Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Следующим элементом мотивации является мотивирование. Мотивирование – это процесс воздействия и влияния с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. В зависимости от целей мотивирования можно выделить типы мотивирования [35,46]. Первый тип подразумевает под собой воздействие внешних сил на человека с целью активизации определенных мотивов деятельности, данный тип называется стимулированием. Второй тип заключается в формировании определенной мотивационной структуры работника, что представляет собой организационную структуру.

Следующий элемент мотивации – это стимулы. Стимулы представляют собой побуждения и причины, призывающие к активности определенные мотивы. Данный элемент мотивации возбуждает интерес человека к деятельности, а также вдохновляют его на данный вид активности [1,33,48].

Рассматривая данный вопрос весьма важно определить суть процесса стимулирования. Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, а также, одно из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование.

Исходя из определений основных элементов мотивации можно сделать вывод, что каждый человек имеет свои индивидуальные потребности, выражающиеся в форме интересов и влияющие на мотивы человека. Для того чтобы активизировать мотивы работника, необходимо использовать как внутренние, так и внешние стимулы для направления работника к определенной деятельности. Процесс стимулирования работника представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала. Процесс мотивирования подразумевает воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Исходя из всех вышеупомянутых определений следует определение мотивации. Мотивация — это процесс внутренних и внешних движущих сил, побуждающий человека осуществлять деятельность и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных и/или целей организации.

1.2 Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала

Организация может достичь успеха только в том случае, если персонал организации заинтересован в достижении поставленных целей и прилагает для этого максимальные усилия, что можно добиться только с помощью использования классических и современных подходов к системе мотивации персонала. В науке выделяют два подхода к системе мотивации персонала организации: процессуальный и содержательный. Рассмотрим их более подробно.

---

Содержательные теории мотивации являются классическим подходом к формированию, развитию и совершенствованию системы мотивации персонала организации. Исследуемый подход к системе мотивации персонала носит свое название по той причине, что базируется на исследование и анализе внутренних побуждений и мотивов человека, которые заставляют человека принимать то или иное решение.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации персонала является теория мотивации по А. Маслоу, а также двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

А.Маслоу, американский психолог и основатель гуманистической психологии, создал теорию о том, что качество жизни человека зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Основой теории данного психолога лежит пирамида потребностей, являющаяся отражением иерархией жизненно необходимых вещей. Иерархия потребностей по А.Маслоу изображена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А.Маслоу

Согласно данным мотивационной теории Маслоу и данным рисунка 1.2.1, все потребности можно разделить на 5 больших групп:

1. Физиологические потребности, к которым относят сон, пищу, дыхание, потребности в убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и стабильности, к которым необходимо отнести потребность в защите от физических и психологических угроз, потребность в стабильной работе и стабильном заработке для поддержания физиологических потребностей.
3. Социальные потребности, к которым относят потребность в причастности, принадлежности, потребность в любви и дружбе.
4. Потребности в уважении, к которым стоит отнести потребность в самоуважении, потребность в личных достижениях, потребность развития личных компетенций, потребность в уважении со стороны коллег, родных, близких.
5. Потребности в самоактуализации, в самовыражении.

Согласно теории Абрахама Маслоу, удовлетворение высших потребностей, например самоактуализация, любовь, признание невозможны без удовлетворения низших потребностей. В определенный момент времени силы человека будут направлены на удовлетворение определенного уровня потребностей: желание удовлетворить потребность высшего уровня усилится только тогда, когда потребность настоящего уровня будет удовлетворена в полной мере.

Обратив внимание на содержательные моменты теории мотивации Маслоу, то можно увидеть иерархическую систему современного общества, ассоциирующуюся с властью в обществе, которая основана на наличии того или иного объема материальных ценностей человека.

---

На данный момент невозможно недооценить значимость данной теории мотивации в стимулировании персонала организации. Руководителю организации необходимо с помощью различных инструментов выявлять скрытые, неудовлетворенные потребности сотрудника с целью предоставления возможности удовлетворить их, и тем самым открыть новый уровень потребностей для повышения эффективности деятельности сотрудника [ 36,41].

Следующая известная всему миру теория мотивации принадлежит Фредерику Герцбергу, базирующаяся на потребностях человека. Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга заключается в распределении факторов трудовой деятельности на две большие группы, изображенные на рисунке 3.

Рисунок 3 – Двухфакторная (двойственная) теория мотивации
Ф. Герцберга

Согласно данным рисунка 3 и теории двухфакторной мотивации, все факторы трудовой деятельности можно разделить на две большие группы: факторы гигиены и факторы мотивации персонала. Наличие гигиенических факторов в трудовой деятельности персонала не приводит к их мотивации к лучшему выполнению своих трудовых обязанностей, однако их отсутствие приводит к полной неудовлетворенности трудовой деятельностью. Отсутствие факторов мотивации, связанных с характером и содержанием своей трудовой деятельностью, не ведет к неудовлетворению трудовой деятельностью, однако оказывает значительное влияние на мотивацию персонала [15].

Использование двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга в настоящее время, возможно, использовать с целью обеспечения сотрудников организации набором гигиенических и мотивационных факторов, выбранных именно персоналом организации для повышения удовлетворенности трудовой деятельностью [18,42].

Следующая содержательная теория мотивации – теория МакКлелланда. Данная теория была разработана американским психологом в 1940 году. Автор теории проанализировал степень влияния три группы высших потребностей на трудовую деятельность. В общем виде теория потребностей Д.МакКлелланда изображена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Теория потребностей Д.МакКлелланда

Суть данной теории заключается в анализе сотрудников и выделении их ключевых потребностей, которые оказывают значительное влияние на их трудовую деятельность и результативность.

Данная теория применима и для мотивации сотрудников в настоящее время. Руководитель, собрав, обработав и получив определенные результаты о ключевых потребностях сотрудника, может провести ряд мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудника.

---

Процессуальные теории мотивации персонала являются отражением современного подхода к системе мотивации персонала, базирующемся на анализе поведения человека с учетом воспитания и познания.

Одной из значимых процессуальных теорий мотивации является теория ожиданий Врума, изложенная в 1964 году канадским психологом Виктором Врумом. Сущность данной теории заключается в том, что на уровень мотивации прямое влияние оказывает мнение сотрудников о степени развития их компетенций, умений и навыков. То есть, другими словами, можно сказать, что работника мотивирует ожидание того, что выбранный тип поведения обязательно приведет их к успеху.

Виктор Врум выделил три главных момента мотивации человека, изображенных на рисунке 5.

Рисунок 5 – Теория ожидания Виктора Врума, ее три составляющие

Согласно данной теории мотивации, степень мотивации сотрудника будет высокой в том случае, если все три составляющие, перечисленные на рисунке 5, будут иметь высокий результат. Однако стоит учитывать тот факт, что мотивация не равноценна полученным результатам.

Применение в мотивационной практике организации возможна, и обусловлена главными выводами мотивационной теории ожидании Врума, которые гласят:

1. Прилагаемые усилия приводят к ожидаемому результату.
2. Вознаграждение сотрудника имеет положительный эффект.
3. Вознаграждение и производительность сотрудника – взаимозависимые переменные.

Следующей процессуальной теорией мотивации является теория Портера – Лоулера. Свое название теория получала в честь ее двух создателей: Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

Теория мотивации Портера – Лоулера является комплексной, так как состоит из двух теорий: теории ожидания и теории справедливости. Ученые выделили пять основных составляющих трудовой деятельности человека:

1. Затраченные усилия.
2. Восприятие.
3. Полученные результаты.
4. Вознаграждение.
5. Степень удовлетворения.

Вознаграждение, получаемое сотрудником за результаты трудовой деятельности, предопределяют количество приложенных усилий для выполнения трудовых обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудник может удовлетворить свои потребности с помощью полученного вознаграждения.

Достигаемые результаты находятся в прямой зависимости от затраченных усилий, личностных особенностей и способностей, а также от осознаваемой роли в коллективе [27].

---

Суть данной теории заключается в том, что к удовлетворению сотрудника ведет труд, для осуществления которого требуется приложить немало усилий. Многие исследования, которые были проведены после опубликования теории Портера – Лоулера подтвердили тот факт, что причиной, а не следствием служит высокая результативность сотрудника.

Известная теория справедливости или равенства, разработанная Джоном Стейси Адамсом, гласит, что все люди всегда оценивают полученное вознаграждение и затраченными усилиями достаточно субъективно, а также часто прибегают к сравнению своих полученных вознаграждений с чужими [7,40].

Сущность теории заключается в том, что психолог разработал 6 всевозможных реакций на несправедливость со стороны руководства организации, которые изображены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Реакции на несправедливость согласно теории справедливости Адамса

Данную теорию необходимо применять с целью объяснения сотрудникам о равенстве сотрудников и справедливости вознаграждения с целью устранения внутрикорпоративных конфликтов и повышении мотивации к труду, которая падает в связи с чувством несправедливости [3,20,43].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на современном этапе развития трудовых отношений на процесс мотивации сотрудников организации больше влияют процессуальные теории мотивации, рассматривающие каждого сотрудника как отдельную личность. Однако не стоит упускать из виду и содержательные теории мотивации, которые объясняют поведение человека под влиянием разнообразных факторов.

Следующая процессуальная теория мотивации – теория «X и Y» Дугласа МакГрегора, американского социального психолога, профессора, изданная в 1960 году в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория «X и Y» представляет собой слияние двух теорий: теории «X» и теории «Y», которые рассматривают сотрудника с точки зрения его желания трудиться. В общем виде данная теория представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Теория «X и Y» Дугласа МакГрегора

Согласно теории «X», сотрудники представляют собой группу ленивых людей, ищущих малейшей возможности избежать выполнения своих трудовых обязанностей. Руководители таких сотрудников не доверяют им, постоянно контролируют их деятельность. К основным методам управления персонала относятся принуждение и поощрение. Стиль управления персоналом – авторитарный [32].

---