Файл: Эффективность менеджмента организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ).pdf

Наибольший удельный вес в 2016году имеет группа среднего возраста (30-50 лет) составила 48,4%.

Находясь в самом активном трудовом возрасте, они столкнулись с необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого прежнего опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы, причем в условиях нестабильной экономической ситуации.

Перед руководством стоит задача сохранить, эту категорию через приобретение опыта и знаний подтвердить ее.

Сотрудникам, которым за 50 лет. В ООО «Аргент СТ» их доля составляет 14,5%.

Наличие в ООО «Аргент СТ» персонала в возрасте старше 50 лет, и даже пенсионного, является сдерживающим фактором развития персонала в целом.

Изменение возрастной структуры персонала в 2016 г. по сравнению с 2015 г. выражается в снижении удельного веса работников в возрасте от 50 на 5,9%.

Проанализируем далее структуру работников предприятия по образовательному уровню в период с 2014 по 2016 гг. представлено в таблице 11.

Таблица 11 Структура работников ООО «Аргент СТ» по образовательному уровню в

динамике с 2014 по 2016 гг., чел.

Наименование показателя	Численность, чел.			Структура персонала, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Численность работников цеха, в том числе:	752	743	687	100%	100%	100%
- неполное среднее	9	8	8	0,13	1,0	1,1
- среднее	416	362	304	55,3	48,7	44,2
- средне-профессиональное	202	245	253	26,8	32,9	36,8
- высшее профессиональное	125	128	122	16,2	17,2	17,7

Следует отметить невысокий уровень профессиональной подготовки сотрудников. Естественно, далеко не все сотрудники предприятия имеют профильное образование, всего 17,7 % сотрудников имеют высшее образование.

Работа кадровой службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.^[30]

---

Если рассматривать отбор персонала с точки зрения комплексного подхода в организации, то систему отбора для данного предприятия можно охарактеризовать следующим образом обобщим в таблица 12.

Таблица 12 Оценка наличия комплексного отбора в ООО «Аргент СТ»

Стандартные этапы комплексного отбора персонала	Наличие этапов отбора в ООО «Аргент СТ»	Особенности не выраженности отбора в ООО «Аргент СТ»
Определение потребности в персонале	+	Исходя из возникновения трудностей при выполнении определенных объемов работы, на основе устного указания директора организации
Определение критериев отбора	-	Критерии отбора стандартные, устоявшиеся для определенных вакансий, не меняются. Больше при отборе учитывается человеческих фактор- интуиция, личное мнение и т.п.
Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы	-	Применяются стандартные качества человека (коммуникабельность, ответственность и т.п.) для любой вакансии и работы в организации.
Разработка критериев оценки для отбора кандидатов	-	Критерии стандартные.
Поиск возможных источников кадрового пополнения	+	Анализируются возможности отбора персонала среди внешних источников (в качестве повышения или понижения персонала), а потом уже поиск среди внешних источников.
Выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов	+	Средства и методы стандартные и как правило не зависят от вакансии и других факторов- объявления в газете, Интернет. Методы для привлечения подходящих кандидатов- предложение пакета соц.услуг, хорошая з/плата и т.п.
Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации	-	Отсутствие четкой системы обучения персонала, сразу внедрение их в процесс деятельности фирмы и требование хорошей работы.

Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении.

---

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

Набор кадров организация ведет как из внешних, так и внутренних источников.

Для оперативного решения производственных, сбытовых, финансовых вопросов предприятие располагает необходимыми средствами связи, системами энергетического и инженерного обеспечения (электроэнергия, вода, газ, отопление, сжатый воздух, канализация, дороги, подъезды и др.).

Внешними источниками найма персонала в ООО «Аргент СТ» являются: организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства).

Внутренними источниками набора персонала в ООО «Аргент СТ» являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

По данным предприятия ООО «Аргент СТ», видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа.

Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные компании указанным в таблице 13

Таблица 13 Источники найма кадров предприятия ООО «Аргент СТ»,

2014-2016 гг.

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников	35
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала	15
Объявления, реклама	25
Различные источники внутри компании	17
Инициативные письма-обращения о приеме	5
Прочие	3
Итого	100

Создание кадрового резерва сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.

Эта работа проводиться только по руководящим специальностям. Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры

принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет.

Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Можно сказать, что такая текучесть персонала – это следствие неправильной политики руководства ООО «Аргент СТ» по отношению к своему персоналу.

У которого не имеются стимулы к работе, заработная плата слишком мала, и как следствие, образуется необходимость поиска более выгодных предложений места работы.

---

Система развития персонала в ООО «Аргент СТ» должна быть направлена на повышение квалификации сотрудников, и на развитие персонала.

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации рассмотрим в таблице 14.

Таблица 14

Состав рабочих по квалификации за 2014-2016 гг.

Разряд	Тарифные коэффициенты	2013	2014	2015	Отклонение 2016/2015
Всего рабочих, чел.		752	743	687	-56
III	1,69	228	236	219	-17
IV	1,96	229	215	223	8
V	2,27	140	138	123	-15
VI	3,61	97	94	76	-18
VII	5,74	58	60	46	-14
Средний тарифный разряд рабочих		3,8	3,81	3,88	0,07
Средний тарифный коэффициент		2,08	2,04	2,07	0,03

Таблица показывает, что средний тарифный разряд достаточно невысокий. Средний тарифный коэффициент увеличился незначительно.

Далее рассмотрим движение рабочей силы ООО «Аргент СТ», представленное в таблице 15.

Таблица 15

Данные о движении рабочей силы за 2014–2016 годы

Показатель	2014	2015	2016	Отклонения 2016 / 2015
Среднесписочная численность персонала, чел.	752	743	687	-56
Принято на работу, чел.	111	99	84	-15
Уволено, чел.	87	61	99	38
В том числе:	83	55	84	29
- по собственному желанию, чел.
- за нарушение трудовой дисциплины, чел.	4	6	15	9
Коэффициент оборота по приему работников	14,7	13,3	12,2	-1,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	11,5	13,3	14,4	1,1
Коэффициент текучести кадров	11,5	13,3	12,4	-0,9
Коэффициент постоянства кадров	0,9	0,99	0,95	-0,04

---

Коэффициент по приему в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшился на 1,1% и составил 12,2%.

Коэффициент текучести кадров в динамике уменьшился и составляет на конец 2016 года 12,4%.

Данный рост связан с увольнением большей части сотрудников на основании п.2 ст. 81 ТК РФ и ст. 77 ТК РФ.

Неутешительно выглядит и снижение коэффициента постоянства кадров.

Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, что наблюдается уже сейчас.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени.

Одним из элементов показывающий экономическую эффективность труда персонала на рабочем месте, а также характеризующих

экономического поведения работников ООО «Аргент СТ» является производительность труда, показанные в таблице 16.

Таблица 16 Показатели производительности труда ООО «Аргент СТ»

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Отклонение
				2015 г. от 2014 г.	2016 г. от 2015 г.
Объем производства, тыс. руб.	4578600	4612628	4226902	34028	-285726
Среднесписочная численность:				0	0
- всего	752	743	687	-9	-56
- рабочих	654	650	609	-4	-41
Удельный вес рабочих в общей численности персонала (УД), %	86,9	87,4	88,6	0,5	1,2
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	219,6	211,8	216,3	-7,8	4,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,87	7,87	7,88	0	0,01
Общее количество отработанного времени:				0	0
всеми работниками за год (Т), чел.-ч	165139	157367	148598	-7772	-8769
в том числе одним рабочим, чел. ч-	143618	137670	131726	-5948	-5944
Среднегодовая выработка, тыс. руб.
одного работающего (ГВ)	6088,5	6208,4	6152,6	1199	-558
одного рабочего (ГВ')	7000,9	7096,3	6940,7	954	-155,6
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс. руб.	27,7	29,3	28,4	1,6	1,6

---