Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА).pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 31.03.2023

Просмотров: 93

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

ВВЕДЕНИЕ

Если мы говорим, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Характер отношений между сотрудниками, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения, взаимоотношения с начальством, внутренний климат. Все эти факторы формируют организационную культуру и имеют важнейшее значение для эффективного управления предприятием.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Возникнув в 1970-е годы, понятие организационная культура сегодня находится в центре внимания психологии управления, социологии предприятия и других смежных отраслей знания.

Организационная культура не имеет явно выраженного проявления, поэтому ее изучение имеет определенную специфику. Она играет важнейшую роль в жизни организации. Знание специфики организационной культуры и основ управления организационной культурой обязательно для современного руководителя.

Настоящая курсовая работа посвящена изучению организационной культуры как феномена и ее анализу в конкретном торговом предприятии. Тема курсовой работы: «Влияние организационной культуры предприятия торговли на эффективность работы».

Объектом исследования является специфика организационной культуры на предприятии торговли.

Предметом исследования является организационная культура предприятия ООО «КЕДР К».

Цель исследования состоит в анализе влияния организационной культуры ООО «КЕДР К» на эффективность его деятельности. В рамках поставленной цели выделяем следующие задачи:

  • дать определение организационной культуры, раскрыть ее сущность и структуру;
  • выявить механизмы формирования и реализации организационной культуры;
  • определить методы управления и поддержания организационной культуры;
  • дать характеристику торгово-промышленному предприятию ООО «КЕДР К»;
  • описать элементы организационной культуры ООО «КЕДР К»;
  • проанализировать организационную культуру вышеназванного предприятия.

Цели и задачи работы определяют ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, заключения и двух глав. Глава 1 посвящена раскрытию сущности понятия организационной культуры, ее структуры и способам поддержания и управления. В Главе 2 представлено описание организационной культуры производственно-торгового предприятия ООО «КЕДР К» с последующим ее анализом и определением ее роли в деятельности организации. Кроме того данная работа содержит список использованной литературы и приложение с текстом анкеты.


Методика исследования:

На первом теоретико-аналитическом этапе исследования проводился анализ и синтез теоретической литературы по предмету исследования, уточнялись ключевые понятия.

На втором поисково-констатирующем этапе исследования использовались методы наблюдения, анкетирования и анализа полученных данных.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

1.1 Понятие организационной культуры

Понятие «организационная культура» возникло в теории организации достаточно поздно – в конце 1970-х годов. С.А. Барков, автор книги «Социология организаций» выделяет три причины, обусловившие появление данного понятия и побудившие к дальнейшему пристальному изучению интересующего нас явления. Именно в конце 70-х годов прошлого века начинает наблюдаться процесс распада различных корпоративных объединений, созданных в 1960-е годы. В момент объединения двух или более компаний у их руководства возникает некоторая «эйфория», они практически уверены в быстром и внушительном успехе. Однако спустя некоторое время объединение начинает плохо работать, не оправдывает возлагавшихся на него надежд, и создавшие его компании задумываются о том, чтобы выйти из него. По статистике более 60% объединений оказываются неудачными. Данная закономерность заинтересовала менеджеров и теоретиков психологии управления. Выяснилось, что одной из главных причин неудачных объединений является разница в культурах образующих его компаний. Распад хорошо, казалось бы, подготовленного и выгодного объединения, указывает на межкультурный конфликт. С этого момента возникает интерес менеджеров к данной проблематике, и начинается финансирование самых различных исследований организационной культуры (1, с.6).

Второй причиной возникновения интереса в бизнес-сообществе к данной категории служит процесс глобализации и связанный с ним широкомасштабный выход множества компаний на внешние рынки, организация предприятий за рубежом. Культурные ценности различных народов оказывают непосредственное влияние на специфику организации производства и управления в филиалах многонациональных компаний. Таким образом, глобализация бизнеса также выявила достаточно тесную связь между менеджментом, который ранее мыслился в значительной степени как некоторая универсальная совокупность знаний и навыков, и культурами, в рамках которых он осуществляется (1, с.6).


Наконец, по мнению С.А. Баркова, предпосылки к возникновению категории организационной культуры существовали и в самой теории менеджмента. В 1960-е годы господствующими стали ситуационный и системный подходы к управлению. Ситуационный подход был достаточно прагматичным. Основной постулат ситуационного подхода заключался в том, что все компании по-своему уникальны и нужно просто разработать некоторые алгоритмы подбора управленческих процедур к конкретным условиям. Данное базовое положение фактически закрывало возможности глубинного анализа организации как особого рода среды человеческого существования, особого социального института, имеющего свою идеологию. Прагматизм ситуационного подхода был в известной мере компенсирован возникновением понятия организационной культуры, которое позволяло достаточно глубоко и абстрактно рассуждать о проблемах организации и управления, связывая их с различными ценностями, духовными переживаниями людей, их стремлениями и верованиями (1, с.6).

В современной литературе существует множество определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Начнем с определения термина «культура». В переводе с латыни культура означает все то, к чему прикоснулась рука человека, все то, что было когда-то «культивировано», «возделано». Культура - это все, что создало человечество (1, с.7).

Необходимо определиться и с термином «организация». В книге Т.С.Кабаченко «Психология управления» «организация рассматривается как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц»(3, с. 13).

Обратимся к понятию организационной культуры. По мнению большинства авторов, культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации (2, с. 420-422). Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.


Несмотря на многообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть ряд общих моментов. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

В свете всего вышесказанного, наиболее общим и универсальным нам представляется определение, которое дает С.А.Барков: «организационная культура - это совокупность норм ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении» (1, с.7). В следующем параграфе будет более подробно раскрыта структура организационной культуры, описаны ее практические аспекты.

1.2 Структурные элементы организационной культуры и ее практические аспекты

В организационной культуре можно выделить несколько уровней. Впервые это сделал Эдгар Шайн в своем исследовании «Организационная культура и лидерство». Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.


1. Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все, что можно наблюдать, ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (зрение, слух, осязание, ощущение вкуса и запаха). Это технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы, язык, лозунги и т.д.

2. Подповерхностный или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне выясняется вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

3. Глубинный уровень или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной (1, с.9).

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

Опыт успешных организаций мира позволяет выделить следующие признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

  • миссия организации (общая философия и политика»;
  • базовые цели организации;
  • кодекс поведения (7, с. 268-269).

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культураисходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида­ний, а также из группового восприятия организационного окруже­ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич­ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду­ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.