Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации).pdf

За анализируемый период структура персонала предприятия претерпела некоторые изменения, так в 2017 году по сравнению с базисным 2015 годом и аналогично с 2016 годом доля численности складских работников уменьшилась на 9,4%, в связи с сокращением данных работников в мае 2017 года на 14 человек. Это связано с тем, что уменьшилось количество складов в два раза. Был объединен молочный и десертный в молочно-десертный, а кондитерский, консервный и колбасный заменен на один склад бакалей. Склад заморозки остался неизменным.

Вместе с тем видно, что увеличилась доля численности работников, входящих в состав гаража. Их удельный вес в 2017 г. возрос на 7,38% по сравнению с базисным 2015 г., поскольку транспортная база расширилась и количество водителей увеличилось.

Остальные структурные подразделения за рассматриваемый период времени не потерпели существенных изменений в численности персонала.

Возрастная и половая структура персонала. Знание динамики этой структуры позволяет предприятию отслеживать преобладающие возрастные категории сотрудников и учитывать их при наборе сотрудников.

По полу и возрасту на торговых предприятиях выделяют следующую классификацию персонала:

- мужчины в возрасте до 30 лет: от 30 до 60 лет: свыше 60 лет:

- женщины в возрасте до 30 лет: от 30 до 55 лет: свыше 55 лет

На предприятия крупной торговли могут классифицировать по возрасту более детально для эффективного управления персоналом.

Можно сделать вывод о том, что в общей структуре персонала на данном предприятии большую часть коллектива составляют мужчины 73,8%. Это связано с особенностями труда на торговых предприятиях, поскольку большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов занимает труд, связанный с трудовыми процессами, которые включают транспортировку, фасовку, хранение, погрузку, выгрузку товаров. В связи с этим на ООО «Абаль» большое число сотрудников составляют торговые представители, экспедиторы, водители, грузчики в составе мужского пола. Основной процент сотрудников приходится на возрастную группу от 30 до 60 у мужчин и до 55 у женщин. Поэтому данному предприятию при наборе персонала целесообразно уделить внимание привлечению на работу более молодых специалистов в возрасте до 30 лет.

Уровень образования персонала предприятия играет немаловажное значение. поскольку, чем он выше, тем более эффективно становится выполнение стоящих перед персоналом задач.

На предприятии ООО «Абаль» существует классификация персонала по трем уровням полученного образования.

В торговой компании ООО «Абаль» преобладающее количество персонала, а именно 112 сотрудников, имеют среднее специальное образование. Высшее и среднее специальное образование имеет в основном административно-управленческий персонал. Данное положение весьма закономерно, так как уровень сложности работы этой категории персонала отличается от других категорий по сложности, по наличию ответственности в принятии решений и предполагает свои требования к качеству образования сотрудников.

Стаж работы представляет собой важный показатель стабильности рабочей силы и преданности компании. Классификация персонала по стажу работы, предъявляемая к предприятиям торговли осуществляется по трем группам.

С каждым годом возрастает доля персонала, проработавшего до одного года. Это свидетельствует о не совсем стабильной кадровой работе и значительной текучести кадров. В основном она проявляется среди водителей, так как многих не устраивает соотношение размера заработной платы труда и затрачиваемых трудовых усилий.

Изменения, касающиеся персонала, можно проанализировать на основе динамики таких показателей, как фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата на одного рабочего.

Численность работников ООО «Абаль» на конец 2017 год по сравнению с численностью персонала на конец 2016 года уменьшилась на 7 человек. Фонд оплаты труда в 2017 году по сравнению с 2016 г. увеличился на^49 43278 рублей или на 3,6% (43278 / 2936790 х 100). Это изменение связано с увеличением размера заработной платы персонала в 2017 году по сравнению с предыдущим в среднем на рублей. Если рассматривать изменение в 2017 году относительно 2015 года, то численность сотрудников на конец года здесь является одинаковой, а фонд оплаты труда в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличился на 49 86718 рублей или на 8,2% (86 718 / 2850072 х 100). Среднемесячная заработная плата при той же численности сотрудников после двух лет изменилась всего на 582 рублей, что говорит о несущественном её изменении. Руководство на данном этапе развития предприятия больше внимание уделяет укреплению своих позиций на рынке, нежели увеличению затрат на персонал. Все финансовые средства предприятия идут на внешние цели.

Особенности стратегии управления персоналом организации ООО «Абаль»

Кадровыми вопросами на ООО «Абаль» занимается непосредственно отдел кадров. Кадровая работа на предприятии включает в себя три функциональных направления:

1. Обеспечение трудовым потенциалом, которое включает следующие элементы:

Низкий уровень профессионализма персонала компании и его низкий уровень творческого потенциала является следствием проблем в кадровой политики которая направлена на обеспечение занятости рабочих мест лицами обладающими навыками в предоставлении услуг развлечений объектом которых являются компьютерные игры и в том числе игры входящие в дисциплины Рассмотрим подходы в исследовании мотивации к труду в системе отбора персонала в подразделения.

В процессе отбора специалист отдела кадров руководствуется нормативными документами и функциональными обязанностями, разработанными с их учетом, а также профессиограммами детализирующими специфику требований к работнику на каждом отдельном рабочем месте.

Несмотря на то, что специалистами кадровой службы компании не только проводится всестороннее исследование специалиста на соответствие его профессиональным требованиям и детально объясняются условия работы и системы вознаграждения, которые предусматривают невысокую оплату труда, напряжённую работу не только с техникой, но и с клиентами, объясняется что работа связана с необходимостью технического обеспечения соревнований по и т.д. многие из работников после непродолжительного периода работы увольняются, причем текучесть кадров в компании выше среднего

Из данных годовой статистической отчетности по труду и заработной плате следует, что в компании имеет место высокий уровень текучести кадров и как следствие низкий уровень постоянного состава. На конец года в компании практически остается только персонал головного офиса, за исключением 2018 года в котором в число работников, проработавших год, вошли системный администратор и оператор подразделения.

Основной причиной увольнения является инициатива самого работника, а главными причинами являются низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста, неудовлетворенность трудом и другие. В компании ведется работа по созданию условий для роста постоянной доли персонала в общей численности и сокращения текучести кадров. Изучение причин текучести кадров - это по сути базис для формирования новых условий ее предупреждения, а также возможность реально оценить и выявить те факторы, которые могут стать причиной других увольнений.

Нельзя связывать увольнение сотрудников с только неэффективностью методов отбора персонала, так как исследование мотива вновь принятых работников к трудовой деятельности, проводимое работниками кадровой службы компании на основе анкетирования указывает на то, что основанием для трудовой деятельности претендента на занятие рабочего места являются факторы уже изначально указывающие на временность намерений получения.

Интерес или мотив к трудовой деятельности продиктован сильными целевыми побуждениями, к которым можно отнести заработную плату, желание набраться опыта работы, желание работать потому, что здесь работают знакомые и родственники и он уже знает что он может получить от данной работы и почему ее выбрал, а также наличие профиля образования, перспективы карьерного роста и т.д. Но такие обоснования своего выбора и мотива работать в компании как например «я не мог найти другую работу» уже изначально продиктовано временными намерениями работника, который и работая в компании будет обеспокоен поисками нового рабочего места. В совокупности число желающих «набраться опыта работы» (из числа уволенных) и «невозможность найти работу» (60 человек), составляет около половины из числа принятых, предполагает, что у работников нет целевых установок добиться каких-то определенных результатов в карьере. Нельзя отрицать того, что многие из уволившихся скрывают истинную причину увольнения. Для выявления более объективных причин нами было проведено исследование анкет кадровой службы удовлетворенности трудом, которые заполнялись уволившимися в последние три года. Было исследовано 90 анкет или 83,3% от числа уволенных за период с 2016-2018 годы.

На вопрос «Каково ваше мнение: к текучести кадров в компании приводит низкая заработная плата и низкий уровень дополнительного стимулирования?» 60% респондентов полностью согласны с тем, что низкая заработная плата и отсутствие дополнительных поощрений связаны с текучестью кадров, 29% согласны с тем, что текучесть кадров связана с низкой заработной платой и дополнительными льготами. Пока только 11% не согласны с мнением. Результаты ответов на вопрос «К текучести кадров приводят плохие отношения с руководством и коллегами?» свидетельствует о том, что 67% респондентов полностью согласны с тем, что плохие отношения с руководством и коллегами приводят к текучести кадров в компании. И 24% согласились с мнением частично. Но только 9% сотрудников не согласны с мнением.

На вопрос «По вашему мнению мотивация - это инструмент влияния на производительность сотрудников?» 56% сотрудников полностью согласны с тем, что мотивация имеет отношение к работе сотрудников и 31% согласны с ней частично. Пока только 13% не согласны. Это подразумевает, что большинство из них считают, что мотивация помогает улучшить производительность и отношение к труду сотрудников.

На вопрос «Вы согласны с тем, что высокая заработная плата, дополнительные льготы и другие стимулы влияют на производительность труда работников?» около 67% работников ответили, что считают, что высокая оплата, льготы и другие стимулы помогают повлиять на продуктивность сотрудников. Около 27% из колеблется в своем мнении и только 6% не согласны. Это показывает, что только наименьшее число сотрудников не согласны.

На вопрос «Считаете ли Вы, что благоприятные условия труда и денежное стимулирование обеспечат удержание работников на рабочем месте?» 71% респондентов решительно согласились с тем, что благоприятная рабочая среда и денежное стимулирование оказывают влияние на работников, 25% согласились частично. Но только 4% не согласны. Это свидетельствует о том, что СЭ большинство работников твердо убеждены в том, что благоприятные условия труда оказывают значительное влияние на удержание сотрудников.

На основании использования для исследования удовлетворенностью трудом опроса, следует, что ее уровень недостаточно высокий. Следовательно, положение с динамикой текучести кадров, имеющей место в компании за последние три года указывает на то, что ее уровень следует признать выше среднего, но позволяет выявить слабые места как при отборе новых работников по изучению мотивации трудовой деятельности в компании, так и по тем критериям, которые входя в состав мотиваторов трудовой деятельности принятого работника. Рассмотрим факторы, которые являются предпочтительными в системе мотивации принятых работников за последние три года (108 человек).

Важно то, что исследования позволили выявить использование направлений мотивационной политики компании, в которой акцент делается на стимулирование персонала, который участвует в непосредственные предоставления услуг спортивных услуг, включенных в основную деятельность субъект бизнеса. Таким образом следует, что в компании используется мотивационная политика, в которой вознаграждение персонала осуществляется только за успехи и достижения, которые являются ключевым стратегическим направлением, обеспечивающим ей положение лидера и перспективы развития на выбранном сегменте рынка. Данный подход вызывает и выявляет наличие конфликта интересов, который определяет степень эффективности эффективность корпоративного управления, которое прежде всего отражает реакция персонала другой специализации деятельности, что в конечном счете и ведет к росту текучести кадров. Следовательно, наличие системы мотиваторов к трудовой деятельности в понимании руководства не совпадает с мотивацией труда, которая включает систему иных мотивов трудовой деятельности у различных категорий персонала.