Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (Роль организационной культуры).pdf

Цели компании: повышение результативности и эффективности работы; увеличение доли постоянных клиентов за счёт высокого качества обслуживания.

Ценности, которые разделяет и поддерживает каждый сотрудник ООО «Альянс»:

1. Стабильность: гарантия качества услуг, высокопрофессиональное обслуживание клиентов, полное предоставление социальных гарантий специалистам; высокая ответственность за результат работы;

2. Лидерство: прочные позиции компании на рынке юридических услуг;

3. Уважение к людям: внимательное отношение к коллегам и клиентам; доверительные отношения на основе сотрудничества; здоровая конкуренция за лучший результат;

4. Профессионализм: постоянное профессиональное развитие, внедрение передовых современных методов работы.

Благодаря существующим ценностям, сотрудники компании ООО «Альянс»: делятся знаниями друг с другом – в компании существует библиотека бумажных и электронных книг, а также материалы для изучения услуг; помогают друг другу при сложных жизненных ситуациях и несчастных случаях; участвуют в конкурсах и проектах компании - гордятся результатами и празднуют победы; вместе отдыхают - совместно празднуют Новый год.

В своей деятельности ООО «Альянс» отводит особую роль развитию и поддержанию кадровой работы как важному ресурсу компании, позволяющему повышать ее внешнюю и внутреннюю эффективность. ООО «Альянс» стремится к тому, чтобы все работники знали и разделяли цели, стоящие перед обществом, считали себя причастными к результатам его деятельности.

Кадровая политика ООО «Альянс» направлена на привлечение и удержание наиболее квалифицированных, способных к инновациям работников, а также на развитие их способностей и потенциала. Персонал с точки зрения обеспечения конкурентоспособности бизнеса остается самым важным ресурсом и ценностью ООО «Альянс».

ООО «Альянс» обеспечивает для своих сотрудников достойную и своевременно выплачиваемую заработанную плату, социальную защищенность, а также открытые коммуникации внутри компании.

В таблице 2 отражена общая характеристика декларируемой организационной культуры ООО «Альянс».

Таблица 2

Общая характеристика декларируемой организационной культуры ООО «Альянс»

На основе таблицы 2 можно сделать вывод, что компания ООО «Альянс»» имеет сложившуюся организационную культуру.

Вообще организационную культуру можно считать эффективной, если она формирует поведение, которое: способствует достижению стратегических целей организации; повышает эффективность, качество, объем и скорость решения проблем; приносит работнику удовлетворение от выполняемой работы. Однако в ходе исследования было выяснено, что объем и скорость решения проблем в ООО «Альянс» на деле оставляют желать лучшего.

Организационная культура в ООО «Альянс» регламентируется разработанными стандартами обслуживания клиентов: имеются инструкции и порядок действий в различных ситуациях. Основные ценностные ориентации работников компании следующие: нормальная физическая и нервно-психологическая нагрузка, достойная заработную плату.

Таким образом, даже в условиях нестабильности экономики деятельность предприятия может быть эффективной, если менеджмент будет способен выработать стратегию и механизм по укреплению потенциала сотрудников, включающий формирование строгих рамок поведения, называемых корпоративной культурой. Тогда все сотрудники будут участвовать в реализации миссии и стратегических целей компании, которые будут восприниматься исполнителями как их личные, когда они превратятся в стимул для эффективной работы. Поэтому для ООО «Альянс» исключительно важно развить организационную культуру на максимально высоком уровне, ведь компания теряет свои позиции на рынке, и только организационная культура может способствовать удержанию взятых позиций.

2.3. Оценка эффективности организационной культуры ООО «Альянс»

Об эффективности организационной культуры компании прежде всего свидетельствует эффективность мотивации труда работников ООО «Альянс».

Система мотивации персонала ООО «Альянс» ориентирована на достижение стратегических целей компании, обеспечение объективности и приоритета показателей, использующихся при определении величины премий и вознаграждений, учет условий премирования работников компании. Кроме поощрения труда через заработную плату, в работе с персоналом используются дополнительные стимулы. В части премирования осуществляется: премиальное вознаграждение по результатам работы за год.

В компании также была проведена оценка состояния и перспектив развития организационной культуры. Организаторы исследования: руководство ООО «Альянс». Методика исследования: исследование проводилось методом анкетного опроса. Участники исследования: всего было распространено 11 анкет среди сотрудников ООО «Альянс». Сроки проведения исследования: июнь – октябрь 2018 г.

Чтобы проанализировать организационную культуру был, проведен опрос сотрудников ООО «Альянс». Работникам предприятия было предложено ответить на ряд вопросов, на которые можно было дать ответ от 1 до 5 баллов, при этом 1 - минимальный балл, 5 – максимальный балл.

Опрос производился по следующим категориям рабочих: специалисты и основные рабочие. Были опрошены все работники ООО «Альянс». Результаты опроса предоставлены (в таблице 3). На каждый индекс идет по 5 вопросов, в таблице 4 представлены результаты опроса.

Таблица 3

Результаты опроса сотрудников ООО «Альянс»

Главный вывод: по результатам исследования ООО «Альянс» вскоре сформирует свою, особую организационную культуру. Проведенный опрос показал, какие параметры на предприятии нужно будет улучшать, чтобы организационная культура удовлетворяла сотрудников предприятия. Далее был построен профиль существующей и желаемой организационной культуры ООО «Альянс». Желаемая организационная культура формируется в процессе долгого развития, и все её параметры стремятся к максимально возможным значениям. Чтобы наглядно представить разницу между существующим и желаемым уровнем организационной культуры, были определены возможные максимальные значения оцененных параметров и использованы средства Microsoft Excel для построения лепестковой диаграммы (рис. 5).

По данным рисунка 5 наглядно видно, что в исследуемой организации имеются огромные разрывы (GAP) по имеющимся следующим параметрам организационной культуры: отношение к деятельности работников (GAP=0,22); система мотивации персонала (GAP=0,33); уровень удовлетворенности работой и заработной платой (GAP=0,33); степень совпадения ценностей сотрудника и организации (GAP=0,22); нормы поведения в организации (GAP=0,18).

Рис. 5. Профиль существующей и желаемой организационной культуры ООО «Альянс»

В ходе исследования причин столь больших разрывов в оценке параметров экспертами были получены следующие комментарии.

Отношение к деятельности работников у руководства компании зачастую хорошее только в отчетности. По факту имеются случаи задержки зарплаты, неоплаты сверхурочного времени и угрозы увольнением в случае ухода работника «на больничный» или в учебный отпуск.

Система мотивации персонала и уровень удовлетворенности работой и заработной платой имеют максимальные разрывы с желаемыми значениями данных параметров. По этому поводу экспертная группа обозначила причинами низкий уровень заработной платы, хотя компанией он подается как очень высокий. Однако отдельные составляющие организационной культуры - культура условий труда, культура управления и культура работников и межличностных отношений - связаны с мотивационной составляющей механизма функционирования предприятия.

Очень затруднен карьерный рост в компании. Всё это не способствует повышению удовлетворенности работников. Примечательно, что о низком уровне оплаты труда высказались все категории персонала из экспертов. Полученный разрыв в степени соответствия ценностей сотрудников и организации, был обоснован экспертами вышеуказанными причинами.

Также об эффективности организационной культуры косвенно можно судить по показателям рентабельности предприятия. Показатели рентабельности ООО «Альянс» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели рентабельности ООО «Альянс», %

Рентабельность продаж организации составила в 2016 г. 16,7%. Это означает, что на 100 руб. доходов предприятие получило 16,7 руб. величины прибыли от продаж. В 2017 г. показатель рентабельности продаж составил 5,4%. Значит эффективность продаж организации несколько увеличилась.

Рентабельность активов организации составила в 2018 г. 5,4%. Это означает, что на 100 руб. величины совокупных активов предприятие получило 5,4 руб. величины чистой прибыли компании ООО «Альянс». Величина показателя рентабельности собственного ресурсов компании составила в 2018 г. 78,1%. Достаточно высокий уровень этого показателя обусловлен ничтожно малой суммой собственного капитала в балансе организации. Большая часть показателей рентабельности имели тенденцию к снижению в 2018 г. по сравнению с 2016 г. Это обусловлено снижением величины прибыли от продаж в этот период.

В результате исследования организационной культуры ООО «Альянс» видно, что для организационной культуры компании характерно следующее. Организационная культура в настоящее время до конца не сформирована, вместе она оказывает небольшое влияние на поведение человека на рабочем месте. Коллектив компании является сплоченным, разработаны и активно используются стандарты обслуживания клиентов, развита взаимовыручка. Вместе с тем недостатками организационной культуры ООО «Альянс» являются следующие: отсутствует разработанный корпоративный кодекс; недостаточно развития мотивация труда персонала; не организовано повышение его квалификации; имеются резервы улучшения организационных коммуникаций. Компания практически не занимается обучением. У компании не всегда хватает для этого ресурсов, у компании особенный менталитет и лучшее обучение - это практический опыт. У ООО «Альянс» нет систематического контроля и оценки сотрудников.

3. Предложения по совершенствованию формирования организационной культуры ООО «Альянс»

3.1. План мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Альянс»