Файл: Формирование компетентного портрета современного менеджера.pdf

Информационная:

Наблюдатель.

В этой роли вы должны находиться практически постоянно, даже если примеряете одновременно другие. Собирайте информацию о вашей компании, индустрии и бизнесе, будьте всегда в поиске. Отмечайте перемены в вашей области бизнеса и принимайте соответствующие решения. Также наблюдайте за своей командой — ее продуктивностью, мотивацией и общим самочувствием.

Распространитель.

Когда вы собрали и систематизировали важную информацию для вашей компании, вашей обязанностью будет эффективное ее донесение своим подчиненным. Это очень тонкий процесс, потому что важно не то, что вы сказали, а то, как это поняли, восприняли и осознали. Для этой роли крайне необходимы навыки коммуникации и письма.

Оратор.

Менеджер говорит от имени своей организации и представляет ее. В этой роли он передает информацию о своей компании другим компаниям. Крайне важная роль, способна как загубить, так и возвысить вашу организацию и команду. Изучайте ораторское искусство.

Категория принятия решений:

Предприниматель.

В этой роли вы принимаете участие в разработке продуктов, передаете информацию о планах организации, разрабатываете и запускаете проекты. Вы решаете проблемы, генерируете новые идеи и воплощаете их в жизнь. Это самая ответственная роль, потому что от нее напрямую зависит финансовое здоровье вашей компании.

Укротитель конфликтов и проблем.

Проблемы и конфликты случаются каждый день, так что если вы не способны на их укрощение, изучайте литературу по данным вопросам и развивайте необходимые навыки.

Если речь о конфликте сотрудников, вам нужно стать посредником. Если же дело в организационном сбое, потребуется проведение анализа и выработка стратегии для выхода из кризисных ситуаций.

Распределитель ресурсов.

Любая организация обладает самыми разными ресурсами и грамотное управление ими поможет избежать многих проблем. Главная ваша обязанность в этой роли: применить как можно меньше ресурсов для получения наибольшей пользы. Звучит как нечто невозможное, но именно поэтому одни компании намного успешнее других — они способны быть невероятно креативными и всегда повышают эффективность своих ресурсов.

---

Переговорщик

Переговоры — неотъемлемая часть бизнеса. Одна успешная беседа с потенциальными партнерами способна сделать вашу компанию невероятно успешной. В конце-концов переговоры — это настоящее тонкое искусство и вам придется совершенствоваться в них до конца своей жизни. Читайте об этом как можно больше, изучайте психологию и будьте наблюдательны.

Вывод по главе 2.

В данной главе мы рассмотрели основные роли, выполняемые менеджерами, в различных компаниях. Основные и важнейшие них:

Связующее звено

Вы должны быть связующим звеном между вашей компанией и внешним миром. Помните, что все, что вы делаете за пределами компании, воспринимается как действие от ее имени. В ваши обязанности входит налаживание внешних связей, переписка, работа с другими организациями. Изучайте науку нетворкинга.

Да, все перечисленные очень важны, но каждая из перечисленных здесь играет ключевую роль внутри компании, а коммуникация внутри компании один из важнейших факторов играющих на эффективности и взаимодействия команды.

Предприниматель.

В этой роли вы принимаете участие в разработке продуктов, передаете информацию о планах организации, разрабатываете и запускаете проекты. Вы решаете проблемы, генерируете новые идеи и воплощаете их в жизнь. Это самая ответственная роль, потому что от нее напрямую зависит финансовое здоровье вашей компании.

Укротитель конфликтов и проблем.

Проблемы и конфликты случаются каждый день, так что если вы не способны на их укрощение, изучайте литературу по данным вопросам и развивайте необходимые навыки.

Если речь о конфликте сотрудников, вам нужно стать посредником. Если же дело в организационном сбое, потребуется проведение анализа и выработка стратегии для выхода из кризисных ситуаций.

3.Компетенции менеджера в компании Газпром.

Как и любой другой компании, в компании Газпром нуждается в компетентных менеджерах, это свидетельствует различные тренинги и то как они привлекают сотрудников и после обучают их.

Соответственно в компании было придуманы методы по выявлению компетенции сотрудников. Также многие крупные компании придумывали различные системы компетенций по которым в последствии оценивали сотрудников.

Практика показывает, что около 70% современных крупных производственно-хозяйственных систем разработали и активно применяют системы компетенций.

---

Индикатором компетенции выступает то трудовое поведение, которое отличный работник проявляет чаще, чем обычный. Методология изучения и оценки компетенций работников основана на применении методов выявления эффективных и успешных способов мышления и поведения и формировании на их основе идеального профиля компетенций. Для этого целесообразно выбрать один из двух путей: универсализация профиля компетенций до формата "корпоративный профиль" или его дифференциация до формата "профиль должности".

Наиболее известные системы компетенций разработаны в международных финансовых организациях и транснациональных нефтегазовых компаниях. На основе изучения, обобщения и систематизации международного опыта разработана модель развития руководителей ОАО "Газпром", основанная на актуальных компетенциях .

Структура жизненного цикла корпоративных компетенций

Наименование  компетенций	Длительность циклов
устаревания знаний,  навыков, умений	формирования и использования  компетенции
период  полураспада	период  распада	min период  формирования  компетенции  (обучение)	min период  использования (трудовая  деят.)
Лидерские  компетенции (ЛК)	0,5 г.	1 г.	Р7 = 1 - 2 г.	Т7 = 1,5 г.
Управленческие  компетенции (УК)	1 г.	1,9 г.	Р6 = 2 - 3 г.	Т6 = 2,5 г.
Инновационные  компетенции (ИК)	2 г.	3,8 г.	Р5 = 2 - 3 г.	Т5 = 2,5 г.
Специальные  профессиональные  компетенции (СПК)	4 г.	7,5 г.	Р4 = 3 - 4 г.	Т4 = 3,5 г.
Общие  профессиональные  компетенции (ПК)	8 л.	15 л.	Р3 = 3 - 4 г.	Т3 = 3,5 г.
Общие рабочие  компетенции (ОРК)	15 л.	30 л.	Р2 = 5 - 7 л.	Т2 = 6 л.
Базовые знания,  умения и навыки (БЗ)	30 л.	60 л.	Р1 = 9 - 11 л.	Т1 = 10 л.

Таб. 1. Модель развития руководителей ОАО "Газпром"

Система компетенций руководителей ОАО "Газпром" включает 3 основные группы компетенций, которые соответствуют особенностям формирования российской корпоративной модели менеджмента: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения

---

Уровень  выраженности компетенции	Индикаторы проявления компетенции	Сквозная  критериальная балльная  оценка
Компетенция  "Общая  экономическая  эрудиция"	Компетенция  "Управленческая  интуиция"	Компетенция  "Способность  к принятию  управленческого решения"
Сильный	- Экономический  образ мышления.  - Использование  теоретических  знаний и  практического  опыта при  решении учебных  задач.  - Попытка  решить  управленческую  задачу,  в которой  отсутствуют  необходимые для  решения  логические  элементы	Руководитель  предлагает  аргументированное решение  социально -  экономической или управленческой  проблемы,  дискуссионной  в современной  науке и практике. Все его решения  направлены на  получение прибыли	Принятие  решения -  индивидуально:  - в условиях  неполной и  фрагментарной  информации;  - в условиях  высокого  стресса;  - в короткий  промежуток  времени;  - проявление  риска на высоком и среднем уровне	от 7 до 9
Средний	- Владение  базовой  терминологией.  - Общее  представление об экономических и  управленческих  моделях, как  зарубежных, так  и российских	Руководитель  решает базовые  управленческие  задачи, умело  использует помощь консультантов,  его решения  совпадают с одним из вариантов  ответа	Принятие  решения:  - только на  основе  достаточно  полной  информации;  - только  коллегиально;  - проявление  риска на среднем уровне	от 4 до 6
Базовый	Готовность  к восприятию  базовых  экономических  категорий	Руководитель  ощущает нехватку  управленческих  знаний и  проявляет  готовность  к их приобретению	- Принятие  решений сводится только к  выполнению  распоряжений.  - Стремление  свести риск к  низкому уровню.  - Значительные  затраты времени	от 1 до 3
Отсутствует	Высказывание:  "Любой, умеющий  управлять  верблюдом,  может управлять  государством" и  т.д.	Технократия.  Отсутствие  понимания  различия между  управлением  живыми объектами  (организация,  персонал) и  мертвыми  (техника).  Заявление: "Любой инженер может  быть менеджером,  но не каждый  менеджер может  быть инженером".  Требование  заменить все  иностранные  управленческие  термины русскими  словами	- Уклонение  руководителя  от принятия  управленческого  решения по  вопросу,  входящему в круг его полномочий и должностных  обязанностей.  - Затягивание  сроков  подписания  документов.  - Попытки  "сбросить"  принятие решения на подчиненных  или руководство

---

Таб. 2. Уровни развития, индикаторы и критерии оценки проявления

компетенций руководителей ОАО "Газпром"

Разработка первых двух компетенций обусловлена необходимостью нивелировать влияние традиционного для России непрофессионального менеджмента, то есть постепенно исключить из состава тех руководителей, которые имеют только техническое образование и, следовательно, не знакомы с теорией и практикой функционирования рыночной экономики и менеджмента.

Установление компетенции "управленческая интуиция" в профиль компетенций руководителя и специалиста имеет особое значение по причине некоторой экономической и политической нестабильности в России, а также с учетом того фактора, что российская модель менеджмента находится в стадии формирования.

На компетенцию "способность к принятию управленческого решения" следует обратить особое внимание. В современной российской практике существует такая проблема, как уклонение руководителя от принятия управленческого решения, то есть вместо того, чтобы принять решения по вопросу, входящему в круг его полномочий, руководитель старается уйти от принятия решений, затягивая сроки подписания документов или пытаясь "сбросить" принятие решения на подчиненных или руководство. Это явление досталось российскому управлению от предшествующего периода.

Фактический профиль компетенций

Построение фактического профиля компетенций руководителей структурных подразделений ОАО "Газпром" показало, что в качестве значимых компетенций, на основании которых проводится их оценка при найме в компанию, выступают: пол, возраст, семейное положение; образование, специальность по образованию, стаж работы (общий стаж, стаж по специальности, стаж в газовой отрасли); владение иностранными языками; работа на компьютере; наличие водительского удостоверения.

Также в качестве компетенций рассматриваются личностные и деловые качества:

- мотивация и заинтересованность в работе;

- адекватная самооценка, чувство долга;

- ответственность за свои действия;

- дисциплинированность;

- способности к управленческой деятельности;

- настойчивость;

- интеллект и память;

- умение адаптироваться в новой социальной среде;

- эмоциональная уравновешенность;

- высокая работоспособность;

- организаторские способности;

- контактность и коммуникабельность;

- бесконфликтность поведения;

- соблюдение правил и норм делового этикета.

---