней границы ограничено невысокой средней продолжительностью жизни мужчин – до 59 лет. При этом многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться на прежнем месте или на другой работе, поэтому они остаются в составе трудовых ресурсов, а неработающие пенсионеры исключаются из их состава.

Рисунок 1.1. — Состав трудовых ресурсов

Экономически активная часть населения – это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства услуг и товаров. Численность экономически активного населения включает как занятых, так и безработных.^[2]

Таблица 1.2. — Численность экономически активного населения страны, тыс. человек*

*Россия в цифрах: Краткий статистический сборник Росстат. М., 2017.

Термин «безработица» впервые упоминался в Британской энциклопедии в 1911 г., затем был употреблен в 1915 г. в отчете министерства труда США. В настоящее время безработица есть абсолютно во всех странах мира в различных формах, объемах и с различной продолжительностью.

Безработица представляет собой социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы, то есть экономически активное население, не занято в производстве услуг и товаров. Она является вынужденной незанятостью, которая возникает из-за постоянного нарушения равновесия между предложением рабочей силы и спросом на нее и на интегрированном рынке труда, и в его разных сегментах.

Экономически неактивное население страны – это часть населения, не входящая в состав рабочей силы, включая лица младшего возраста, установленного для измерения экономически активного населения. ^[3]

К признанным безработным (имеющим статус безработного и право на пособие) в России относятся трудоспособные (не являющиеся инвалидами I и II групп) лица трудоспособного возраста (женщины от 15 до 54, мужчины от 15 до 59 лет), которые не имеют работы или доходного занятия, зарегистрированы в службе занятости в качестве ищущих работу и готовы приступить к работе, но при этом служба занятости не может подобрать им подходящую работу в течение 10 дней после первичной регистрации.

Экономически неактивным населением является население, не входящее в состав экономически активного населения и включающее следующие категории:

• лица, которые получают пенсию по старости и на льготных условиях, получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
• лица, которые получают пенсии по инвалидности (I, II и III группы);
• лица, которые заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
• лица, отчаявшиеся найти работу, прекратившие ее поиск;
• лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает их различные характеристики и компоненты.

Рисунок 1.2. — Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу играет важную роль в формировании эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах. Он определяется путем выявления соотношений женщин и мужчин, занятых в общественном производстве, личном и домашнем хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.^[4]

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем удельный вес женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин выше на 5 лет. Однако это соотношение изменяется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст – это критерий, который позволяет выделить трудовые ресурсы из всего населения. Необходимые интеллектуальные и физические способности зависят от возраста, так как в ранний период жизни и в пору зрелости человека они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяют средним числом лет обучения, численностью учащихся, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется процентом грамотности, средним числом лет обучения, распределением населения по группам в зависимости от полученного образования. Знания, приобретенные в процессе обучения, поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы разнообразны. Ими являются профсоюзы, спортивные организации, организации молодежи, культурные, научные и технические общества.

Профессиональной структурой работников организации является соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение рабочей силы и средств производства. ^[5]

Возрастающие темпы научно-технического прогресса в последние годы обуславливают более высокие требования к профессиональному и квалифицированному составу специалистов и рабочих кадров. Увеличивается роль как специалистов, так и прошедших соответствующую подготовку квалифицированных рабочих кадров. Все это вызывает необходимость определения в каждом конкретном подразделении потребности на прогнозный период в квалифицированных кадрах, разработки мероприятий по обеспечению квалифицированными рабочими и специалистами. Разработка таких мероприятий и баланс на более длительный срок имеет большое значение, потому что на подготовку квалифицированных работников требуется достаточно много времени. Например, такие специалисты железнодорожного транспорта, как инженеры-строители, экономисты, бухгалтеры и менеджеры готовятся в течение 4 – 5 лет, а рабочие высокой квалификации в течение 1 – 2 лет. ^[6]

Величина потребности транспортного комплекса страны в квалифицированных рабочих кадрах той или иной профессии, а также уровень квалификации определяются структурой, уровнем концентрации, специализацией, механизации и автоматизации производства, применяемой технологией, формами и методами организации трудовых процессов в основных службах и подразделениях железнодорожного транспорта. Дополнительно учитываются происходящие в условиях ускорения научно-технического прогресса значимые преобразования в формировании профессий и содержании труда на основе дальнейшего углубления его кооперации, разделения и специализации. Именно поэтому правильное определение профессионально-квалификационной структуры кадров на предприятии имеет особо важное экономическое значение.