Файл: Роль мотивации в поведении организации;.pdf

• определение руководством перед сотрудниками четких целей и задач, так как сотрудники должны четко понимать, чего от них ждут, и какие цели необходимо достичь;
• определение комплекса стимулов и антистимулов, значение которых зависит от подходов и традиций управления компанией;
• определение индивидуальных схем стимулирования в зависимости от категории работников (возрастная категория, наличие опыта, статус, образование);
• соблюдение гибкости, то есть постоянный пересмотр политики стимулирования в зависимости от изменений, происходящих в компании, отрасли, мире;
• определение порога действенности стимула, его ощутимость;
• необходимость быть постепенным, так как однажды завышенное вознаграждение, которое работодатель не сможет повторить вновь, может отрицательно сказаться на мотивации сотрудников в связи с уже сформировавшимися завышенными ожиданиями сотрудника;
• взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда, так как сотруднику необходимо точно понимать, что он получит от своей эффективной работы, минимизация разрыва между оплатой и непосредственным результатом;
• поддержание обратной связи, так как сотруднику необходимо понимать, что его успех будет поддержан, а также он сможет при необходимости обратиться с вопросами к руководству;
• признание промежуточного результата, так как это поможет придать уверенности сотрудники в его силах и ускорить конечный результат;
• понимание способов мотивации в конкурентных компаниях;
• четкое понимание ожиданий сотрудников;
• определение необходимой комбинации материальных и нематериальных способов мотивации;
• понимание личности и психотипа сотрудников для выбора правильных механизмов мотивации;
• избегание отрицательных методов мотивации, таких как наказания, депремирование, которые могут вызвать общее недовольство и ухудшение общего климата в компании.

Конечно, важно учитывать, что каждая организация в мире имеет свои индивидуальные особенности, в соответствии с которыми и выстраивается система мотивации и стимулирования.

По мнению автора, раньше в Советское время была определенная система мотивации: доски почета, похвальные грамоты, подарки - все это давало стимул сотрудникам для того, чтобы трудиться лучше. Далее был этап жизни, когда мало кто понимал, что такое мотивация. Руководители не хотели признавать тот факт, что успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу. Руководители стремились скорее обогатиться всеми честными и нечестными способами. Мысли о том, что сотрудник является одним из ключевых звеньев всех успешно выстроенных бизнес процессов, не приходили даже в голову. Сейчас вновь большинство руководителей задались вопросом того, как еще можно повысить эффективность организации и привлечь высококвалифицированные кадры.

---

Руководителям крайне важно понимать не только основы мотивации, но и суть - особенности личности и темперамента человека. Так как неправильно выбранная схема мотивации или ее отсутствие вовсе могут привести к снижению показателей и эффективности работы и лояльности сотрудников. Так как мотивация – это главная движущая сила, позволяющая сотруднику работать именно с желанием, а не из-под палки. Если выполнять работу через силу, то и результат будет соответствующим. И, наоборот, при правильно подобранных механизмах мотивации появляется желание работать лучше, повышается общая производительность труда^[9].

Понимание основ мотивации дает мощное преимущество руководителю, так как вложение в кадровый потенциал может принести не меньшие результаты, чем финансовые инвестиции.

Кроме того, необходимо понимать, что нет универсальных схем, которые могут подойти для всех сотрудников, так как все люди разные и их желания тоже не совпадают. Поэтому, что мотивирует одного, необязательно подходит и другому сотруднику.

Еще одной ошибкой руководителей является то, что они переносят на сотрудников собственное видение того, что может мотивировать.

Например, считается, что есть универсальный способ мотивации – денежное вознаграждение. И руководитель может посчитать, что данный способ мотивации является идеальным для всех сотрудников компании и достаточным, чтобы все задачи выполнялись эффективно. Но, во-первых, увеличение заработной платы может быть до определенного уровня, а в системе государственной власти данный вопрос четко регламентирован. Кроме того, любые ресурсы в компании ограничены, поэтому постоянно увеличивать заработную плату просто не представляется возможным. Во-вторых, получается, что к сотруднику применяются те же мотивы, что мотивируют руководство. А в то же время может быть, что сотрудник вполне доволен своим денежным вознаграждением, и для него куда важнее обстановка в коллективе или отношение руководства.

В силу этого должны работать и нематериальные стимулы, которые необходимо подобрать уже исходя из потребностей сотрудников и целей организации.

Кроме того, важно не забывать о том, чтобы поощрять всех, кто работает на благо компании, так как если сотрудника забыли или не оценили его вклад правильно, то он не захочет вкладывать свои силы в дальнейшем.

---

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ ПРАВОВОГО ДЕПАРТАМЕНТА МИНИСТЕРСТВА ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2.1. Сущность и формальные аспекты несения государственной гражданской службы в правовом департаменте Министерства финансов РФ

Мотивация сотрудников на государственной гражданской службе имеет ряд особенностей, которые продиктованы спецификой работы в государственном секторе. Работа на государственной службе четко регламентирована, некоторые процессы бюрократизированы, поэтому и мотивация строится на административно-командных стимулах.

Согласно законодательству Российской Федерации, государственная гражданская служба - это «вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ». Органы государственной власти выполняют важнейшие функции, обеспечивающие существование и благополучие государства, которые реализуются государственными служащими.

Государственная служба жестко регламентирована законодательством Российской Федерации, поэтому государственный служащий должен работать и принимать решения только в рамках законодательства.

Государственную службу 20 лет назад и сейчас невозможно сравнить. Тенденции 21 века диктуют свои правила к прохождению государственной гражданской службы. Инвестиции в человеческий капитал – это один из важнейших и наиболее значимых пунктов развития нашей страны, так как современное общество просто невозможно представить без образованных, компетентных, мотивированных и высококвалифицированных специалистов.

Поэтому проводятся масштабные реформы системы государственного управления, которые призваны сформировать прозрачную систему работы органов государственной власти, устранить коррупцию и раздутость государственного аппарата, а также привлечь молодых специалистов, которые будут новой опорой для страны. Так как от эффективности работы органов государственной власти зависит доверие общества к власти в целом.

---

В рамках проводимых реформ наиболее значимыми шагами стали направления, которые были ориентированы на повышение мотивации государственных служащих:

- разработка более гибкой и сопоставимой с рыночными условиями системы оплаты труда;

- внедрение нового порядка присвоения классных чинов, основанного на уровне квалификации и стаже;

- более широкое применение системы нематериальной мотивации;

- возможность самостоятельного принятия юридически значимых решений сотрудниками, относящихся к категории «специалисты» главной и ведущей групп должностей;

- разработка мероприятий по планированию карьеры государственных служащих.

Однако все равно для большинства министерств остается большой проблемой тот имидж, который был создан раньше, в связи с коррупционными скандалами, публикациями СМИ, да и в целом наша история формировала негативный образ чиновника на протяжении долгих лет. Государственная служба в понятии россиян – это низкая оплата труда, отсутствие какого-либо карьерного роста, бюрократия, жесткая иерархия, а также чиновники, которые не мотивированы на эффективную работу, и не могут оказать качественные услуги. Все это оказывает крайне негативное влияние на бренд работодателя, который сейчас крайне важен для молодых специалистов, не работающих и не знающих, что происходит в действительности в современной системе государственной власти^[10].

Также как и в западных странах, нам необходимо начинать улучшать имидж государственной службы, выстраивать определенный бренд, который будет говорить о высоком качестве специалистов, а также о прозрачности системы государственной власти, чтобы обществу стало понятно, чем занимаются современные чиновники. Органам государственной власти посредством СМИ, социальных сетей, семинаров, конференций, государственных программ необходимо активно информировать общество обо всех изменениях, которые происходят в государстве. Только в этом случае бренд государственных органов власти как работодателя может быть изменен.

Итак, государственная гражданская служба 21 века представляет собой крайне сложный механизм с творческой составляющей и открытостью к новым вызовам, инновациям, но по-прежнему, оставаясь строго регламентированной деятельностью, которая предъявляет очень высокие нравственные и профессиональные требования к своим специалистам. Поэтому и механизмы мотивации на государственной службе выстраиваются с определенной спецификой^[11].

---

Государственная служба всегда была и остается очень напряженной работой, связанной с многочисленными стрессами и профессиональным выгоранием, контролем со стороны общества и средств массовой информации, принятием решений в условиях неопределенности. Поэтому специалисты будущего на государственной гражданской службе так же, как и раньше должны оставаться профессионалами, ответственными, честными, беспристрастными, дисциплинированными, самоотверженными, но еще добавляются такие качества как креативность, способность работы в команде и адаптации к новым вызовам, способность к постоянному саморазвитию. Но для того, чтобы привлечь таких специалистов руководителю необходимо выбрать наиболее верную схему мотивации, позволяющую сотрудникам работать эффективно.

Итак, для того, чтобы выбрать оптимальный набор способов, которые могут мотивировать государственных служащих, первоначально необходимо понять, что вообще приводит людей на государственную службу, а также, что впоследствии может мотивировать чиновника на эффективную работу. Поэтому необходимо рассмотреть более подробно портрет сотрудника правового департамента в системе государственной гражданской службы.

Когда речь идет о государственном служащем или, как еще принято называть, о чиновнике, то всплывает крайне негативная картинка какого-то несуразного «мелкого» человека, который особо ничего не добился, а только перекладывает бумажки с места на место или крупной женщины средних лет, которая только ест пирожки.

Как было отмечено ранее, к сожалению, имидж государственной службы был сильно испорчен. У большинства людей именно такое представление о чиновнике создается еще в детстве и не меняется всю жизнь, благодаря средствам массовой информации, родственникам, классической литературе (например, произведения "Шинель" или "Ревизор"). Действительно, там показаны чиновники мелкими, бездушными, забитыми людьми^[12].

Но так ли это в действительности? Конечно, нет.  Хотя на самом деле и у автора было такое же первоначальное впечатление, пока автор не оказался внутри данной среды.

Мотивами выбора карьеры в сфере системы государственного управления, которыми в дальнейшем руководители могут пользоваться при разработке механизмов мотивации, являются рациональные мотивы, эмоциональные мотивы и мотивы, основанные на нормах. Например, в Министерстве финансов Российской Федерации, по мнению автора, на различных позициях представлены все три группы людей, которыми движут данные мотивы.

---