Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

На собраниях я бы обращалась к опыту Лены при обсуждении общих рабочих вопросов, акцентируя на том, что она самый опытный сотрудник, отлично знающий территорию;

Мы разработали план по устранению недостатков в мотивационной системе организации. Данную схему можно использовать не один раз. Мы научились определять потребности сотрудников, определять их мотивационный тип и использовали одну из изученных теорий для формирования действенного метода мотивации сотрудника.

С учетом проделанной работы, возможно удалось бы удержать сотрудника на рабочем месте более 3.5 лет и по настоящее время Лена бы работала в компании и получила бы повышение. Основная цель по удержанию сотрудника была бы достигнута, возможно я смогла бы добиться более эффективного труда от Лены. Это всего лишь предположение, но видя, как работают методы мотивации персонала, которые мы изучили, на практике, это предположение подкрепляется доказательствами.

Заключение

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности компании, на примере корпорации «Novartis Consumer Health», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

Подводя итог проделанной работы, мы изучили пласт теоретического материала по теме мотивация в системе организации. Мы рассмотрели такие понятия как мотивация, потребности, стимулы. Мы также рассмотрели основные теории мотиваций, разобрались в их различиях. Данная теория увеличила запас наших знаний и дала нам направление и базу для дальнейших изучений и исследований. В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности компании, на примере корпорации «Novartis Consumer Health», а также были углублены и детализированы знания по данной экономической проблеме. Мы рассмотрели организацию с точки зрения ее организационно-экономической стороны. Обнаружили недостаток мотивации в данной компании исходя из моего личного опыта, как экс-сотрудника данной корпорации и на основе полученных ранее знаний. Так же я привела пример работы мотивационной системы в другой корпорации, где данная система развита значительно мощнее и лучше. Мы подробно составили одну из множества возможных схем, по решению проблемы, возникшей в компании «Novartis Consumer Health». В частности, мы рассмотрели несколько способов выявления потребностей сотрудников, которые я использовала в дальнейшем, также изучили какие потребности влияют на выбор сотрудника чаще всего. Мы научились составлять мотивационный профиль сотрудника по тесту В.И. Герчикова. Мы рассмотрели ситуацию, предложенную А.Фурнамом о значимости выбора подхода к мотивации людей. Данная ситуация дала нам понять, насколько важен выбор метода мотивации сотрудников и людей в целом. Также мы обратились к одной из содержательных теорий, теории Герцберга, чтобы попробовать применить ее на практике. По данной схеме и по полученным мною ранее данным, я составила список предложений по практическому решению возникшей проблемы недостатка мотивации в компании «Novartis Consumer Health».

---

Весь изученный материал и последующие исследования велись к тому, чтобы изучить саму роль мотивации в поведении организации. Мы рассмотрели мнения многих компетентных личностей, достоверных источников и все они твердят о важности мотивации в успешном развитии организации. Мы изучили и доказали действенность методов мотивации.

Нельзя надеяться на то, что можно построить одну на всех единую универсальную и работающую систему мотивации на длительный период времени. Каждый человек считает ценным что-то своё, и набор мотиваторов может и должен быть самым разным, включая обязательно денежные мотиваторы как базис и затем обязательно неденежные и нематериальные методы стимуляции. Что ещё важно учитывать – любая система должна постоянно анализироваться, развиваться и пересматриваться, чтобы вовремя заметить изменения и оперативно на них отреагировать. Здесь важно будет учитывать общие тенденции, происходящие в стране, в коллективе, так и индивидуальные причины изменения мотивирующих факторов. От того, насколько быстро сработает система обратной связи, опроса сотрудников, общение на уровне линейного менеджмента и скорости реагирования HR будет зависеть в конечном счете эффективность работы сотрудников. Организация не может существовать без людей, а люди не могут существовать без потребностей. Мотивация образуется из потребностей. Мотивация создает смысл, цель работы для сотрудников, повышает эффективность их труда. А эффективные сотрудники – это мощный инструмент успешной, развивающейся компании. Из этого можно сделать вывод что мотивация необходима каждой организации. А значимость мотивации мы обнаружили и доказали в ходе нашего изучения данной темы.

Библиография

1. Адриан Фурнам. Внутренняя и внешняя мотивация. [Электронный ресурс]. URL: http://www.elitarium.ru (дата обращения 15.03.2020)
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c
3. Верзилов С. М 2003 / Известия Уральского государственного горного университета // [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-na-predpriyatii (дата обращения 15.03.2020)
4. Веснин В. Р. Управление персоналом : теория и практика; учеб. / В. Р. Веснин. - М. : Проспект, 2008. – 688 с.
5. Виктор Врум. Труд и мотивация. — 1964. — 331 с
6. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова. — Москва : Евразийский открытый институт, 2010. — 264 c. — ISBN 978-5-374-00388-8. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/10791.html (дата обращения: 11.03.2020). — Режим доступа: для авторизир. пользователей
7. Иванова, С. 50 советов по нематериальной мотивации / С. Иванова. — 2-е изд. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 239 c. — ISBN 978-5-9614-4593-0. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/82965.html (дата обращения: 15.03.2020). — Режим доступа: для авторизир. пользователей
8. История компании Novartis Consumer Health [Электронный ресурс]. URL: https://www.novartis.ru/about-us/company-history (дата обращения 15.03.2020)
9. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — (Профессиональное образование). Стр 495
10. Менеджмент. Мотивация труда : учебное пособие / А. А. Гудилин, О. О. Скрябин, Н. В. Каретникова, М. Е. Гусева. — Москва : Издательский Дом МИСиС, 2013. — 50 c. — ISBN 978-5-87623-734-7. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/56258.html (дата обращения: 13.03.2020). — Режим доступа: для авторизир. пользователей
11. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Университет», 2014. – Тема 7. [Электронный ресурс] URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html#_Toc309910107 (дата обращения 15.03.2020)
12. Мотивационный тест Герчикова. // [Электронный ресурс]. URL: http://b-t.com.ua/test_motype.php (дата обращения 12.03.2020)
13. Петрова, Ю. А. Лучшие способы мотивации персонала / Ю. А. Петрова, Е. Б. Спиридонова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. — 120 c. — ISBN 2227-8397. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/838.html (дата обращения: 11.03.2020). — Режим доступа: для авторизир. пользователей
14. Чинаева Т.И., к.э.н., доцент кафедры Статистики, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. Экономические наукиосновные теории мотивации труда и мотивация научной деятельности // (Финуниверситет), Financial University Евразийский Союз Ученых (ЕСУ) – 2015. - №7 (16).
15. Юдина, А. И. Социальный менеджмент : учебное пособие для студентов специальностей 071401 «Социально-культурная деятельность», 080507 «Менеджмент организации» и направлений подготовки 071800 «Социально-культурная деятельность», 080200 «Менеджмент» / А. И. Юдина. — Кемерово : Кемеровский государственный институт культуры, 2013. — 231 c. — ISBN 987-5-8154-0262-1. — Текст : электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS : [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/22095.html (дата обращения: 14.03.2020). — Режим доступа: для авторизир. пользователей
16. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999 Терминологическая правка В.Данченко

---

Приложение

Рисунок 1

Использование гигиенических факторов и мотиваторов.

Источник: Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М: МФПУ «Университет», 2014. – Тема 7

Рисунок 2

Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу

Источник: Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — (Профессиональное образование). Стр 199

Рисунок 3

Мотивационная теория ожиданий В.Врума

Источник: Мотивационная теория ожиданий В Врума. // [Электронный ресурс]. URL: https://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml (дата обращения 15.03.2020)

1. Способы изучения потребностей персонала. // [Электронный ресурс]. URL: https://www.hr-director.ru/article/63169-ekd-sposoby-izucheniya-potrebnostey-personala (дата обращения 11.03.2020)

Способы изучения потребностей подчиненных:

Деловые игры. Косвенно они являются также методом собственно мотивирования. Первые деловые игры проводились ещё И. Сталиным на советских предприятиях тяжёлой промышленности: он засылал туда под видом менеджеров среднего звена агентов спецслужб с целью показать пример остальным работникам добровольного взятия на себя ответственности (они запускали машины, заставляли их работать на износ, не опасаясь поломок). Всем известно, что в то время цена ошибки начальника была высока как никогда.

Хозяйственные ситуации. На Западе этот метод известен как case-study. Работнику даётся на рассмотрение та или иная возможная ситуация в компании с тем, чтобы выяснить, как он будет действовать. Таким образом можно выяснить, стремится ли сотрудник прежде всего помочь своей компании, сделать максимальный вклад и обеспечить максимальный рост, или же только обезопасить себя и позаботиться о собственном карьерном продвижении.

Тесты. Этот метод выявления потребностей является наиболее распространённым в виду своей простоты. Конечно, составить грамотный тест - задача как раз непростая. Но дело в том, что сегодня многие средние компании используют примерно одинаковые тесты. Поэтому сотрудники научились обходить их и скрывать те или иные стимулы своей деятельности. Для наиболее полного выявления истинных потребностей человека лучше составлять открытый тест, так как в нём гораздо проще, чем в закрытом, заметить неискренность.

---

Тренинги. Помимо собственно выявления чаяний и ожиданий сотрудников, данный метод зачастую помогает улучшить коммуникацию внутри коллектива. Вот почему всё более популярным становиться нанимать штатного психолога, как это делается на Западе. Собеседования. В плане выявления потребностей считается наиболее эффективным способом. Кстати, собеседования при приёме на работу является первоначальным источником данных о потребностях. Количество и качество этих данных напрямую зависит от умения расположить к себе менеджера.

Анкетирование Преимуществом этого метода можно назвать оперативный сбор большого количества информации по выявлению позиций и мнений сотрудников. Оно может проводиться по конкретной должности или по одному подразделению (выборочное анкетирование) либо в нем могут участвовать все сотрудники организации (сплошное). Вы можете провести именное анкетирование либо анонимное. При проведении анкетирования соблюдайте следующие правила: 1. Создайте атмосферу доверия (объясните сотрудникам, что данное исследование проводится в их интересах). 2. Правильно сформулируйте цель анкетирования (например, определить удовлетворенность выполняемым функционалом и социальным пакетом для улучшения существующей системы мотивации). 3. Установите дату и время проведения анкетирования. 4. Определитесь с количеством участников. 5. Предоставьте сотрудникам краткое руководство по заполнению анкеты. 6. Проследите, чтобы анкеты заполнялись на работе, а не дома. 7. Осуществляйте анализ анкетирования в процентном соотношении, чтобы результаты исследования были более наглядными.

Тестирование Приоритетные мотивы можно выявить с помощью специальных тестов. Этот метод выявления потребностей является наиболее распространенным ввиду своей простоты. Тесты составляются из вопросов и вариантов готовых ответов. Их можно проводить на компьютере или на готовых бланках. Мы не рекомендуем использовать последние, так как многие компании используют примерно одинаковые тесты, и сотрудники научились обходить их и скрывать те или иные стимулы своей деятельности. Для наиболее полного выявления истинных потребностей сотрудника лучше составлять тест с открытыми вопросами, так как в нем гораздо проще, чем в тесте из закрытых вопросов, заметить неискренность**. Например, вопрос «Довольны ли вы предоставляемым соцпакетом?» лучше сделать открытым, то есть предложить несколько вариантов ответа на него, чем оставить его закрытым и дать только два варианта «да» и «нет». Тесты рекомендуем применять для получения информации об индивидуальных особенностях персонала. Знание этих особенностей позволит вам разработать индивидуальные мотиваторы для ценных сотрудников компании. В то же время тестирование позволяет собрать только поверхностную информацию, и лучшим решением будет использовать его в комплексе с анкетированием или интервьюированием.

---

Интервьюирование - это эффективный способ получения информации о потребностях и сфере интересов сотрудников компании. Единственный недостаток – он требует большой затраты человеческих и временных ресурсов. Интервью может быть индивидуальным или групповым, формализованным или проходить в свободной форме – выбор за вами. Приступая к интервьюированию, следует помнить, что в начале разговора необходимо установить коммуникативный контакт с сотрудником и наладить доверительную атмосферу общения. Это можно сделать, создав неформальную обстановку в помещении, у сотрудника не должно быть впечатления, что он присутствует в кабинете у руководителя для решения рабочих задач. Предложите ему удобное мягкое кресло, чай, кофе и т. п. Количество и качество получаемых данных напрямую зависит от умения менеджера расположить к себе собеседника. Желательно, чтобы ничто и никто не отвлекал от беседы. Необходимо отключить сотовые телефоны, переадресовать секретарю входящие звонки с рабочего аппарата. Вопросы для интервью лучше подобрать разного характера: закрытые, открытые, косвенные, наводящие. Но, старайтесь минимизировать использование закрытых и наводящих вопросов, отдайте предпочтение открытым и косвенным вопросам, они дают возможность получить больше информации о сотруднике. Чтобы интервьюирование было успешным, важно учесть следующие моменты: – не перебивайте собеседника без необходимости; – не делайте поспешных выводов; – не возражайте, если вы с чем-то не согласны; – не задавайте слишком много вопросов; – слушайте внимательно, обращая внимание даже на мелкие детали в разговоре. Кстати, собеседование при приеме на работу является первоначальным источником данных о потребностях. Поэтому, чтобы на этапе приема получить как можно больше информации о потребностях, тщательно проработайте анкету для собеседования

Применение кейсов и деловых игр оправданно для следующих категорий сотрудников: 1. Специалисты по продажам. 2. Специалисты по работе с клиентами. 3. Специалисты по кадровому аудиту, финансам, маркетингу, HR и т. д. С помощью этих способов можно выявить такие потребности в развитии потенциала сотрудников, как признание компетентности и самореализация. Как результат – предложить сотруднику повышение или поставить новые задачи, включить в кадровый резерв или отправить на обучение за счет компании». Деловая игра – это моделирование, упрощенное воспроизведение реальной жизненной ситуации в игровой форме. Участники проявляют свои знания, умения, навыки, а также личные качества, разыгрывая определенный сюжет. Для проведения деловой игры необходимо предпринять следующие шаги: 1. Определить цель деловой игры (например, выявить потребность в лидерстве с целью формирования кадрового резерва для руководителей среднего звена). 2. Указать компетенции, которые необходимо выявить (например, умение убеждать, умение предвидеть ситуацию, умение самостоятельно принимать решения). 3. Разработать сценарий. Это можно сделать самостоятельно или же обратиться к специалистам. 4. Определить, в какой форме будет подан сюжет игры, то есть что необходимо будет решить сотрудникам – конфликт, проблему или задачу. Деловая игра может проводиться как однократно для решения конкретных задач, так и регулярно для поддержки долгосрочных стратегических программ. Включение этого метода в арсенал изучения потребностей обогатит практику управления персоналом.

---