Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации).pdf

Специфика отраслевой деятельности указывает на то, что в сфере услуг оценка эффективности использования мотиваторов не всегда реальна. Однако важность и широта спектра ее применения довольно широка, так как мотиваторы в ряде направлений деятельности позволяют не только обеспечить количественные и качественные факторы роста конечных результатов деятельности, а влияют на потребность развития интеллектуального потенциала персонала который является главным конкурентным преимуществом например на рынке образовательных услуг, на рынке игровых компьютерных услуг и в других направлениях деятельности в которых дееспособность бизнеса и его конкурентоспособность напрямую зависит от интеллектуального потенциала сотрудников и их способности к саморазвитию. Система мотивации в данной особой сфере деятельности является тем наиболее эффективным инструментом способным активизировать процесс интеллектуального саморазвития и тем самым обеспечить себе конкурентные преимущества. В сфере предоставления интеллектуальных продуктов к которым относится эффективная система мотивации является инструментом, который учитывает индивидуальные мотиваторы, которые наиболее эффективны как для потребности работника в саморазвитии, так и в самореализации накопленного интеллекта.

Исследования организации управления персоналом указывают на то, что с нарастающей активностью которая продуцируется коммерческим интересом профессиональных геймеров число которых растет повсеместно происходит актуализация использования системы мотивации, как фактора развития интеллекта персонала, который является одним из главных конкурентных преимуществ субъекта данного сегмента деятельности. Следовательно, в системе интеллектуальной деятельности система мотивации может быть использована не только для достижения определенных стратегических целей, а для формирования потенциала для достижения стратегических целей. Это актуализирует систему мотивации в качественно новом ее значении в системе управления. В связи с данным подходом значимости и актуализации использования мотивации в управлении персоналом субъектом бизнеса в сфере предоставления спортивных услуг по дисциплинам Эффективная система мотиваторов может обеспечить у персонала профессиональную активность как в оказании услуг, так и саморазвитии без которого обеспечить качество услуг и растущие потребности их потребителей невозможно.

Для того чтобы активизировать деятельность персонала в сфере предоставления спортивных услуг необходимо формирование саморазвивающегося потенциала.

На практике даже лица (работники), обладающие высоким уровнем профессионализма и высоким интеллектом, используют их в полной мере только при возможности получения соответствующих желанию стимулов, а значит индивидуальные мотиваторы в этом аспекте обладают большей степенью воздействия для проявления потенциала работника, чем обезличенные стимулы системы стимулирования.

Оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий

Анализ использования мотивации персонала в практике компании деятельность которой осуществляется в сфере продвижения продуктов интеллектуальной деятельности на рынке интерактивных развлечений и компьютерных игр указывает на то, что руководство игнорирует данный инструмент управления персоналом или использует его в ограниченном варианте. Исследования показали, что в компании система мотивации как четкая линия проявления мотивационной политики отсутствует. При этом в подразделениях компании элементы мотивации используют только для одной категории персонала - это персонал основной деятельности, который непосредственно оказывает компьютерные игровые услуги их потребителю, причем не напрямую без личного контакта, а путем технического обеспечения процесса игры. В системе управления персоналом неосновной деятельности компании для активизации трудовой деятельности не используется ни система стимулирования, ни система мотивации.

Анализ использования мотивации персонала в практике компании деятельность которой осуществляется в сфере продвижения продуктов интеллектуальной деятельности на рынке интерактивных развлечений и компьютерных игр указывает на то, что руководство игнорирует данный инструмент управления персоналом или использует его в ограниченном варианте. Исследования показали, что в компании» система мотивации как четкая линия проявления мотивационной политики отсутствует. При этом в подразделениях компании элементы мотивации используют только для одной категории персонала - это персонал основной деятельности, который непосредственно оказывает компьютерные игровые услуги их потребителю, причем не напрямую без личного контакта, а путем технического обеспечения процесса игры. В системе управления персоналом неосновной деятельности компании для активизации трудовой деятельности не используется ни система стимулирования, ни система мотивации.

Такая позиция руководства обычная управленческая практика субъектов малого бизнеса, которые ограничивают численность персонала и поэтому не используют ни исследования мотивов трудовой деятельности при отборе сотрудников, ни оценки удовлетворенности трудом, ни причин, побуждающих к труду ни прочих других факторов.

Возможность экономии средств на формирование эффективного управления персоналом в системе малого продиктовано еще и переизбытком свободной рабочей силы на рынке труда. Поэтому большинство руководителей малых предприятий не используют закрытую, а используют открытую кадровую политику, направленную на постоянное обновление кадрового состава.

Данный подход к системе управления наиболее полно проявляется и в деятельности руководства что прежде всего отражает высокий уровень текучести кадров. Практика показывает, что высокий уровень текучести кадров наблюдается во многих сферах предоставления услуг, например, в туристском бизнесе, в сфере услуг размещения, в том числе в международных гостиничных сетях.

При этом текучесть кадров не влияет на качество услуг, а является следствием стремления формирования такой команды, отдельные члены которой способных обеспечить рамки необходимого уровня.

Исследование текучести кадров в не является объектом исследования, так исходя из уровня оплаты труда планка требований к профессиональному потенциалу работника крайне низкая. Штатный месячный оклад работника основой деятельности в компании установлен на уровне 40000 тенге, а с учетом выплат вознаграждений за результаты, определяемые системной мотивации может увеличится вдвое.

Рассматривая принципы формирования и давая оценку системе мотивации в основным критерием оценки ее эффективности являлось расстановка приоритетов в системе мотивации со стороны руководства и работников. Учитывая позиции работника и работодателя стало очевидным, что в условиях переизбытка рабочей силы для обеих сторон трудовых отношений важно само рабочее место. Но как показывает практика такая позиция руководства в сегменте развивающегося направления бизнеса губительна, так как акцент на конкурентные преимущества в технических параметрах и недооценка значимости человеческого капитала приведет не только к ее неэффективному использованию, но и к утере позиции обеспечения качества предлагаемых услуг которое особенно важно для обеспечения своих конкурентных позиций.

Таким образом актуализация использования мотивации в системе управления в сфере продвижения продуктов интеллектуальной деятельности на рынке интерактивных развлечений и компьютерных игр является тем краеугольным камнем, который способен обеспечить стабильность и профессиональность команды. Учитывая однобокость сформированной мотивационной политики, которая затрагивает и распространяется только на отдельные группы персонала и неэффективность, которая проявляется не только с экономической точки зрения, но и конструктивно по целям не может быть эффективным управленческим инструментом для персонала. Нельзя отрицать того что несмотря на то, что основные критерии результативности деятельности персонала на рынке интерактивных развлечений и компьютерных игр это не только рост загруженности оборудования, но и удовлетворенность качеством предоставления услуг для потребителей. Сложность состоит в том, что выбор объекта или критерия оценки для использования разного уровня профессиональных достижений работников компании и соотношение их значимости для выбора различного уровня мотиваторов как ни в каком другом виде деятельности осложняется отсутствием объективного фактора, отражающего его результативность.

Если при формировании целевой установки результатов деятельности в подразделении компании для разработки системы мотивации может быть товарооборот, то для системного администратора это параметры сети, настройка техники, обеспечение работы программного обеспечения и т.д. Таким образом для создания системы оценки эффективности системы мотивации в сфере деятельности на рынке интерактивных развлечений и компьютерных игр и требуется выработка объективных специфических критериев ее оценки, не ограничивающейся только показателями доходности от использования оборудования, загруженности и т.д. и формирование модели управления с учетом особенностью персонала и стратегическими целями компании.

Учитывая вышеперечисленные проблемы, выявленные в ходе исследования практической деятельности компании и выводы, которые указывают на то, что эффективность системы мотивации может быть достигнута путем выработки показателей оценки труда для каждого работника и исследования существенности индивидуального мотиватора необходимо внедрение качественно новой модели управления персоналом.

Исходя из данных о структуре доходов и расходов по основным видам экономической деятельности компании за период 2016-2018 гг. следует, что доля доходов от спортивных услуг по дисциплинам в общем объеме доходов компании растет и ее среднегодовой прирост составил 7,0%, что выше чем по другим видам деятельности. Однако темпы прироста расходов опережают темпы прироста доходов, получаемых компанией от спортивных услуг по дисциплинам. При этом следует отметить, что рост деятельности в предоставлении спортивных услуг по дисциплинам привел к росту доходов от неосновной деятельности или по предоставлению услуг питания. Это стало следствием того, что проведение соревнований ведет к росту потока посетителей интернет-кафе и клубов, зрителей и болельщиков.

Следовательно, рост расходов на предоставление спортивных услуг позволяет компенсировать рост расходов за счет возможности расширения доходов в других видам экономической деятельности компании. Выявляется связь между активностью деятельности по продвижению возможностей компании в предоставлении спортивных услуг и ростом доходов от основной, не основной деятельности. Но учитывая, что рост посетителей подразделений компании увеличивает загруженность администратора и сотрудников баров и кафе, что также требует выработки системы мотивационных стимулов, как и для активизации деятельности, связанной с предоставлением компьютерных игровых услуг как развлекательных, так и спортивных.

Учитывая различные конечные цели деятельности подразделений персонала основной и неосновной деятельности (что отражено в модели рисунка 25) необходима разработка системы критериев, которые бы сочетали индивидуальную значимость мотиваторов и возможность реализовать стратегические цели компании по каждому отдельному направлению деятельности. Формирование системы мотивации компании должно предусматривать систему контроля за эффективностью ее использования, для чего в качестве наиболее объективной методики, учитывающей специфику деятельности компании предоставляющей услуги развлекательных компьютерных игр и спортивных услуг по дисциплинам. Учитывая специфику деятельности компании, персонал, который представляет услуг по использованию интеллектуального продукта, который больше зависит от создания эффективных инструментов маркетинга по его продвижению на рынке, а миссия персонала состоит в обеспечении качественной стороны процесса потребления предоставляемых игровых услуг наиболее приемлемой методикой для формирования системы мотивации персонала основной деятельности может стать методика экспертной оценки с использованием шкалы желательности Харрингтона, приведенная в Приложении 1. Использование системы мотивации обеспечит минимизацию рисков и угроз возникающих вследствие неэффективного управления персоналом.

Неэффективное управление персонала, которое выражается в отсутствии заинтересованности персонала в результатах труда, не активизирует саморазвития интеллектуального потенциала персонала, не учитывает клиенториентированности деятельности по предоставлению услуг и т.д.

Последствия неэффективного управления:

- потеря конкурентных преимуществ;

- снижение потока посетителей вследствие низкого качества предоставляемых услуг;

- простои оборудования которые должны будут компенсироваться ростом цен;

- ухудшение имиджа компании;

- снижение рентабельности бизнеса и др.

Таким образом, в системе малого бизнеса внедрение эффективной модели управления персоналом на рынке интерактивных развлечений и компьютерных игр и оказания спортивных услуг по дисциплинам является одним из перспективных направлений. Перспективность направления предпринимательской деятельности в продиктована прежде всего тем, что на сегодняшний по подсчётам специалистов его есть определяется масштабами емкости рынка услуг в более чем 400 млн. человек. Предпринимательский интерес к развитию нового сегмента спортивных и игровых развлекательных услуг сдерживается сегодня двумя факторами - это дороговизна оборудования и его стремительное устаревание, что делает выгодным пользоваться услугами интернет-кафе, интернет-клубов, а не приобретать технику для личного пользования. Однако постоянное техническое обновление требует или вложения затрат на обучение персонала или формирования системы такого воздействия, которое будет вынуждать сотрудника расти профессионально и за это получать гораздо большее вознаграждение как за результаты труда, но которых он добился благодаря собственным усилиям собственному саморазвитию. Такая позиция руководства практически всех структур, в деятельности которых интеллектуальный потенциал является главным конкурентным преимуществом.