Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы научная область исследования мотивации персонала привлекает все больше внимания. Менеджеры различных компаний и организаций осознают факт того, что главным управленческим ресурсом являются люди. Работая эффективно, сотрудники предприятия способны решать самые сложные задачи и выводить предприятие на новый уровень развития. Таким образом, становится очевидно, что темпы развития компании напрямую зависят от эффективности работы каждого сотрудника, структурного подразделения, департамента или филиала организации. Многие ученые, работавшие над вопросом качественного повышения уровня мотивации персонала, отмечают факт того, что современная, конкурентоспособная система стимулирования труда на предприятии должна носить комплексный характер. Другими словами, должна включать в себя как формы материальной мотивации сотрудников, так и методы нематериального стимулирования труда.

Зачастую, руководители компаний ошибочно полагают, что система мотивации должна первоначально базироваться на материальных стимулах к труду у сотрудников, забывая при этом значимость использования нематериальных ресурсов, эффективность применения которых доказана результатами многих научных исследований, а также практическим опытом мировых компаний. Очевидно, формирование комплексной системы мотивации персонала невозможно без интеграции инноваций в действующую стимулирующую стратегию. Для точечной и эффективной корректировки необходим анализ текущей ситуации внутри компании. Диагностика установок как рядовых сотрудников, так и руководителей относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования труда и внесения изменений в действующую мотивационную систему в целом.

Объект исследования – АО «Уфанет»

Предмет исследования – Система мотивации персонала, действующая для сотрудников АО «Уфанет»

Гипотезы исследования:

1. Действующая система мотивации персонала АО «Уфанет» базируется на принципах материального стимулирования труда сотрудников, однако методы и формы нематериальной мотивации развиты недостаточно.

2. Среди сотрудников компании существует запрос на внедрение изменений в существующую мотивационную политику организации.

3. Корпоративная культура АО «Уфанет» находится на достаточном уровне развития, компания готова к переменам.

Цель работы состоит в том, чтобы придать комплексный характер системе мотивации в компании за счет включения нематериальных форм стимулирования.

---

Для достижения, заявленной цели были поставлены следующие задачи:

• Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала.
• Характеристика системы мотивации АО «Уфанет» и корпоративной культуры компании.
• Исследование установок руководства и персонала относительно перспектив развития форм нематериального стимулирования труда в компании.
• Разработка рекомендаций по изменению системы мотивации АО «Уфанет»

Структурно данное исследование включает в себя три главы, введение, заключение, список литературы и приложения.

Первая глава дает нам теоретическую базу для проведения исследования, описывает сущность мотивации в организации, анализирует классические и современные подходы к системе мотивации персонала, изучает современные материальные и нематериальные методы мотивации, систематизирует зарубежный опыт в разработке мотивационных программ.

Вторая глава описывает, исследуемое предприятие, анализирует влияние внешних факторов на действие компании, дает оценку устойчивости АО «Уфанет» на рынке телекоммуникационных услуг.

В третьей главе рассматривается действующая система мотивации, применяемая в компании, диагностируются ее слабые и сильные стороны, исследуются установки руководства и рядового персонала относительно перспективы развития нематериальных методов стимулирования в компании, разрабатывается комплекс рекомендаций по корректировке существующей системы стимулирования труда с целью придания ей комплексности.

Заключение представляет собой комплекс выводов, сделанных по результатам исследования.

Теоретическую базу исследования составят теории, концепции мотивации, выработанные и исследуемые такими учеными как Никитин А.С. и В. Врум, Ф. Герцберг, С. Адамс, А. Маслоу, Ильин Е.П., Наумов А.И., Виханский О.С., Крячко К.С., Д. МакГрегор и др.

Эмпирическая база представляет собой авторское исследование, проведенное во время производственной практики, проходящей в АО «Уфанет». Использовались следующие методы исследования: очное, стандартизированное интервью, индивидуальный порос путем анкетирования, анализ внутренней документации компании.

Результаты могут быть применены руководством компании с целью формирования комплексной системы мотивации персонала в компании, используя наработки, предоставленные в данном исследовании.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность мотивации персонала в организации

В общем виде под мотивацией к труду понимается стимулирование к выполнению трудовых обязанностей, процесс побуждения себя или другой личности к работе, а также воздействие на поведение работника для достижения поставленных целей.

Проблема мотивации персонала всегда интересовала ученых и исследователей. В науке существует достаточно большое количество мотивационных теорий, исходя из которых и складывается понятие такого феномена, как мотивация [2]. Авторы исследуемых теорий дают определение данному феномену исходя из собственных точек зрения на данную проблему, например:

1. Зайцев Г.Г. определяет мотивацию как побуждение к активной деятельности личностей, коллективов и групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
2. Уткин Э.А. под мотивацией понимает состояние личности человека, определяющие степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
3. В свою очередь, Сербиновский Б.Ю. дает короткое определение мотивации, звучащие как «побуждение людей к деятельности».

Несмотря на то, что вышеупомянутые авторы дали достаточно разные определения термину «мотивация», их можно объединить в одном: под мотивацией понимается движение некоторых сил, определяющих поведение людей [11,22,34].

Главной проблемой управления эффективностью каждого сотрудника торговой компании является его мотивация. Именно изучение проблемы мотивации сотрудника торговой компании позволяет найти ответы на все интересующие вопросы специалиста управления персоналом, а именно: что, как, при каких обстоятельствах мотивирует работников к эффективному и качественному выполнению своих трудовых обязанностей [14].

Как и любая другая проблема, проблема мотивации персонала имеет свою историю. Зачастую выделяется три подхода объяснения ее сущности.

1. В первом подходе проблема мотивации рассматривается в рамках теории Ф.Тейлора. Последователи этой теории акцентировали свое внимание, прежде всего, на оплате труда работников. В рамках этой теории работник представляется «экономическим человеком», который способен сделать больше за большую заработную плату. Однако данная теория имеет и свои слабые стороны: как известно, не всегда работника мотивирует увеличение заработной платы к выполнению своих трудовых обязанностей. Особенно ярко это выражается в творческих профессиях, представителей которых больше мотивирует отсутствие постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя или гибкий рабочий день.
2. Толчком для модернизации первого подхода послужили результаты проведенного в 1924-1932 годах Хоторнского эксперимента, который заключался в выявлении зависимости между физическими условиями труда и производительностью работников. Результаты данного эксперимента подтвердили тот факт, что возможность работать с приятными коллегами, а также забота и уважения начальства к работникам являются достаточно важными мотивационными факторами к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей. Данный подход так же не лишен минусов, главный из которых заключается в стремлении к манипулированию поведением работников посредством материальных или социальных стимулов.
3. В отличие от двух вышеупомянутых подходов, современных подход к рассмотрению проблемы мотивации изучает работника как многогранную личность, которой движут разнообразные мотивы. Отношение к персоналу как к личностям, имеющим собственные потребности, мотивы и стремления, применение их в управлении персоналом – это рычаг повышения эффективности и производительности компании в целом, а так же фактор личного роста работника. Такой подход получил название «Концепция человеческих ресурсов», которая является базой современных концепций к пониманию такого феномена как мотивация персонала.

---

Можно сделать вывод, что мотивация – это процесс, начинающийся с неудовлетворения физиологических или психологических потребностей, побуждающие к активности, в которой предмет, способный удовлетворить данные потребности становится целью, к которой личность и стремится [23,29,47,51].

В науке выделяют первичные и вторичные потребности. Известный психолог Абрахам Маслоу утверждал, что работник в силах достигнуть самоактуализации в том случае, если в процессе выполнения трудовых функций работа удовлетворяет его потребности и служит достижению поставленных целей.

Стоит отметить, что зачастую у личности к выполнению трудовой функции служит несколько мотивов, то есть он выполняет свою работу потому, что надо, и потому что интересно, и потому что хочется. В этом случае возникает иерархия мотивов.

Рассматривая мотивацию как определенный процесс, следует выделить несколько этапов:

1. Первым, начальным этапом мотивационного процесса является возникновение и определение потребности.
2. Вторым этапом является поиск путей и способов обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто забыть.
3. На третьем этапе происходит определение целей, то есть направлений деятельности работника. На данном этапе определяется то, что именно и какими средствами нужно удовлетворить потребность человека. Здесь выявляются следующие моменты: что необходимо получить, чтобы удовлетворить потребность, есть ли возможность получить то или иное средство достижения цели.
4. Четвертый этап включает в себя активные действия по достижению цели. Человек тратит свои силы для осуществления действия, которые, в свою очередь, открывают ему возможность приобретения необходимых элементов для удовлетворения потребности, которая как раз- таки и является мотивом к деятельности.
5. На пятом этапе происходит награждение за действия. После активности человек получает то, что он может использовать в целях удовлетворения потребности. На данном этапе выявляется степень соответствия затраченным усилиям и полученным результатом.
6. Шестой этап является заключительным, на котором происходит ликвидация начальной потребности. Человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или же продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации носит постоянный характер потому, что в условиях современной жизни постоянно имеются неудовлетворенные потребности, которые человек стремится удовлетворить. В случае, когда потребность будет удовлетворена посредством трудового поведения определенной интенсивности, индивид в дальнейшем будет стремиться сохранить данный темп работы [19,37]. Если же потребность так и останется нереализованной, то перед человеком встает выбор: либо приложив большие усилия, добиться поставленной цели или же сохранив усилия, удовлетворить потребность менее значимую.

---

Диапазон потребностей практически неограничен: в ситуации постоянного выбора приоритетной потребности человек имеет осознанную мотивацию на любом этапе трудового процесса. Состояние удовлетворения всех потребностей работника невозможно в силу природы человека. Не существует таких потребностей, удовлетворив которые, человек бы успокоился и остановился [4,26, 30].

Как было упомянуто выше, мотивация является постоянным процессом, а механизм ее функционирования цикличен: его фазы повторяются в определенной последовательности, а между повторениями имеется определенный интервал времени. На рисунке 1 представлена цикличность механизма мотивации трудовой деятельности. В верхней части рисунка 1 видно, что потребность, не удовлетворенная в рамках трудовой деятельности, возвращается во внутренний мир индивида и ослабляет его интерес к трудовой активности для ее удовлетворения. В нижней части изображено, что потребность, которая удовлетворена в рамках трудовой деятельности (во внешней среде по отношению к индивиду), возвращается во внутренний мир индивида и либо усиливает актуальность данной потребности, либо формирует новую.

Рисунок 1 – Механизм мотивации трудовой деятельности как циклический процесс

Рассмотрев процесс мотивации, стоит обратить внимание на другие элементы мотивации, к которым относят: мотивы, стимулы, стимулирование, мотивационная структура.

Мотивационная структура представляет собой совокупность мотивов, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и являются основой деятельности человека [6,17,38,44].

В свою очередь, мотивы представляют собой побудительные причины, вызывающие определенные действия человека, которые возникают под влиянием его потребностей и целей. Мотивы делятся на пять основных групп: мотивы приобретения, мотивы удовлетворения, мотивы безопасности, мотивы подчинения, мотивы энергосбережения, мотивы саморазвития и мотивы достижения.

Главное в мотивации – это побуждающая сила каждого мотива. Иногда сила одного мотива превышает несколько других. Соответственно, чем больше мотивов активизируется, тем больше мотивация к деятельности. Таким образом, можно сказать, что степень мотивации зависит от двух переменных: количества мотивов и побуждающей силы каждого из них. В контексте данного вопроса следует осветить вопрос мотиваторов персонала.

Мотиваторы персонала представляют собой факторы, порождающие удовлетворение, от проделанной работы и соответственно улучшают отношение работника к рабочему процессу.

---