Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации).pdf

Следовательно исследования позволили доказать, что в системе интеллектуальной деятельности в которой добиться особых результатов без развития индивидуального интеллектуального потенциала отдельного работника невозможно эффективная система мотивации выступает инструментом позволяющим нарастить интеллект персонала который является и становится ключевым конкурентным преимуществом данного специфического направления деятельности в сфере услуг, так же как и для образования и прочих других видов деятельности.

Исследования указывают на то, что эффективность системы мотивации в сфере управления персоналом на рынке предложения компьютерных услуг и требует разработки новых критериев оценки результативности интеллектуального труда и внедрение его в модель управления, так как в данном направлении деятельности именно интеллектуальный потенциал и эффективность его использования является ключевым конкурентным преимуществом субъекта бизнеса, обеспечивающим его финансово¬экономическую дееспособность.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Исследуя труды российских и зарубежных специалистов, можно выделить следующие понятия стратегии управления персоналом:

устойчивые схемы планированного пользования человеческими ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой поставленных целей;

манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности компании, разработанные руководителями организаций приоритетные, качественно определённые направления действий, необходимые для достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных, ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую задачу организаций и ресурсные возможности;

подсистемы стратегий организаций, представленные в виде долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели обеспечений её перед стратегическими конкурентами;

Был проведен структурно-функциональный анализ компании ООО «Абаль», анализ внутренней среды ООО «Абаль». Проанализировав общее положение ООО «Абаль» на рынке продуктов питания и внутренние аспекты деятельности компании, показатели финансовой деятельности предприятия, такие как выручка от продажи товаров в 2016 г. и в 2017 г., средняя величина товарных запасов, средняя стоимость основных средств можно сказать, что в целом рассматриваемое торговое предприятие рентабельно, у него наблюдается увеличение чистой прибыли и в целом за последние два года положительная динамика финансовых результатов его деятельности. Однако в 2017 году валовый товарооборот начал снижаться.

За анализируемый период структура персонала предприятия претерпела некоторые изменения, так в 2017 г. по сравнению с базисным 2015 г. и аналогично с 2016 г. доля численности складских работников уменьшилась на 9,4% в связи с сокращением данных работников в мае 2017 г. на 14 человек. Это связано с тем, что уменьшилось количество складов в 2 раза. Был объединен молочный и десертный в молочно-десертный, а кондитерский, консервный и колбасный заменен на один склад бакалей. Склад заморозки остался неизменным. Вместе с тем мы видим, что увеличилась доля численности работников входящих в состав гаража. Их удельный вес в 2017 г. возрос на 7,38% по сравнению с базисным 2015 г., поскольку транспортная база расширилась и количество водителей увеличилось.

В торговой компании ООО «Абаль» преобладающее количество персонала, а именно 112 сотрудников, имеют среднее специальное образование.

Высшее и среднее специальное образование^49 имеет в основном административно-управленческий персонал. Данное положение весьма закономерно, так как уровень сложности работы этой категории персонала отличается от других категорий по сложности, по наличию ответственности в принятии решений и предполагает свои требования к качеству образования сотрудников. С каждым годом возрастает доля персонала, проработавшего до одного года. Это свидетельствует о не совсем стабильной кадровой работе и значительной текучести кадров. В основном она проявляется среди водителей, так как многих не устраивает соотношение размера заработной платы труда и затрачиваемых трудовых усилий.

Рассматривая показатель текучести видно, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло его увеличение на 4,7%, в 2017 г. этот показатель также составляет значительный процент уволившихся, что говорит о нестабильности персонала.

По этому поводу можно сказать, что программа совершенствования управления персоналом в данной компании, в первую очередь, должна быть^49 направлена на сокращение текучести кадров и удержание ключевых сотрудников предприятия.

В рамках направления, связанного с обеспечением трудовыми ресурсами, были введены следующие предложения:

1. При наборе персонала уделять внимание привлечению на работу более молодых специалистов, что будет способствовать «омоложению» трудового коллектива, повышению работоспособности.

2. Внедрить проект по процедуре адаптации нового сотрудника, который позволит снизить текучесть кадров, поможет новым сотрудникам быстрее проходить адаптационный период, лучше усваивать рабочие функции и повысить производительности труда в короткие сроки. Все этапы проекта обозначены.

В рамках создания возможностей реализации трудового потенциала было предложено осуществить следующие мероприятия:

1. Совершенствовать систему вознаграждения персонала с помощью введения надбавки за стаж работы, которая поможет мотивировать сотрудников к долгосрочной работе в компании, обеспечить сотрудников чувством стабильности и защищенности и в целом положительно сказаться на общей эффективности работы всей компании. Возможный вариант представлен.

2. Проводить систему оценки административно-управленческого персонала в компании методом «оценки на 360 градусов», которая позволит оценить критерии профессионального поведения, повысить заинтересованность работников в производительном труде, выявить ключевых сотрудников, определить способы удержания их в компании и зачислить в статус наставников. Разработана анкета и квалиметрическая система оценки.

В итоге были рассчитаны затраты на осуществление предложенных мероприятий в рамках программы совершенствования управления персоналом и было выявлено, что они являются малозатратными расходами для ООО «Абаль» в рамках одного года, а экономический и социальный эффект от них будет значительным для деятельности всей компании.

Список использованных источников

2. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 No 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008).

3. Анисимов А.Л. Кадровая служба и управление персоналом €Э организации. - М.: Экономика, 2014. - 310 с.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 367 с.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2015. - 270 с.

6. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2016. - 350 с.

7. С Булышева Т.С. Моделирование рыночной стратегии предприятия. - М.: Экзамен, 2017. - 346 с.

8. Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала //Университетское управление. - 2015. No 4. - С. 86-89.

9. Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2015. - No 15. - С. 24-26.

10. Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании . - М.: ИНФРА-М, 2016. - 280 с.

11. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. М.: ГУ ВШЭ, 2017. - 210 с.

12. Гунько Е. Оценка персонала как бизнес-процесс организации. - Томск: Изд-во ТПУ, 2015 - 386 с.

13. Гурков И.Б Принципы устойчивого развития коммерческой фирмы. // Экономическая наука современной России ^2 . - 2017. - No3. - С. 91-100.

14. Гурков И.Б. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. - М: Знание, 2017. - 261 с.

15. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2016.

16. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов , 2015. - 177 с.

17. Захаров Д.К. Оценка персонала в современных организациях //Управление человеческим потенциалом. - 2016. - No 3. - С. 35.

18. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарики, 2016. - 308 с.

19. Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2014. - 315 с.

20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.:ИНФРА -М, 2015. - 235 с.

21. Крымов С. М. Стратегический менеджмент: учебное пособие. - М.: Академия, 2015. - 352 с.

22. Кудрявцева, Е.И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и организациях малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. 2016. - No 4. - С. 89-98.

23. Купцов М.М. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 184 с.

24. Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования. - М.: Вильямс, 2015. - 548 с.

25. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики - М.: «И Изд-во Моск. ун-та, 2015. - 480 с.

26. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: €3 Финпресс, 2014. - 290 с.

27. Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. - М.: ИНФРА- М, 2014. - 214 с.

28. Московская А.А. Перспективы и барьеры государственного содействия развитию социального предпринимательства в России. - М.: Издательский дом НИУ ВШЭ^2 , 2016. - 482 с.

29. Палагина А.С. Манипулирование как средство управления персоналом в аспекте эффективности и этичности. - Томск: Изд-во ТПУ , 2014. 248 с.

30. Петров В.В. Стратегическое управление: Учебное пособие. - Саратов: СГТУ, 2014. - 387 с.

31. Савченко В. От отдела кадров - к службе персонала или как от теории перейти к практике // Служба кадров и персонал. - 2014. - No9 - С. 39-45.

32. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. - 290 с.

33. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2015. - 536 с.

34. Тарануха Ю.В. Конкуренция и конкурентные стратегии (в структурно¬логических схемах). - М.: ДиС^2 , 2016. - 264 с.

35. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред . А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 695 с.

36. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред^49 . Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.

37. Управление человеческими ресурсами^ организации: теория, процессы, технологии: монография / под ред. Михалкиной Е.В. - Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2016. - 220 с.

38. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М: КноРус , 2016. - 512 с.

39. Фролова А.М. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока // Менеджмент сегодня. - 2014. - No6. - С. 34-39.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Эксмо, 2017. - 230 с.

Приложение. Форма опросника для оценки менеджера по продажам

0 «Абаль» методом «360 градусов»

Профессиональная компетентность

1 Выполняет плановые продажи в полном объёме

2 Своевременно выполняет плановые задания

3 Обладает высокими знаниями в области ассортимента товаров

Управление текущей работой

Отличается системным подходом, видит интересы^ компании в целом и подразделений в частности

Никогда не стремится в конфликте перетянуть ситуацию в сторону своих интересов

Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, т.е. так, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше.

Работа в команде

Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает её интересы в целом

Умеете определять и упитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии

Заранее подстраивает работу своего подразделения под изменения в компании

Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы Обучение

Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных. старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем

Подчиненные заметно прогрессируют с момента прихода этого человека в компанию

Мотивирование

Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации

Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных

В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений незамедлительно помогает решать проблемы

Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях

Лояльность к компании и сотрудникам

Позитивно характеризует компанию и её ценности в разговорах с другими людьми