Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации).pdf

а) стратегии компании-«защитник»: защитники качеств; защитники издержек.

Сохранив достигнутую долю на определённых рынках или, при благоприятном обстоятельстве, расширения своих долей и выпуск на новый географический рынок.

б) стратегии компании - «интегрированных анализаторов». Быстрые вхождения на возникающий рынок с высокими качественными продуктами.

в) стратегии компании - «диверсифицированных анализаторов».

Характерны для крупной диверсифицированной компании, оперирующей в разных областях рынков.

г) стратегии компании - «проспектора». Компании предлагают новые продукты или услуги и практически создают рынки или целые отрасли.

А. Московская исследовала российские промышленные предприятия. Она выделила три основных типа экономической стратегии фирмы, в зависимости от которой, в основном, реализуется и кадровая стратегия [11,c.65]: стратегии, направленные на самосохранения, поддержания социально-экономических стабильностей фирмы и её коллективов, в том числе удержания рынка;

стратегии, направленные на максимизации прибылей на короткий период времени («стратегии рыночных спринтеров»);

стратегии, направленные на развитие производств, внедрения новой технологии, завоёвывание рынка, улучшение бизнеса в целом («стратегии рыночного стайера»).

Виды стратегий управления персоналом в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организации. При принятии решений выбора или смены стратегии фирмы в целом, а так же стратегии управления персоналом в частности, берутся во внимание этапы жизненных циклов (стадий развития):

а) зарождение: гибкая рабочая модель, вовлечение сотрудников, которые будут привержены и высокомотивированы, конкурентные оплаты, практически нет формальностей, обычно, отсутствуют профсоюзы;

б) рост: наиболее прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процесса управления, и систем вознаграждения; достигаются наивысшие стадии приверженностей и развиваются стабильные трудовые отношения;

в) зрелость: при чётком контроле по стоимости рабочих сил и повышения производительности труда; при этом здесь трудно обосновать расходы на обучение; существует напряжение в отношениях у работников;

г) спад: начинается рационализация и сокращение штата; на долгосрочный период практический подход ограничен для того чтоб сократить затраты.

Важные моменты стратегий и политики управления персоналом в зависимости от стадий развития организации проводят исследование немецких экспертов Р. Марра и Г. Шмидта, они выделяют пять стадий:

а) зарождение организации: предприятия изначально созданы, отличаются предпринимательствами, управляются собственниками;

б) функциональный рост: технические специализации; растёт^ количество подразделений, производственных линий и рынков; организационные структуры формализованы;

в) контролируемый рост: рациональные администрации; приобретаются компании, организации, диверсифицируются производства; приобретаются конкуренции за ресурсы.

г) функциональные интеграции:^ диверсификация, децентрализация структуры управления организаций; используются проектные и матричные структуры; большое внимание уделяется интеграциям; Организационные структуры наиболее плоские и горизонтальные;

д) стратегические интеграции: сотрудничества, групповые культуры; межфункциональные горизонтальные интеграции; набольшая возможность адаптируемости к переменам; стратегические планирования структуры - центры прибылей, которые обслуживаются менеджерами данной фирмы.

Методика разработки стратегии управления персоналом организации

При разработке стратегии управления персоналом компании центральные места занимают проблемы достижений стратегических соответствий. Стратегические интеграции важны при придании целостных сочетаний общих организационных стратегий со стратегиями управления персоналом, причём последней можно поспособствовать и реализация первой и при изначальной разработки. Главная цель данных процессов есть достижения стратегических соответствий и согласованность с целью политики управления персоналом и всего предприятия. Основные фокусы проблем достижений соответствий концентрируются на соответствиях внешним и внутренним контекстам.

Сегодня индустрия развлечений приобретает особый активно развивающийся сегмент рынка. Если «Дисней Лэнд» и подобные ему заведения были до сих пор главным развлекательным центром для детей, то индустрия игровых интерактивных развлечений стала новой нишей в нем. Особенностью данной ниши состоит в том, что она ориентирована не только на детей, но и на взрослых, которые могут потреблять развлекательные услуги независимо от времени суток, не требуют специальных мест их получения и других специальных условий для их потребления.

Активное развитие индустрии игровых развлекательных компьютерных услуг сегодня происходит за счет развития и совершенствования технического обеспечения новейшего интеллектуального оборудования и программного обеспечения, предлагающего игры различного направления, максимально удовлетворяющие вкусы потребителей.

Несмотря на то, что современные игровые компании не могут тягаться ни с одним из мировых лидеров в экономической деятельности в сфере промышленности, торговли и в других отраслевых сферах но их развитие и динамика роста доходов в данной сфере, а более того интерес к данному виду развлечения ведет к обособлению данного направления деятельности и росту доходов субъектов бизнеса, специализирующихся на данном виде экономической деятельности, что наглядно демонстрирует оценка итоговых стоимостных показателей рынка игровой индустрии. Исходя из динамики итоговых стоимостных показателей рынка игровой индустрии, приведенных на рисунке 4 можно сказать, что за период 2012 год до прогнозируемых показателей 2019 года объем оказанных услуг вырос более чем в три раза449 , причем доля игровых услуг, оказанных через мобильные телефоны росла более высокими темпами и по прогнозным данным в 2019 году составит около половины в структуре общих доходов.

Исходя из доли оказанных игровых услуг через мобильные телефоны приведенной на рисунке 5 можно сказать, что, несмотря на ее рост в общем объеме динамично растет, но все же на сегодняшний день и в перспективе на ближайшие годы она меньше других источников их спроса. Из чего следует, что индустрия интерактивных развлечений является очень перспективной и быстрорастущей, а значит^7 разработка особых маркетинговых приёмов по^7 их продвижению и созданию новых перспективных проектов, может способствовать развитию нового сегмента услуг, причем с ориентацией как на детей и взрослых.

Рассматривая взрослую часть населения как огромный потенциал для развития игровой индустрии можно сказать, что она многоаспектна. Например, в последнее время всё большую популярность в мире набирает, и это дополнительно будет привлекать новых игроков, а значит и деньги в индустрию, так как это занятие перестанет выглядеть странно в глазах обычных людей. (вне СНГ больше известен как англ. e-Sports) - вид спорта, представляющий собой соревнования в виртуальном пространстве, которые моделируются компьютерными технологиями. Как только интересы начали подкрепляться инвестициями, понемногу из обычного популярного хобби начал вырисовываться настоящий спорт. Несмотря на повышение внимания общественности, появление некоторого подобия организации и относительно стабильных призовых, все ещё оставался всего лишь зародышем. Проблемы с выплатой призовых, критика со стороны масс-медиа, ограниченность аудитории по возрастному показателю - всё это значительно замедляло развитие В конце 2010-ых годов поднялся на новый уровень. Организацией турниров начали заниматься крупные организации, а в азиатском регионе - даже и правительства. Призовые стали более высокими и заманчивыми, а начали получать собственных менеджеров, постоянные зарплаты и объединяться в организации.

Персонал, занимающийся в сфере создания, продвижения и оказания услуг, связанных с виртуальным продуктом индустрии развлечений существенно отличается от персонала объектом которого являются материальные факторы, так как создаваемый ими и продвигаемый ими товар или услуга обладает специфическими свойствами - это эмоции, чувства, удовольствие, впечатление, которые образуются путём потребления предлагаемых услуг и товаров, с целью удовлетворения основных потребностей в развлечениях и т.д. Задачи персонала в сфере интерактивной индустрии и компьютерных игр состоят в том что несмотря на специфичность виртуального продукта его предложение также требует обеспечение удовлетворения потребности в нем. Главным отличием продукта является то что это продукт не первой необходимости, поэтому требует больших усилий для раскрытия его содержания, требует больших усилий для демонстрации его содержания и новизны, отличительных особенностей или конкурентных преимуществ, которые могут являться тем целевым ядром, обеспечивающим его востребованность на данном сегменте рынка1.

Поэтому, например, специалисты по разработке компьютерных игр должны не только иметь навыки компьютерной графики, но и участвовать в разработке идеи игры, они должны в совершенстве владеть техническими средствами как по созданию, так и по организации игры в интернет кафе и т.д. Следовательно, это специалисты, обладающие высоким интеллектуальным потенциалом, которые для того чтобы не потерять свои квалификационные навыки должны постоянно самосовершенствоваться, повышать свой квалификационный потенциал и способности.

Мотивационная политика субъекта бизнеса интерактивной индустрии и компьютерных игр является частью кадровой стратегии (политики). Инструменты, используемые для мотивации и стимулирования персонала практически традиционны, как и для персонала в других сферах деятельности. Действительно, несмотря на то, что в интерактивной индустрии и компьютерных игр особый процесс деятельности и оказание специфических услуг, но работают в данной сфере люди, которые обладают одинаковыми потребностями и во много схожими целями поэтому воздействие на них материальными и нематериальными факторами мотивационного стимулирования может вызвать творческую активность в плане стремления самореализации в основном в случае удовлетворенности трудом.

При этом удовлетворенность трудом строится, прежде всего, исходя из материальной составляющей - оплаты за труд. В этом случае важно то, что в отличие от производства или оказания услуг нет и в ряде случаев невозможно обозначить, например, время создания игры, нельзя точно установить время лечения вируса в интернет-кафе, предоставляющих услуги по компьютерным играм и т.д. Поэтому важным аспектом в мотивационной политики в сфере компьютерных игр становится то, что конкурентные преимущества персонала не возможны без ряда элементов или ее инструментов, которые могут не всегда использоваться в других сферах деятельности или использоваться чаще, чем в других сферах деятельности.

Это является следствием особенности распространения информации через средства интернета, которые позволяют максимально быстро распространять информацию, позволяющую прослеживать появление новых игровых продуктов развивать возможность предоставления интерактивных услуг, позволяющих их потребителю не просто получать удовольствие от игр, но и участвовать международных соревнованиях по ряду Возможность повышения своих квалификационных навыков и знаний работающим специалистам в сфере интерактивных развлечений и компьютерных игр требует обновление программного обеспечения, приобретения нового оборудования, которое совершенствуется и обновляется гораздо быстрее, чем в сфере производства. Особенность управления персоналом субъекта бизнеса требует выработки и использования в мотивационной политике таких инструментов, которые бы позволили активизировать не просто качество и количество труда, а творческие способности, поэтому кадровая политика включает оценку мотивационного фактора с позиции желания претендента к самореализации и перспективности сотрудника для развития и постоянного совершенствования своих квалификационных и творческих способностей.

Таким образом, мотивационная политика субъекта бизнеса в сфере интерактивных и компьютерных развлечений имеет особое значение в системе управления персоналом она специфична в формировании инструментов мотивации, но является центральным аспектом кадровой политики.

Процесс разработки и реализации мотивационной политики должен последовательно, планомерно и методично пройти через все требуемые этапы (мы выделили 3 этапа и 10 шагов) и закреплен соответствующими внутренними документами: регламентами оценки персонала, Концепцией мотивационной политики, Положениями об оплате труда, о премировании, о льготах и гарантиях и др.

Таким образом, устойчивое развитие субъекта бизнеса в сфере базируется на принципах, методах, обусловливающих повышение его организационной, технологической и финансовой устойчивости работы. Разработка и реализация политики мотивации персонала организации ведет к повышению результативности и эффективности организации в целом, прибыльности бизнеса и снижению затрат, повышению результативности, эффективности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.

Из чего следует, что четко выстроенная на основе стратегии устойчивого развития организации политика мотивации персонала и дальнейшая возможность ее реализации является не только объективной необходимостью, но и позволяет сформировать главное конкурентное преимущество компании, работающей в сфере, позволит обеспечить долговременность и эффективность экономической дееспособности субъекта бизнеса в данном отраслевом развитии.