Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации).pdf

Приведенное заключение базируется на исследовании мотивации к труду персонала среди которого в октябре 2018 года был проведен опрос и систему ранжирования мотиваторов используемых управленцами подразделений компании.

Самым важным фактором мотивации со стороны руководства является то, что они дают возможность работы за счет сохранения рабочих мест и их увеличения. Необходимо отметить, что в этом интересы работников и руководства компании совпадают полностью. Больше того вопрос интересной работы или даже удобный график работы - отходят у работников на последний план, как и возможность карьерного роста, то есть многие из работников не надеются, что им может предоставлена более перспективная работа. Во многом это следствие того, что на данные должности принимаются лица, которые имеют особое отношение к руководителям высшего звена, и что в период рыночных отношений социальная составляющая отношения к потенциалу работника утеряна, то есть возможность карьерного роста - это нереальная перспектива без наличия связей, знакомств и родственных отношений. Но следует отметить что работа персонала основной деятельности больше представляется как работа индивидуальная и поэтому позиции работника в коллективе менее значимы чем для персонала осуществляющего неосновную деятельность.

Такими образом изменение приоритетов мотиваторов позволит руководству стабилизировать численный состав персонала, что важно для обеспечения основных конкурентных преимуществ компании на данном сегменте рынка и обеспечить стабильный рост доходов по всем видам деятельности.

Анализ показывает, что специфика мотивационной политики малого предприятия состоит в том, что сформированная специалистами кадровой службы информация о мотивах трудовой деятельности персонала позволяет сформировать систему мотиваторов которые используются в узком направлении и только для решения особо важных стратегических задач компании. Исследования показывают, что в практике крупных предприятий система мотивации является постоянно действующей и включающей взаимосвязь между результатами труда и мотивами работника, не ориентируясь только на основной конечный результат (прибыль, доход, объем услуг по виду деятельности и т.д.), а включающий целую систему отдельных показателей по видам деятельности, по подразделениям и т.д.

Развитие мотивационной политики ориентировано на усиление позиций компании на рынке спортивных услуг по дисциплинам Отсюда и активная работа по формированию собственной команды профессиональных геймеров, специализирующихся на отдельных дисциплинах Благодаря мотивационным стимулам компания уже имеет опыт организации турниров и с 2018 года даже выступает инициатором их проведения. Для развития командного игрового потенциала и расширения числа ее участников, а также для укрепления лидерских позиций необходимо привлечение качественно новых специалистов, имеющих образование в обеспечении всех параметров и канонов, требуемых стандартами организации и проведения региональных и международных турниров в данном виде спорта. Но низкий уровень доходов не представляет для работников данного класса и опыта работы интереса. Поэтому на сегодняшний день важно формирование мотивации для работников за счёт деятельности которых компания финансово дееспособна. Ранее в работе была исследована динамика доходов персонала подразделений непосредственно осуществляющего услуги входящие в две категории персонала по основной и неосновной деятельности. Учитывая, что одной из ключевых причин текучести кадров является низкие доходы неэффективная система стимулирования и мотивации или их полное отсутствие, для наличия факторов материальных мотивационных стимулов приведем структуру доходов персонала основной деятельности.

С 2015 года в структуре доходов персонала основной присутствуют доходы за особые трудовые результаты деятельности, то есть применяется система материального вознаграждения за результаты труда построенная с учетом использования в ней денежного вознаграждения как наиболее значимого мотиватора.

Однако доля расходов, направленных на формирование трудовой активности персонала основной деятельности существенно мала и составила в 2015 году 7,4 % в структуре расходов на оплату труда, в 2016 году ее уровень вырос незначительно и составил 7,5%, в 2017 году произошло снижение уровня доплат стимулирующего характера до 5,3% в общем фонде оплаты труда, а в 2018 году произошло дальнейшее снижение и уровень доплат стимулирующего назначения снизился до 4,6%.

Можно сказать, что материальные поощрения за результаты труда имеющие тенденции суммарного роста отражают общую отрицательную тенденцию снижения их уровня в структуре фонда оплаты труда персонала основной деятельности компании.

В связи с тем, что материальное стимулирование в деятельности персонала неосновной деятельности не применяется, а ее структура включает только фонд заработной платы за проработанное время и доплаты за условия в размерах, установленных Кодексом о труде (работа в выходные дни, работа в ночное время, совмещение и т.д.) рассматривать отдельно данную работников не представляет исследовательского интереса. Однако учитывая сложившуюся систему доходов персонала, в которой используются только оплата за отработанное время и доплаты, за условия труда установленные в законодательном порядке, можно сделать выводы, что для^49 работников неосновной деятельности мотивирующим стимулом является возможность работы, то есть получение рабочего места для возможности получения дохода и стажа работы (приобретение опыта).

Проведение в данной главе работы исследования были направлены на доказательство взаимосвязи между интеллектуальным потенциалом персонала компании и обеспечением стратегических целей его руководства и конкурентных преимуществ на данном сегменте рынка. Исследования показали:

- специфика развития нового сегмента развлекательного игрового компьютерного бизнеса состоит в том, что сегодня это перспективный экономический сектор для применения предпринимательской инициативы для субъектов малого и среднего бизнеса;

- специфика игрового компьютерного сегмента состоит в том, что для обеспечения на нем лидерских позиций, как и для обеспечения финансово-экономической стабильности деятельности субъекта бизнеса недостаточно наличие только технических параметров компьютерного оборудования, а необходимо решение ряда других ключевых проблем, позволяющих поддерживать для данной сферы деятельности особые конкурентные преимущества;

- специфика конкурентных преимуществ субъекта бизнеса в сфере игровых компьютерных развлечений и киберспорта состоит в том, что в них ключевое значение имеет не только качество связи, качество обслуживания оборудования и эффективность его использования, но прежде всего наличие опытных специалистов, имеющих образование в ведении бизнеса в сфере киберспорта, умеющих организовывать турниры, тренировки команд геймеров по различным дисциплинам, организовывать медиатрансляции матчей, популяризировать деятельность интернет-клубов и интернет кафе и т.д.

- следовательно качественно новый уровень игровых услуг, получивших статус имеет большие перспективы развития бизнеса только при условии наличия профессионалов. На основании проведенного исследования выявлены общие и частные проблемы ведения бизнеса в сфере предложения услуг развлекательного и спортивного характера создаваемые на основе IT- технологий, которые позволили сделать следующие выводы:

- к общим проблемам расширения потребительского интереса профессионалов к деятельности субъектов бизнеса в области предоставления игровых спортивных услуг по дисциплинам сегодня относят параметры сети, связанные со скоростью, которая ниже требуемой практически в 2 раза, что не позволяет геймерам добиться высоких результатов в международных турнирах и сдерживает приток профессионалов;

- отсутствие или небольшой опыт персонала в предложении и организации соревнований по дисциплинам на местном уровне указывает на прямую связь активности потребителей данного вида компьютерных услуг, влияет на активность инвесторов и меценатов в данной сфере;

- преследование максимизации доходов решается за счет минимизации переменных расходов, среди которых именно доходы работников являются объективом экономии;

- делая развитие ключевым аспектом мотивационной политики руководство компании упускает возможности роста доходов от прочей деятельности ее подразделений, предоставляющих услуги питания, услуги развлекательного характера и т.д.;

- низкие доходы, неэффективный кадровый отбор персонала и невозможность карьерного роста ведёт к тому, что в компании низкий уровень профессионализма персонала, низкий творческий потенциал и т.д. высокий уровень текучести персонала;

- игнорирование решения проблем управления персоналом в компании, слабая система мотивации и непонимание важности формирования интеллектуального потенциала персонала для сохранения лидирующих позиций в сфере активно развивающегося сегмента угрожает компании потерей ключевых конкурентных преимуществ, среди которых персонал играет главенствующую роль.

Совершенствование стратегии управления персоналом организации ООО «Абаль»

Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом организации ООО «Абаль»

Изучив деятельность ООО «Абаль» на рынке продуктов питания и внутренние стороны компании, было определено, что на данной стадии развития рассматриваемому предприятию соответствует стратегия «прибыльность», которая направлена на поддержание сложившейся системы деятельности предприятия в равновесии. В центре внимания данной стратегии находится поддержание существующего уровня прибыли, поэтому стратегия прибыльности предприятия не предполагает действий, требующие больших финансовых затрат.

Современные исследования направленные на оценку эффективности мотивационной политики субъекта бизнеса рассматривают концентрируют и связывают ее эффективность ее использования в основном с результативностью труда в которой она достигается через синхронизацию использование мотивов работника в интересах достижения стратегических целей компании. Например, если это производственное предприятие, то это, прежде всего, повышение продуктивности использования мотиваторов к труду персонала для повышения качества и количества конечного продукта деятельности без привлечения дополнительного персонала, повышение эффективности использования материальных ресурсов и т.д.

Если конечным продуктом деятельности является предоставление услуг, то наряду с количеством их оказания мотиваторы трудовой деятельности персонала задействуют для повышения удовлетворенности, лояльности потребителя и т.д. То есть использование системы мотивации, учитывающей индивидуальные мотивы работника в большинстве случаев связывают с возможностью достижения качественно нового уровня определенных показателей деятельности как в целом по фирме, так и на отдельных участках осуществляемого процесса. Формирование же трудового потенциала в кадровой политике любого субъекта экономической деятельности происходит исходя из требований квалификационного состава и профессионализма трудовых ресурсов, который рассматривается как основной показатель кадрового обеспечения трудового процесса, в котором мотивация к трудовой деятельности является вторичным элементом в отборе работников. При этом профессионализм диагностируется лишь теоретически на основе тестов, опросов, анкетирования, на изучении записей в трудовой книжке, документов, подтверждающих знания, соответствующие полученные в ходе обучения и т.д., также, как и определяются мотивы к трудовой деятельности.

На сегодняшний день на смену трудовым книжкам приходят резюме, авторами которых являются сами работники или рекомендательные письма, но вся эта система работает на рекламирование непроверенных качеств работника. Таким образом несмотря на большое количество лиц, представляющих потенциал рынка труда для субъектов бизнеса, ведет к затратам на расширение штата работников кадровой службы, к затратам на стажировку нового работника и т.д. Существующие службы по обеспечению персоналом оказывают услуги на возмездной основе и это не всегда более экономически выгодно чем расширение кадровой службы.

Кроме того, кадровая политика субъекта бизнеса строится таким образом, чтобы обеспечить деятельность предприятия сегодня и иметь резерв для кадрового обеспечения в случае если работник решит уволится работником аналогичной квалификации, мотивация к труду, которого при этом также вторична. Ориентация работника кадровой службы на квалификацию персонала при его отборе объясняется требованиями к определённой должности и узаконенными как в Справочнике руководителей и служащих, так и для рабочих специальностей в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС).

Это позволяет в процессе работы определить соответствие профессионализма работника, занимающего должность тем требованием, которым он должен соответствовать на практике2. В отличие от этого проследить эффект от внедрения мотивации труда представляет сегодня до конца нерешенную проблему особенно сложную при коллективной Форме организации труда. Потому что эффективность использования мотиваторов трудовой активности достигается посредством учета индивидуальных мотивов работника. Отсюда и сложности как в формировании системы мотивации которую сводят в основном к выбору факторов стимуляции смешивая или подменяя систему мотивации системой стимулирования. Это следствие того, что использование мотиватора направлено в практике управления персоналом также на реализацию одного из индивидуальных стимулов работника подвергшего его к участию в трудовой деятельности для возможности реализации индивидуального мотива. Проблема оценки эффектности может решена если за основу оценки принять цель, которую должен достичь субъект бизнеса, например необходимо сокращение срока строительства объекта для реализации цели можно использовать аккордную систему оплаты труда и тем самым за счет стимулирования добиться цели компании, а можно предложить условия при которых руководитель подразделения сможет реализовать свою мечту и поехать на отдых в Турцию. В первом случае сокращение сроков строительства будет выгодно для всего коллектива, но потребует от руководства дополнительных расходов на оплату труда, во втором случае расходы будут минимальными. Следовательно, во втором случае эффект от использования системы мотивации будет более весомым.