Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации).pdf

Введение

Актуальность темы данной работы заключается в том, что на сегодняшний день вопрос о разработке стратегии является наиболее актуальным для руководства организации, поскольку в современных условиях предприятие рассматривается как сложная система, состоящая из взаимосвязанных бизнес-процессов и активно взаимодействующая с внешней средой. При этом важное значение имеет выделение не только основных и вспомогательных бизнес-процессов, но и разработка процесса управления персоналом, в рамках которого происходит оценка конкурентоспособности персонала с целью формирования его управленческой стратегии.

Проблема номер один для любой организации, действующей в условиях рынка, - это проблема её выживаемости, обеспеченности непрерывности развития. В зависимости от складывающихся условий и обстоятельств эта проблема решается различными организациями по-своему, но в её основе лежит кропотливая и трудоёмкая работа по созданию и реализации преимуществ, связанных с управлением персонала.

Содержание и организацию этой работы раскрывает концепция стратегического менеджмента, включающая не только необходимость проведения анализа и оценки внешней среды и прогнозирования того, как она будет изменяться во времени, но и формирования такой системы управления, которая бы постоянно поддерживала соответствие между средой, характером и результатами деятельности хозяйствующего субъекта.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Другими словами, современные компании находятся в состоянии перманентных перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их успех. На сегодняшний день руководители всё чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании.

Цель исследования данной работы - разработка стратегии управления персоналом компании.

Задачи исследования:

- раскрыть понятие и сущность стратегии управления персоналом организации;

- изучить методику разработки стратегии управления персоналом организации;

- изучить особенности стратегии управления персоналом организации;

- разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом организации.

Объект исследования - ООО «Абаль».

Предмет исследования - стратегия управления персоналом ООО «Абаль».

Информационная база исследования: учебные, справочные и практические пособия, монографии, периодические научные издания, научные доклады и отчёты, материалы научных конференций, материалы, полученные непосредственно в процессе исследования на предприятии. Значительный в клад в разработку и исследование данной проблемы внесли такие авторы, как М. Армстронг, В.Я. Горфинкель, И.В. Лобанова, А.К. Клочков, Е.В. Батурина, ГГ. Зайцев, В.В. Бузырев, Е.А. Аксенова, В.И. Герчиков, Ю.А. Жданова, И.Г. Ищенко.

Изучением проблем стратегического управления персоналом занимались такие авторы, как Ю.П. Васильев, А. Д. Воробьев, Л.В. Карташова, Е.И. Кудрявцева, В.И. Маслов, Б. Мильнер, К. Неларин, И.Н. Морозова, А.Пелл, В. Савченко, М.В. Сорокина, С.В. Шекшня, И.В. Федорова, В. Шуванов и другие.

Структура данной работы обусловлена целью и задачами. Работа состоит из введения, трёх глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации. Во второй главе производится анализ стратегии управления персоналом организации ООО «Абаль». В третьей главе рассматриваются пути совершенствования стратегии управления персоналом организации ООО «Абаль». В заключении подводятся итоги проведённого исследования.

Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации

Понятие и сущность стратегии управления персоналом организации

Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия управления персоналом считается важной на данный момент функциональной стратегией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начинает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стратегический фактор. По проведённым исследованиям различных определённых управленческих ситуаций видное , что в огромном числе случаев начать любые стратегические изменения на организации можно только с помощью человека и его ресурсов [21,c.45].

Самой важной и главной основой предприятия является человеческий ресурс и его потенциал; и чтобы достичь положительных результатов любой организации необходимо правильно и качественно использовать весь человеческий ресурс и потенциал, будь то отношения с конкурентами, будь то тактическая либо стратегическая перспектива организации. То есть роль человеческого фактора в развитии организации однозначно возрастёт.

Исследуя труды российских и зарубежных специалистов, можно выделить следующие понятия стратегии управления персоналом:

устойчивые схемы планированного пользования человеческими ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой поставленных целей; манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности компании;

разработанные руководителями организаций приоритетные, качественно определённые направления действий, необходимые для достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных, ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую задачу организаций и ресурсные возможности;

подсистемы стратегий организаций, представленные в виде долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели обеспечений её перед стратегическими конкурентами;

система способов и методов, а так же правила управления персоналом, которые дают возможность достичь установленные цели организаций; программные способы мышления и управления, обеспечивающие согласования цели, возможности предприятий и интересы сотрудников, которые предполагают не только формирование генерального курса деятельностей предприятий, но и повышение мотиваций, заинтересованностей каждого работника в его реализациях [13,с.93].

Следует отметить, по отношению к определённым моментам стратегии управления персоналом есть единое мнение:

1. Стратегия управления персоналом выбирается из огромного числа факторов и связана, однозначно, со стратегией организации в целом.

2. Цель управления персоналом является частью организационной цели.

То есть, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации и как следствие это и есть перспективное планирование её хозяйственной деятельности.

Стратегия управления персоналом определяется планами предприятия. Решение всех задач зависит от наличия у предприятия всех необходимых человеческих ресурсов (персонала), системы обучения, мотивации, системы вознаграждений, гибкой, командной работы и стабильности в трудовых отношениях. Достижение положительных результатов в каждом пункте и есть важный элемент реализации успешной корпоративной стратегии. То есть в стратегическом управлении персоналом предполагается то, что направление и цель стратегий управления персоналом организаций определится по ходу разработки м общей стратегии.

Немецкие учёные Р. Марр и Г. Шмидт утверждают, что стратегия управления персоналом основана на том, что менеджмент должен соединять следующее: это практика и цель управления персоналом со стратегиями в бизнесе. Это даёт возможность руководителю всякого уровня привлечь, отобрать, продвинуть, вознаградить, развить и удержать персонал, нужный в бизнесе.

Стратегия управления персоналом предполагает долгосрочную перспективу развития, это можно объяснить разнообразие нацеленности на разработку и изменения психологической установки, мотиваций, квалификаций, а так же структуры трудовых коллективов, и изменение происходит, в основном, только через очень длительный период времени. То есть, базовая цель стратегических управлений персонала есть образование стратегических способностей организаций, используя квалифицированный, приверженный и мотивированный персонал, который сможет создать сильные преимущества перед конкурентами [3,c.45].

Более точная цель стратегического управления персоналом - это создание направленности действий предприятия в меняющемся мире, используя разработку и реализацию эффективной политики управления персоналом (кадровой политики).

Виды стратегий управления персоналом организации

Классификация стратегии управления персоналом имеет следующую зависимость от:

типов конкурентных стратегий; типов общих стратегий организаций; стадий развития (жизненных циклов) организаций; миссий организаций;

способов реализаций стратегий в организациях; философий управления персоналом.

1. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типов конкурентных стратегий. Рассмотрим зависимости среди стратегии управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, которые предложил М. Портер: стратегия инноваций, стратегия повышения качеств и стратегий лидерства в издержках [4,c.34]:

а) стратегия инновации:

высокие степени творчества; наиболее долгосрочная перспектива;

более или менее высокая степень сотрудничеств, взаимозависимых поведений;

высшая стадия терпимости к рискам;

высшая стадия терпимости к неопределённому и непредсказуемому.

2. Стратегии лидерства в издержках:

больше внимания результату, а именно объёму выпускаемых продукций; низшая стадия приемлемости к риску; краткосрочная перспектива; достаточно внимания такому показателю, как качество.

3. Стратегия повышений качества: основные внимания к качествам; основные внимания к процессам; низкая степень терпимости к иску; высокая степень приверженности компании.

2. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации. При этих условиях стратегия управления персоналом может ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стратегий организаций:

а) предпринимательские стратегии - поиск и вовлечение новых сотрудников, которым присуще инициативность, контактность, с долговременными ориентациями, готовые рискнуть, которые не боятся ответственности. Важным является и то, чтобы лучшие специалисты оставались в организации;

б) стратегии динамического роста - сотрудники обязаны организационно закрепляться, необходимо, чтобы они обладали гибким характером в меняющихся условиях;

в) стратегии прибыльности - ориентируются на критерий количеств и такой критерий как эффективность в сфере персонала; срок - кратковременность; результат - относительно низкий уровень рисков и минимальный уровень организационных закрепленностей сотрудников;

г) ликвидационные стратегии - ориентированы на потребности в рабочей силе на кратковременность, с узкими ориентациями, небольшая приверженность к компании;

д) стратегии круговорота (циклическая) - у работников должна преобладать гибкость в рамках меняющихся условий, должно быть хорошее ориентирование на большую цель и дальнейшую перспективу.

По анализу зависимости стратегий менеджмента М. Марчингтона и А.Уилкинсона, от вида всеобщей стратегий организаций, видно, что они приняли за базу три вида организационных стратегий, которые были предложены ещё в 1978 году. Их предложили Р. Майлс и С. Сноу: стратегию организаций- защитников, стратегию организаций-изыскателей, стратегию организаций- аналитиков:

а) организация-«защитник» - стремление к стабильным, централизованным условиям, высоким объёмам выпускаемости низкозатратных продукций, строгим контролям.

б) организация- «изыскатель» - стремление поиска новых возможностей, фокусирующаяся на постоянном развитии и полагается на гибкость.

в) организация- налитик» - предпочитает сочетать преимущество типа организации-защитник и изыскатель.

При использовании этой типологии организационной стратегии Р. Майлс и С. Сноу, И.Б. Гурков исследовал российские предприятия и организации дал свои варианты типологий стратегии. Эти варианты употребляются в организациях на отечественных рынках, которым присущи элементы стратегий и политики управления персоналом, выделив: стратегию фирмы - «защитник», стратегию фирмы - «интегрированный анализатор», стратегию фирмы - «диверсифицированных анализаторов» и стратегию фирм - «проспекторов».