Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Таким образом, в вышеописанной таблице мы рассмотрели стейкхолдеров АО “Уфанет” и дали краткую характеристику каждому из них. Очевидно, что стейкхолдеры - клиенты являются главной движущей силой в развитии любой компании, именно потребности клиентов задают общий вектор в развитии организации, определяют ключевые направления. Клиенты - те люди, ради которых компания существует.

• АО «Уфанет» - одна из крупнейших телекоммуникационных компаний в России.
• На основании проведённого STEP-анализа, можно сказать о том, что наибольшее влияние на деятельность АО “Уфанет” имеет фактор технологического развития отрасли, значительное влияние оказывают политические и экономические факторы. Наименьшее значение для развития АО “Уфанет”, по оценкам экспертов, имеет набор социально-культурных факторов.
• Очевидно, что стейкхолдеры - клиенты являются главной движущей силой в развитии любой компании, именно потребности клиентов задают общий вектор в развитии организации, определяют ключевые направления. Клиенты - те люди, ради которых компания существует.
• Состояние АО «Уфанет» под влиянием внешних факторов можно охарактеризовать как устойчивое.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ АО «УФАНЕТ»

3.1 Анализ действующей системы мотивации АО “Уфанет” и характеристика корпоративной культуры

Перед тем, как приступить к анализу действующей системы мотивации персонала АО “Уфанет” следует проанализировать динамику роста средней заработной платы сотрудников на ключевых должностях в АО “Уфанет”. Важно анализировать показатели именно в динамике темпов развития за отчетный период в силу того, что темпы роста или же убыли тех или иных метрик могут показать нам значимость, исследуемого показателя для руководства компании.

---

Рассмотрим динамику темпов развития среднемесячной заработной платы сотрудников АО “Уфанет” на ключевых должностях на рисунке 11.

Рисунок 11 – среднемесячная заработная плата сотрудников АО «Уфанет»

Таким образом, на рисунке мы видим положительную динамику роста среднемесячной заработной платы на ключевых должностях АО “Уфанет”. Подобные темпы роста заработной платы принято связывать с улучшением экономической ситуацией в стране, ростом реальных доходов населения, общим оздоровлением экономики. Однако экономическую ситуацию в стране можно охарактеризовать как нестабильную. В связи с этим, можно сделать вывод о том, что повышение уровня заработной платы сотрудников АО “Уфанет” - политика, проводимая руководством компании.

Основными принципами формирования оплаты труда в компании являются принципы:

• Открытость и прозрачность
• Ориентированность на результат
• Измеримость
• Конкурентность со схожими компаниями отрасли

Система оплаты труда АО “Уфанет” ориентирована на повышение эффективности работы каждого сотрудника, отдела, филиала и компании в целом. В компании действует система материальных поощрений, которая зависит от таких факторов как:

• Показатели сотрудника за период времени
• Квалификация сотрудника
• Набор должностных обязанностей
• Выполнение “Сверхзадач”

В компании вводится понятие “сверхзадача” — это задача, напрямую не входящая в круг обязанностей сотрудника, однако, выполнение которой является приоритетной задачей, ограниченной по времени, с большим объемом работы. Как правило, такие задачи выполняются сборным коллективом из сотрудников разных отделов. Примером “сверхзадач” в АО “Уфанет” служит реализация социальных проектов компании - “Весенний бал”, “Дети наше будущее” и других социальных проектов.

Стоит отметить тот факт, что, ориентированная на повышение эффективности работы каждого сотрудника, материальная система мотивации тесно взаимосвязана, с разработанными в компании метриками KPI (Key Performance Indicators). Набор данных индикаторов четко сформулирован для каждого сотрудника, отдела, филиала. Исходя из текущих целевых показателей KPI, формируется набор плановых показателей отделов за период времени. Нельзя не отметить, тренд на использование KPI в телекоммуникационной сфере пришелся на 2010-2014 годы, в связи с этим, многие Интернет-провайдеры находятся на стадии внедрения, разработанных ранее систем KPI. АО “Уфанет” применяет метод определения Key Performance Indicators для мотивации персонала с 2013 года. Разработаны показатели эффективности как для структурных подразделений, так и для сотрудников на отдельных должностях.

---

Приведем пример наиболее употребляемых KPI-метрик для структурного подразделения - Нижегородский филиал АО “Уфанет”:

• ARPU (Average Revenue Per User) — средняя выручка на одного пользователя. Показатель, означающий среднюю выручку (обычно за месяц) в расчете на одного абонента.
• ACPU (Average Cost Per User) – средние затраты на одного абонента
• AMPU (Average Margin Per User) — средняя маржа на одного пользователя. Считается, это AMPU дает более полноценную картину доходов оператора, чем ARPU, т.к. учитывает расходы компании.
• Формула: AMPU=ARPU-ACPU
• SAC (Subscriber Aquisition Cost) –Стоимость привлечения абонента
• SAC — это итоговая сумма всех маркетинговых усилий, которые потребовались, чтобы привлечь одного клиента. Это один из определяющих факторов того, имеет ли компания жизнеспособную бизнес-модель, которая способна сохранять невысокий уровень SAC при масштабировании бизнеса.
• LTV (Life Time Value) – пожизненная ценность клиента. Количество денег, которое компания рассчитывает получить с конкретного клиента за время его существования активной фазе.
• Соотношение LTV\CAC (SAC)

Вышеописанные показатели KPI используются в телекоммуникационной сфере повсеместно, на них основана вся отчетность интернет-провайдеров, по ним можно отследить эффективность работы структурного подразделения, филиала и компании в целом. Однако, рассматриваемая тема исследования требует детального описания устройства KPI-системы персонала.

Многие эксперты-управленцы в сфере телекоммуникаций признают тот факт, что система оценки эффективности ключевых показателей в исследуемой сфере далека от совершенства. Показателен пример, когда в 2011 году компания “Башинформсвязь” - структурное подразделение ПАО “Ростелеком” в Республике Башкортостан и прямой конкурент АО “Уфанет”, руководство которой попыталось внедрить внутреннюю разработку экспертов компании - систему Key Performance Indicators в области мотивации персонала, применив набор целевых показателей, который ранее использовался одним из структурных подразделений ПАО “Ростелеком” в другом регионе. Эксперты посчитали допустимым перенять опыт коллег из других регионов, однако не учли несколько основополагающих факторов: степень конкуренции, географические особенности, общую ситуацию на телекоммуникационном рынке региона. В результате, используемая ранее система, показала свою неэффективность на рынке Республики Башкортостан.

Очевидно, что эффективным управленческим действием, в сложившейся ситуации, стали меры по предотвращению повторения ошибок, совершенных конкурентом. Таким образом, эксперты АО “Уфанет” разработали ряд факторов, на которых основывается подход компании к формированию плановых показателей на основе Key Performance Indicators:

---

• Общая ситуация на рынке
• Квалификация персонала
• Премиальный фонд
• Сезонные показатели
• Статистика при одинаковых условиях

Рассмотрим применение системы KPI в АО “Уфанет” на примере показателей эффективности, разработанных для коммерческих директоров филиалов компании:

• KPI – Оценка имиджа интернет-провайдера в регионе присутствия, балл. Формула расчета: анкетирование.
• KPI – Динамика средних цен продаж по сбытовым площадкам к аналогичному периоду предыдущего года, %. Формула расчета: ((A/B) – 1) × 100%, где А – средняя цена продаж сторонним клиентам за истекший месяц по сбытовым площадкам, категориям, брендам; В – средняя цена продаж сторонним клиентам за аналогичный период предыдущего года.
• KPI – Прирост прямых продаж физическим и юридическим лицам относительно аналогичного периода прошлого года AS (Ass on sale), %. Формула расчета: AS = ((SVpresent/ SVpast) – 1) × 100%, где SVpresent и SVpast – объемы продаж аналогичных периодов текущего и прошлого года.
• KPI – Отклонение фактического показателя доходности от планового по сбытовым площадкам, %.Формула расчета: ((Пдфакт./Пдплан.) – 1) × 100%, где Пдфакт. – фактический доход (выручка) за вычетом всех расходов на производство и продажу собственной продукции за истекший месяц; Пдплан. – плановый показатель доходности по сбытовым площадкам.
• KPI – Отношение доли новых продуктов в общих объемах продаж сторонним клиентам к запланированной доле, безразмерный. Формула расчета: SVнов.факт./SVнов.план., где SVнов.факт. – общий объем продаж новых продуктов компании сторонним клиентам по сбытовым площадкам за истекший месяц; SVнов.факт. – запланированная доля объема новых продуктов.
• KPI – Отклонение доли новых продуктов в объеме продаж от плановой,%. Формула расчета: ((Vпр.нов./Vпр.общ.) × 100% – (Vпр.нов.план./Vпр.общ.) × 100%, где Vпр.нов. – объем продаж новой продукции фактический,; Vпр.нов.план. – объем продаж новой продукции запланированный; Vпр.общ. – общий объем продаж всей продукции компании.

Схожий набор показателей в компании разработан для всех должностей. Каждый набор показателей эффективности имеет свою специфику, а показатели имеют свой удельный вес, благодаря которым можно сопоставить все метрики из набора показателей, рассчитать итоговую оценку эффективности сотрудника.

Материальное премирование сотрудника осуществляется с помощью сопоставления плановых и фактических показателей эффективности работы, рассмотрим схему материального премирования менеджера по продажам в Таблице 2.

---

Таблица 2 – модель материального премирования менеджера по продажам АО «Уфанет»

Цель	Показатель KPI	Вес, %	План	Факт	Результат
Увеличить объем продаж	Объем продаж	30	20 тыс. руб	18 тыс.руб	27%
Увеличить ARPU своих действующих клиентов	ARPU своих действующих клиентов	30	5 тыс.руб	5 тыс.руб	30%
Увеличить процент продаж новых услуг компании	Продажи новых услуг компании	20	120 тыс. руб	120 тыс. руб	20%
Повысить удовлетворенность внешнего клиента	CSI - индекс удовлетворенности внешнего клиента	20	9,0	8,0	18%
				Итог	95%

Вышеописанная таблица наглядно демонстрирует нам систему начисление премиальных сотруднику, исходя из выполнения плановых показателей эффективности KPI. Аналогичные таблицы ежемесячно составляются руководителями отделов в отношении своих подчинённых.

В АО “Уфанет”, в данный момент работает 3547 сотрудников. Во всех городах и регионах присутствия. Компания пользуется следующими системами оплаты труда:

• Повременная
• Сдельная

Выбор в пользу той или иной формы оплаты труда определяется спецификой отдела и экономической целесообразностью. Например, оператор call-центра работает по простой повременной системе оплаты труда, а сотрудник отдела продаж работает на сдельно-премиальной основе. Данная дифференциация обусловлена особенностями мотивации персонала.

Таким образом, исходя из вышеописанной информации, можно сделать вывод о том, что в АО “Уфанет” материальная мотивация находится на продвинутой стадии развития:

• Системы оплаты труда дифференцируются между структурными подразделениями с целью повышения мотивации к эффективному труду.
• Разработаны конкретные KPI-метрики для диагностики эффективности труда как рядовых сотрудников, так и структурных подразделений.
• Внедрена система премирования сотрудников на основе выполнения плановых показателей в системе Key Performance Indicators.
• Средняя заработная плата в АО “Уфанет” имеет стабильную тенденцию к росту, вопреки нестабильной экономической ситуации в стране.

На основании приведенных фактов, можно сделать вывод о том, что материальная мотивация АО “Уфанет” играет значимую роль в работе с персоналом.

---