Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 103
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Сущность мотивации и теоретические основы стимулирования труда в организации
1.2. Основные принципы стимулирования труда
2.2. Анализ практики мотивации труда государственных гражданских служащих в России и мире
Автором будут подробно рассмотрены особенности национальных систем стимулирования труда в государственном секторе таких ведущих западных стран как Великобритания, США, Франция, а также особенности Китая и Японии[16].
В Великобритании основным мотивирующим фактором является оплата труда. Сама система мотивации построена на механизме оценки деятельности государственного служащего, которая состоит из ежегодной встречи с начальником и аттестации. На этой основе решается вопрос с повышением или понижением оплаты труда, выплатой премий и повышении по службе. Кроме того, по результатам данной оценки руководитель может направить сотрудника на обучение, повышение квалификации.
Сейчас в Великобритании определением размера оплаты труда для государственных служащих занимаются специальные агентства, которые связывают оплату труда только с эффективностью и значимостью работы. Раньше вопрос оплаты труда был связан с классификацией должностей, то есть размер заработной платы находился в прямой зависимости от того, в какую группу входит должность (аналогично российской практике).
В США исторически сложилось, что все люди привыкли эффективно трудиться и за это также привыкли получать достойное вознаграждение. Точно также обстоят дела и в секторе государственной власти. Для сотрудников этого сектора денежное вознаграждение является ключевым мотивационным фактором и зависит от эффективности работы[17].
Аналогично примеру Великобритании в США проводится ежегодная оценка результатов работы. Кроме того, такую оценку проходит и руководство, результаты которого непосредственно зависят от результатов сотрудников.
Данная система мотивации включает заключение определенного формального соглашения, в котором прописываются цели сотрудника и эффективность деятельности, качество, насколько эффективно используются ресурсы органа государственной власти. В случае, если условия соглашения не выполняются и сотрудник не достигает установленных результатов, то его могут уволить или понизить.
Значительным преимуществом в США является то, что заработная плата государственных служащих постоянно анализируется и сравнивается с другими секторами, что делает ее конкурентоспособной по отношению к другим отраслям.
Опыт Франции во многом схож с российской практикой. Например, заработная плата (фиксированная часть) жестко регламентирована и зависит от той группы должностей, в которой находится сотрудник, выслуги лет, ранга.
Но, тем не менее, как и в большинстве западных стран, ежегодно проходит оценка результатов в формате собеседования и аттестации. На основании данной оценки сотрудник может быть повышен в должности, может быть выплачена премия.
Кроме того, для того, чтобы избежать какого-либо предвзятого отношения, итоговая оценка выставляется двумя руководителями.
В российской практике также существует аттестация и собеседование, но пока это носит скорее формальный характер. И на данной основе система мотивации не может быть построена[18].
Для восточных стран, таких как Япония и Китай, работать в государственном секторе является очень престижно и авторитетно. Государственный служащий обладает рядом привилегий, таких как возможность получения дополнительного образование, повышение квалификации, система страхования и достойная пенсия. В восточной культуре в целом чтят традиции, поэтому это следование традициям и проявление уважения проявляется и в государственном секторе.
В Китае, например, у государственных служащих четко прописано, на что они имеют право за свою работу. Это включает достойную оплату труда, социальные привилегии и страхование. Кроме того, предусмотрено не только индивидуальное, но и коллективное вознаграждение за эффективную работу.
Самоотверженный государственный гражданский служащий – такую фразу раньше было сложно представить в силу определенных стереотипов, существовавших в нашем обществе. В российской практике слово «чиновник» – это нарицательное название само по себе, а уж самоотверженным в работе чиновника назвать мало, кто смог бы. Существует огромный разрыв между внешним образом чиновника, который воспринимается обществом, и реальной деятельностью, в которую погружен государственный служащий на ежедневной основе.
Для привлечения и удержания профессионалов на государственной гражданской службе необходимо внедрение таких инструментов мотивации, которые будут способны стимулировать сотрудников к долгосрочной деятельности, ориентированной на высокие результаты[19].
Инструменты нематериальной мотивации государственных служащих воздействуют на мотивы государственных служащих через инструменты самореализации, признания ценности сотрудников и выполняемых ими работ, обеспечение стабильности, комфортных психологических условий.
В отличие от коммерческого сектора на государственной службе вопрос нематериальной мотивации, которая оказывает наибольшее воздействие на государственных служащих, регламентирован законом. В соответствии со статьей 60 79-ФЗ сформирована определенная система нематериальной мотивации сотрудников государственной гражданской службы, которая воздействует на поведение, ценности и профессионализм государственных служащих, и направлена на то, чтобы государственные служащие эффективно реализовывали поставленные перед ними задачи, цели государственного органа.
Нематериальная мотивация сотрудников государственной гражданской службы реализуется на основе плана мероприятий по нематериальной мотивации, проводимого кадровой службой совместно с руководителями государственного органа.
Для того чтобы план мероприятий по мотивации работал эффективно, необходимо проводить мониторинг данных мероприятий, смотреть насколько и что эффективно работает, а также учитывать мнение сотрудников посредствам проведения опросов. Кроме того, для определения эффективных инструментов мотивации кадровая служба совместно с руководителями должна использовать следующие инструменты[20]:
-«мотивационный профиль государственного гражданского служащего;
- мотивационная карта государственного гражданского служащего;
- разработка карьерной траектории государственного гражданского служащего;
- установление индивидуального плана должностного роста государственного гражданского служащего.»[21]
Разработка мотивационного профиля конкретного сотрудника государственной службы предполагает учет его индивидуальных потребностей, желаний и мотивов, которые зависят от возраста, статуса, стажа, опыта и прочих особенностей конкретного индивида. Это наиболее действенный инструмент, так как позволяет получить всеобъемлющую картину о том, каким образом надо мотивировать именно этого сотрудника.
Для того чтобы определить индивидуальные потребности и ценности сотрудников может быть проведено психологическое тестирование, анкетирование, собеседование и прочие психодиагностические методы (например, «Двухфакторная теория мотивации» Герцберга[22], «Ценностные ориентации» Рокича[23], «Мотивация общественного служения» Перри[24]).
Мотивационная карта состоит из непосредственно мотивов работы сотрудника государственной службы, соответствия данных мотивов ценностям органа государственной власти, мероприятий по стимулированию работы этого сотрудника и результатов проведения данных мероприятий.
Карьерная траектория сотрудника государственной службы предполагает его планомерное передвижение по должностям государственной службы. Это становится возможным только в случае, если сотрудник выполняет все поставленные задачи на высоком профессиональном уровне, поддерживает свои компетенции, а также учитывается наличие вакантных должностей. В связи с этим проводится ежегодная оценка сотрудников, по результатам которой уже принимается решение о повышении в должности. Подобная система благоприятно сказывается на мотивации государственного служащего, так как у него есть уже четкое понимание и ориентир, где он будет через определенное количество времени, и будет прикладывать максимум усилий для реализации данного плана.
Еще одним инструментом является индивидуальный план должностного роста государственного служащего, который включает долгосрочные цели сотрудника в области профессионального и служебного развития, а также описание мер для достижения этих целей.
Вышеуказанные инструменты оказывают помощь кадровым службам и руководителям, так как способствуют определению того или иного мероприятия по нематериальной мотивации для определенного сотрудника.
На различных этапах карьеры у сотрудников присутствуют разные мотивы и желания.
Обеспечение комфортных психофизиологических условий является крайне важным инструментом мотивации на протяжении всей карьеры. Для большинства сотрудников наличие хороших взаимоотношений с коллективом и поддержка руководства являются стимулирующими эффективную работу факторами[25]. По мнению автора, наиболее важно поддерживать высокий уровень комфортных психофизиологических условий именно для только поступивших на службу специалистов, которым требуется поддержка на начальных этапах и наставничество. Многие молодые сотрудники не могут раскрыться, испытывают неудобство в незнакомом коллективе или стеснение что-то уточнить, чтобы не показаться некомпетентными, а именно на этом этапе может произойти разрыв, который в дальнейшем будет еще труднее заполнить[26].
Кроме того, как было отмечено ранее, в связи с высокой нагрузкой многие сотрудники государственной службы правового департамента работают сверхурочно, а порой и без выходных дней, что может неблагоприятно сказаться на работоспособности сотрудника. Поэтому руководство департамента должно обеспечить рациональное распределение рабочей нагрузки.
С точки зрения правовых норм, 79-ФЗ определено, что для поддержания стабильного психофизиологического состояния государственным служащим должны быть обеспечены права на отдых, предоставление выходных и праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков.
Еще одним способом нематериальной мотивации является признание результатов работы сотрудника. Это может быть выражено в публичном признании заслуг сотрудника руководителем или выражение личной благодарности. Кроме того, сотрудникам может быть объявлена благодарность, вручены грамоты, знаки отличия, дипломы, памятные подарки и сувениры, предоставление дополнительного дня отпуска и другие виды поощрений (например, «Лучший работник», «20 лет службы», «К юбилею»)[27]. Данный инструмент крайне эффективно действует на людей, он способствует упрочнению чувства сопричастности, сплоченности, а также обеспечивает подъем работоспособности сотрудника.
При написании данной работы автором были проведены опросы и глубинные интервью служащих правовых департаментов федеральных и региональных государственных органов. На основании данных опросов, практики, а также тех исследований, которые проводились ранее, автором делается вывод о том, что государственные служащие правового департамента показывают более высокий уровень трудовой мотивации, продуктивность, дисциплину и исполнительность вне зависимости от оплаты труда и карьерных перспектив в отличие от коммерческого сектора.
Отсюда вытекает вывод о том, что частный сектор сегодня хуже справляется с задачей удержания сотрудников низшего и среднего звена, чем государство. И возникает справедливый вопрос, почему данная ситуация имеет место быть.
В самом начале исследования автором были рассмотрены основные механизмы мотивации, которые работают для разных типов личности и сфер деятельности. Однако мотивация государственных служащих имеет ряд особенностей, которые свойственны только данному типу службы[28]. В структуре мотивации государственных гражданских служащих преобладают несвойственные реальному сектору побудительные элементы[29]. Кроме того, как было отмечено выше, определенные инструменты мотивации государственных служащих четко регламентированы и не могут выходить за установленные границы. Если в коммерческом секторе заработная плата полностью зависит от того, насколько продуктивен сотрудник, и может быть повышена в достаточно быстрый срок, то в секторе государственной власти данный вопрос определяется законодательно[30].
Если говорить о развитых странах, то считается, что государственная служба строится на готовности служению обществу. Именно данный фактор, по мнению большинства западных исследователей, является ключевым фактором мотивации государственных служащих. В российской практике мало исследований на данную тему, но автор, опираясь на практику своих коллег и свою, может сказать, что служение обществу, чувство сопричастности чему-то великому – это факторы, если не первостепенные, то играющие важную роль в мотивации государственных служащих и привлекательности поступления на государственную службу. Безусловно, полученные выводы требуют проверки на большей выборке, но отражают реальную ситуацию на сегодняшний день и существующие административные практики.