Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

1.2. Теории мотиваций

Теории мотивации – это система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности. [9]

Существует несколько ведущих теорий трудовой мотивации, так как мотивы, которыми люди руководствуются, делая тот или иной выбор, можно исследовать по многим критериям. Проблемы мотивации труда, трудовой деятельности являются довольно сложными и включают различные аспекты: экономический, правовой, психологический, социологический, философский и др. В науке известно несколько главных теорий трудовой мотивации, которые получили наибольшее распространение и на основе которых были разработаны соответствующие методики измерения. В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на применении

простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения работников. Они формировались на основе исторического опыта поведения человека и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Одной из известных первичных теорий является теория «кнута и пряника», (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

«Кнутом» раньше был страх смерти или изгнания из страны, а «пряником» - воля, богатство. Данная теория очень широко использовалась в различных сказках и легендах народов мира. [2]

Так, одна из первых теорий мотивации возникла на рубеже XIX-XX веков и была разработана американским исследователем Ф. Тейлором, который считал, что единственным источников мотивации является материальное вознаграждение и путем регулирования оплаты труда можно достигнуть максимальной отдачи от работающего. Теория, согласно которой основным мотивом трудовой деятельности является материальное вознаграждение, труд ради денег, называется теорией экономической мотивации.

В 20-х гг. ХХ века возникла теория «человеческих отношений», автором которой является Э.Мэйо и которая согласно «закону маятника», часто срабатывающего в развитии человеческого общества, была оппозиционной по отношению к теории Тейлора. В теории «человеческих отношений» человек рассматривается не как «экономическая» личность, он ставится во главу угла, является основным объектов внимания, как член малой группы. К ведущим мотивам авторы теории относят социальные потребности: потребность в ощущении своей значимости, принадлежности к какой-либо социальной группе. [14]

---

Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности человека), которые заставляют человека действовать. Процессуальные теории мотивации, определяют не только потребности, но и исходят из восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (которые называются потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. [9]

Иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу. Его первые работы по этой теме появились еще в 43 году.

Он говорил о существовании базовых и метапотребностей.

До тех пор, пока мы будем изучать лишь

внешние проявления потребности или желания, поступка, совершенного под

действием потребности или желания, удовлетворения, полученного от достижения желанной цели, - до тех пор наше представление о мотиве будет изолированным, единичным, частным, искусственно выдернутым из общей картины мотивационной жизни индивидуума. Внешнее проявление частного мотива практически всегда зависит от общего уровня удовлетворенности или неудовлетворенности потребностей организма, то есть от того, насколько удовлетворены прочие потребности, более фундаментальные, препотентные рассматриваемому. [16]

В своей теории иерархии

потребностей Маслоу выделил пять основных категорий потребностей:

5. Потребность самоактуализации (например, потребность в личном

росте и развитии);

4. Потребность в признании/потребности "эго" (например, потребность

в статусе, самоуважении);

3. Потребность в принадлежности и любви (например, потребность

быть членом семьи или социальной группы);

2. Потребность в безопасности (например, потребность в крове и тепле,

потребность в порядке);

1. Физиологические потребности (например, утоление голода и

жажды).

(Приложение 2)

Иерархия Маслоу обычно представляется в виде пирамиды, в

основании которой находятся физиологические потребности, а на

вершине – потребность в самоактуализации. [2]

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребности в самореализации

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

---

2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

3. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

4. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

5. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

6. Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. [11]

Теория Дэвида Мак-Клелланда. Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд выделял три вида потребностей человека: потребности во власти, потребность в успехе и потребность в причастности. Притом, по мнению Мак-Клелланда, эти потребности располагаются не иерархично, а действуют в системе, взаимно влияя друг на друга.

Потребность во власти – это желание влиять на окружающих. Люди с выраженной потребностью во власти часто выбирают для себя профессию менеджера.

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее. Однако, по мнению Мак-Клелланда, люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, стараются избежать риска.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, общению. Таких людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми. [11]

Стремление к власти Мак-Клелланд разделил на две части: стремление к власти ради самой власти и возможности командовать и стремление к власти для того, чтобы добиваться решения поставленных групповых задач. Очевидно, что какой бы ни был работник одаренный, он не может выполнить сложную трудоемкую работу, поэтому он стремится к власти, чтобы иметь возможность организовать других людей на выполнение задачи. Они мотивируют людей на работу и постановку новых целей. Для таких людей потребности во власти – не стремление к самоутверждению и удовлетворению тщеславия, а стремление к выполнению руководящей работы наиболее эффективным способом. Сам Мак-Клелланд считал, что для наиболее эффективной работы менеджера необходимо иметь потребность во властвовании второго типа. Таким образом, можно заключить, что наличие потребности во властвовании и возможности ее удовлетворения (занятие поста) позволяют поддерживать и развивать саму потребность во властвовании. [6]

---

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы. [9]

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	Заработок	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению труда.
	Условие труда
	Отношения с другими работниками
	Информированность о делах на предприятии
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	Признание и одобрение руководством результатов работы	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
	Возможность продвижения по службе
	Высокая степень самостоятельности и ответственности
	Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга^[1]

Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы.

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов. (Приложение 1)

Процессуальные теории мотивации отражают механизмы мотивации. К этой группе относятся Теория ожиданий Врума, Теория справедливости С Адамса, Теория постановки целей Локка.

Теория ожидания была предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов, выражающихся в ожиданиях человека.

Ожидание 1: Обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень результатов?

Ожидание 2: Приведет ли эффективная деятельность к достижению результатов?

Ожидание 3: Будут ли ценными результаты? [5]

---

(Приложение 3)

Стимул – это побудительная причина, заинтесованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение – это компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Теория ожиданий указывает на то, что нужно делать менеджерам, чтобы усилить стимулы к труду.

1. Учить подчиненных достигать требуемых результатов и обеспечивать для этого необходимые условия.
2. Устанавливать связь между результатами трудовой деятельности и вознаграждением работников.
3. Исследовать потребности работников, чтобы быть в курсе того, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости была разработана С. Адамсом в 60- х годах 20 века. Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. [13]

Данная теория утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. [9]

Теория справедливости использует четыре важных термина.

Личность – человек, воспринимающий справедливость и несправедливость. Эталон для сравнения – любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов. Вклады – характеристики личности, вложенные ею в дело. Результаты – это то, что личность получила, выполнив работу. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают величину заработной платы, получаемой их коллегами, что часто приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. [13]

Какими будут действия неудовлетворенного сотрудника, который считает, что по отношению к нему была допущена несправедливость? Существуют несколько вариантов возможной реакции сотрудника:

1) Желание найти себе другое место работы. Оно возникает из-за отрицательных эмоций, появляющихся в результате переживания несправедливости, допущенной по отношению к нему.

---