Файл: Роль мотивации в поведении организации;.pdf

Научные статьи

1. Аванесова, А. Э. Политика стимулирования труда персонала: теоретический аспект //Социальная политика и социология. – 2016. – Т. 15. – №. 3. – С. 8-15.
2. Баринова, В. А., Еремкин, В. А., Ланьшина, Т. А. Возможность применения опыта составления стимулирующих трудовых контрактов коммерческих организаций в бюджетном секторе и на государственной службе в России //Российское предпринимательство. – 2016. – Т. 17. – №. 3. – С. 189-192.
3. Болотин, А. С. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала //Инновации в науке. – 2017. – №. 14. – С. 22-25.
4. Вишняков, А. И. Психологические особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций сотрудников организаций. Возрастной аспект //Современные проблемы науки и образования. – 2016. – №. 3. – С. 299-299.
5. Жемчугов, М. К. Мотивы человека и мотивация персонала //Проблемы экономики и менеджмента. – 2017. – №. 3 (67). – С. 3-6.
6. Журавлева, Т. А. Система оплаты труда и мотивация государственных гражданских служащих: обзор международной практики //Государственное управление. Электронный вестник. – 2017. – №. 64. – С. 331-345.
7. Зайцева, Т. В. Материальное стимулирование государственных служащих в условиях ограниченного бюджетного финансирования //Вопросы государственного и муниципального управления. – 2016. – №. 4. – С. 179-196.
8. Иванова, Н. Л., Климова, А. В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе //Вопросы государственного и муниципального управления. – 2018. – №. 4. – С. 172-194.
9. Иванова, О. Н., Зиновьева, Н. М. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала //Территория науки. – 2017. – №. 2. – С. 120-125.
10. Карпова, Т. Г. Специфика формирования позитивного имиджа государственного служащего в России //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2017. – №. 2-5. – С. 95-98.
11. Коргина, О. А., Парушина, Н. В. Стимулирование труда и заработная плата в концепции кадрового управления государственных гражданских служащих //Экономика и предпринимательство. – 2016. – №. 11-1. – С. 930-936.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Основные выводы по результатам исследования факторов организационного развития 2018 года в сравнении с итогами

2017 года

1. Социально-демографический портрет участников опроса

В 2018 году практически не изменился по сравнению с 2017 годом социально-демографический портрет сотрудников, принявших участие в опросе (в опросе приняли участие 757 сотрудников, что составляет 57% от фактической численности):

---

• 47% сотрудников работает в Минфине России более 5 лет (в 2017г. – 45%), что обеспечивает преемственность и сохранение профессиональной экспертизы; 13% - менее 1 года (однако по сравнению с 2017г. эта доля снизилась на 6 процентных пункта); 39% - от 1 до 5 лет (в 2017г. – 36%);
• 62% сотрудников в возрасте от 25 до 44 лет (в 2017г. – 63%);
• 53% сотрудников не имели опыта государственной службы до прихода в Министерство (в 2017г. – 63%).

Эти данные свидетельствуют о высоких темпах обновления коллектива и большой доли молодежи, о стабильном притоке нового опыта и знаний.

Распределение респондентов по должностям представлено на рис. 1.

Рис. 1. Распределение опрашиваемых в соответствии с занимаемыми должностями

2. Общая удовлетворенность сотрудников

В 2018 году, также, как и в 2017 году, отмечен высокий уровень удовлетворенности сотрудников атмосферой и работой в Минфине России:

• большинство сотрудников положительно оценивают свои повседневные обязанности (в 2018г. - 92%, в 2017г. - 91%);
• на 6 процентных пункта увеличилось число сотрудников согласных с тем, что в Министерстве сложилась благоприятная и привлекательная атмосфера (в 2018г. - 84%, в 2017г. - 78%);
• 89% сотрудников планируют работать в Министерстве от 3-х лет и более (в 2017г. - 90%) и 79% сотрудников готовы рекомендовать Министерство своим друзьям и знакомым в качестве места работы (в 2017г. - 77%);
• сотрудники достаточно высоко оценивают управленческие и профессиональные качества своих непосредственных руководителей. Однако в 2018г. оценки по данным показателям снизились: высоко оценивают управленческие качества 67% (по сравнению с 72% в 2017г.), профессиональные навыки - 73% (по сравнению с 84% в 2017г.).

3. Оценка факторов, связанных с мотивацией сотрудников

3.1. Привлекательные для сотрудников факторы:

В топ-3 наиболее привлекательных факторов для сотрудников Минфина России, так же, как и в 2017 году, вошли: стабильность организации (1 место, 41%); масштабные и значимые задачи, уровень ответственности (2 место, 32%); востребованность, возможность наилучшим образом использовать свои навыки и способности (3 место, 22%). Полное ранжирование оценок значимости тех или иных факторов мотивации труда для участников опроса можно рассмотреть на рис. 2.

Сотрудники продолжают считать ключевыми факторами, которые влияют на текучесть персонала: уровень оплаты труда (1 место, 66%); отсутствие перспектив карьерного роста (2 место, 37%); сложность задач (3 место, 21%).

Рис. 2. Оценивание респондентами значимости факторов деловой мотивации

---

3.2. Возможности карьерного и профессионального роста:

Так же, как и в 2017 году, сотрудники невысоко оценивают возможности карьерного роста в Министерстве (рис. 3):

• 66,3% сотрудников считают, что Министерство предоставляет средние возможности для карьерного роста; 21,3 % характеризуют эти возможности как высокие (в 2017г. 55,4% и 26,4% соответственно);
• возможности для карьерного роста лишь на 8 месте среди факторов привлекательности работы, а отсутствие перспектив карьерного роста – на 2 месте среди факторов, влияющих на текучесть персонала (также, как и в 2017 г.).

Рис. 3. Оценка возможностей для карьерного роста в 2017 и 2018 гг.

При этом 69% сотрудников считают, что карьерное продвижение в Минфине России является в той или иной мере справедливым (в 2017г. - 65%).

На 11 процентных пункта снизилось количество сотрудников, характеризующих возможности для профессионального роста как высокие (в 2017г. - 42,8%, в 2018г. - 32%).

3.3. Система оценки деятельности и вознаграждения:

В 2018 году на 10 процентных пункта увеличилось количество сотрудников, в той или иной мере согласных с тем, что в организации действует прозрачная и эффективная система оценки деятельности (в 2017г. - 54,16 %, в 2018г.- 64,5%). При этом так же как и в 2017 году большинство сотрудников считают, что уровень вознаграждения напрямую не связан с результатами деятельности (63%), однако 39% из них считают его все равно справедливым (в 2017г. - 40%). Система вознаграждения также занимает 1 место среди ответов на вопрос «Что нуждается в первоочередном изменении?» (в 2017г. - 37,5%, в 2018г. - 39%)

3.4. Баланс между работой и личной жизнью

По–прежнему большинство сотрудников оценивают уровень стресса, который им приходится испытывать на работе, как высокий или средний (в 2017г. -85 %, в 2018г. - 90%). Также 63% сотрудников отмечают, что существующий график и рабочая нагрузка не позволяют соблюдать баланс работы и личной жизни (в 2017г. - 64%).

4. Оценка факторов, связанных с корпоративной культурой

4.1. Сильная сторона корпоративной культуры, как и по итогам опроса 2017 года – позитивная внутренняя атмосфера и взаимная поддержка сотрудников:

• 97% положительно оценивают взаимоотношения в коллективе (в 2017г. - 95%), при этом на 9 процентных пункта снизилось количество участников, высоко оценивших данный фактор (в 2017г. - 71%, в 2018г. - 62%);
• 93% сотрудников уверены, что коллеги окажут им помощь при необходимости (в 2017г. - 92%);
• абсолютное большинство сотрудников (95,1%) в той или иной мере согласны с тем, что в их подразделении работают высококвалифицированные коллеги (в 2017 г. - 93,4%);
• 86% сотрудников говорят о высокой и средней степени своей осведомленности о работе других департаментов (в 2017г. - 82%).

---

Однако при этом:

• на 5 процентных пункта снизилось количество сотрудников, считающих, что есть возможность влиять на принимаемые в подразделении решения (в 2017г. - 59%, в 2018 г. - 53,5%);
• только 21,8% сотрудников воспринимают в качестве команды коллектив всего Министерства (в 2017г. - 18,5%). Большинство сотрудников (63%) могут назвать командой лишь коллектив своего подразделения или небольшой круг ближайших коллег.

4.2. Крайне положительно сотрудники оценивают поддержку со стороны руководства:

• 94% оценивают степень заботы непосредственного руководителя о сотрудниках как среднюю и высокую (в 2017г. - 90%), при этом на 6 процентных пунктов снизилось количество сотрудников, характеризующих ее как высокую (в 2018г. – 58%, в 2017г. - 64%);
• как и в 2017 году, 85% полагают, что руководитель относится к ним в целом объективно;
• 93% считают, что руководитель регулярно делегирует им полномочия (в 2017г. - 88%);
• 91% сотрудников согласны с тем, что руководитель учитывает их интересы к развитию при постановке задач (в 2017 г. - 89%);
• 78% считают, что обратная связь руководителем предоставляется регулярно и в целом сбалансирована (в 2017г. - 75%).

4.3. Коммуникации и кросс-функциональное взаимодействие требуют улучшений:

• большинство сотрудников (совокупно 73%) согласны с тем, что каналы обратной связи между сотрудниками и высшим руководством налажены хорошо. При этом с полной степенью согласия об этом заявляют лишь 8,2% сотрудников. В 2017 году эти цифры составили 68,6% и 10,9% соответственно;
• как и в 2017 году большинство сотрудников (76,6%) отметили, что они поддерживают создание дополнительных каналов коммуникации для информирования о ключевых событиях, целях и задачах Министерства;
• 25% считают, что первоочередных изменений требуют кросс-функциональное взаимодействие и коммуникации (3 место среди процессов, нуждающихся в первоочередном изменении).

5. Оценка факторов, связанных с процессами и инструментами управления

5.1. Сотрудники в целом положительно оценивают существующие в Министерстве процессы и процедуры:

• также, как и в 2017 году, 87% сотрудников в целом положительно оценивают существующие в Министерстве процессы и процедуры;
• 87,5% считают рабочие совещания в целом эффективными;
• большинство сотрудников, как и в 2017 году, оценивают систему планирования (73%) и контроля результатов деятельности (77%) как эффективную;
• на 6 процентных пункта сократилось количество сотрудников, считающих, что выполняемые ими функции фактически нельзя дополнительно автоматизировать (в 2018г. – 46%, в 2017г. – 52%).

---

5.2. При этом 23% сотрудников считают, что организация работы и существующие процессы нуждаются в значительных или кардинальных изменениях (в 2017г. - 29%). Приоритеты респондентов в отношении требуемых изменений обобщены на рис. 4.

Рис. 4. Процессы, которые требуют изменений в соответствии с мнением опрашиваемых

5.3. Увеличилось число сотрудников, знающих и применяющих методы и элементы проектного управления: на 11,5 процентных пункта возросло число сотрудников, активно использующих элементы проектного управления (в 2017г. - 51,4%, в 2018г. - 62,9%).

5.4. Сотрудники по-прежнему не готовы взять на себя инициативу и роль лидеров изменений:

• 47% сотрудников по-прежнему высоко оценивают готовность расширять сферу своей ответственности;
• однако на 14 процентных пункта снизилось количество сотрудников, которые высоко оценивают свою готовность выдвигать инициативы по совершенствованию деятельности (в 2017 г. - 37%, в 2018 г. - 23%);
• также на 8 процентных пунктов по сравнению с 2017 годом снизилось количество сотрудников, характеризующих как высокую степень своей готовности участвовать в процессах изменений и возглавлять их (в 2017г. - 27%, в 2018 г. -19%);
• на 11,7 процентных пунктов снизилась доля сотрудников, которые высоко оценили собственную возможность повлиять на эффективность деятельности подразделения (в 2017г. - 34,7%, в 2018 г. - 23%);
• 19% сотрудников высоко оценили степень готовности участвовать в процессах изменений и при необходимости возглавлять их. В 2017 году эта цифра составляла 27%.

6. Группа факторов, связанных с системой обучения

6.1. Сохраняются позитивные тенденции 2017 года:

• на 4 процентных пункта увеличилось число сотрудников, отметивших степень налаженности обмена опытом между департаментами как среднюю и высокую. (в 2017 г. - 77%, в 2018г. - 81%);
• большинство сотрудников (80,9%) в той или иной степени согласны с тем, что в случае недостатка необходимых знаний, умений и навыков, они знают к кому обратиться по этому поводу (в 2017г. - 79%);
• большая часть сотрудников (66,7%) в той или иной степени согласно с тем, что в Министерстве хорошо развито наставничество и передача навыков от более опытных сотрудников к менее опытным. В 2017 году данная цифра составила 67,5%;
• большинство сотрудников (89%) оценивают уровень интереса к образовательным программам, предлагаемым Министерством как средний и высокий (в 2017 г.- 85%).

Однако система информирования о возможностях обучения требует улучшений: только треть сотрудников (37%) считают систему информирования о возможностях обучения и развития хорошо налаженной (2017г. -34,8%).

---