Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Если мы говорим, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Характер отношений между сотрудниками, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения, взаимоотношения с начальством, внутренний климат. Все эти факторы формируют организационную культуру и имеют важнейшее значение для эффективного управления предприятием.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Возникнув в 1970-е годы, понятие организационная культура сегодня находится в центре внимания психологии управления, социологии предприятия и других смежных отраслей знания.

Организационная культура не имеет явно выраженного проявления, поэтому ее изучение имеет определенную специфику. Она играет важнейшую роль в жизни организации. Знание специфики организационной культуры и основ управления организационной культурой обязательно для современного руководителя.

Настоящая курсовая работа посвящена изучению организационной культуры как феномена и ее анализу в конкретном торговом предприятии. Тема курсовой работы: «Влияние организационной культуры предприятия торговли на эффективность работы».

Объектом исследования является специфика организационной культуры на предприятии торговли.

Предметом исследования является организационная культура предприятия ООО «КЕДР К».

Цель исследования состоит в анализе влияния организационной культуры ООО «КЕДР К» на эффективность его деятельности. В рамках поставленной цели выделяем следующие задачи:

• дать определение организационной культуры, раскрыть ее сущность и структуру;
• выявить механизмы формирования и реализации организационной культуры;
• определить методы управления и поддержания организационной культуры;
• дать характеристику торгово-промышленному предприятию ООО «КЕДР К»;
• описать элементы организационной культуры ООО «КЕДР К»;
• проанализировать организационную культуру вышеназванного предприятия.

Цели и задачи работы определяют ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, заключения и двух глав. Глава 1 посвящена раскрытию сущности понятия организационной культуры, ее структуры и способам поддержания и управления. В Главе 2 представлено описание организационной культуры производственно-торгового предприятия ООО «КЕДР К» с последующим ее анализом и определением ее роли в деятельности организации. Кроме того данная работа содержит список использованной литературы и приложение с текстом анкеты.

---

Методика исследования:

На первом теоретико-аналитическом этапе исследования проводился анализ и синтез теоретической литературы по предмету исследования, уточнялись ключевые понятия.

На втором поисково-констатирующем этапе исследования использовались методы наблюдения, анкетирования и анализа полученных данных.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

1.1 Понятие организационной культуры

Понятие «организационная культура» возникло в теории организации достаточно поздно – в конце 1970-х годов. С.А. Барков, автор книги «Социология организаций» выделяет три причины, обусловившие появление данного понятия и побудившие к дальнейшему пристальному изучению интересующего нас явления. Именно в конце 70-х годов прошлого века начинает наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е годы. В момент объединения двух или более компаний у их руководства возникает некоторая «эйфория», они практически уверены в быстром и внушительном успехе. Однако спустя некоторое время объединение начинает плохо работать, не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и создавшие его компании задумываются о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными. Данная закономерность заинтересовала менеджеров и теоретиков психологии управления. Выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний. Распад хорошо, казалось бы, подготовленного и выгодного объединения, указывает на межкультурный конфликт. С этого момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных исследований организационной культуры (1, с.6).

Второй причиной возникновения интереса в бизнес-сообществе к данной категории служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, организация предприятий за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Таким образом, глобализация бизнеса также выявила достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная совокупность знаний и навыков, и культурами, в рамках которых он осуществляется (1, с.6).

---

Наконец, по мнению С.А. Баркова, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали и в самой теории менеджмента. В 1960-е годы господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход был достаточно прагматичным. Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям. Данное базовое положение фактически закрывало возможности глубинного анализа организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия организационной культуры, которое позволяло достаточно глубоко и абстрактно рассуждать о проблемах организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными переживаниями людей, их стремлениями и верованиями (1, с.6).

В современной литературе существует множество определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Начнем с определения термина «культура». В переводе с латыни культура означает все то, к чему прикоснулась рука человека, все то, что было когда-то «культивировано», «возделано». Культура - это все, что создало человечество (1, с.7).

Необходимо определиться и с термином «организация». В книге Т.С.Кабаченко «Психология управления» «организация рассматривается как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц»(3, с. 13).

Обратимся к понятию организационной культуры. По мнению большинства авторов, культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации (2, с. 420-422). Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

---

Несмотря на многообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть ряд общих моментов. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

В свете всего вышесказанного, наиболее общим и универсальным нам представляется определение, которое дает С.А.Барков: «организационная культура - это совокупность норм ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении» (1, с.7). В следующем параграфе будет более подробно раскрыта структура организационной культуры, описаны ее практические аспекты.

1.2 Структурные элементы организационной культуры и ее практические аспекты

В организационной культуре можно выделить несколько уровней. Впервые это сделал Эдгар Шайн в своем исследовании «Организационная культура и лидерство». Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

---

1. Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все, что можно наблюдать, ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (зрение, слух, осязание, ощущение вкуса и запаха). Это технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы, язык, лозунги и т.д.

2. Подповерхностный или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне выясняется вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

3. Глубинный уровень или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной (1, с.9).

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

Опыт успешных организаций мира позволяет выделить следующие признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика»;
• базовые цели организации;
• кодекс поведения (7, с. 268-269).

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культураисходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида­ний, а также из группового восприятия организационного окруже­ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич­ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду­ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

---