Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

4. Ценность образования, ума и креативности. При всех принятых, особенно в журналистских работах, обвинениях наших менеджеров в некомпетентности, в отсутствии специальных знаний реальные факты свидетельствуют о том, что эти обвинения привычны, но не справедливы.

Вторым культурным последствием веры в науку, является в России постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Постоянные и резкие изменения среды и на уровне погодных перепадов и непредсказуемость политических решений делают привычной картину мира, в котором постоянно что-то «падает». В таком мире бессмысленным становиться усовершенствование технологии. То решение, которое было эффективно вчера, сегодня может быть абсолютно не эффективным. Необходимо постоянно выдумывать, что-то принципиально новое.

То же происходит и в российском бизнесе. Вместо того чтобы усовершенствовать, адаптировать западные наработки, изобретаются свои методы и способы работы, или западные технологии используются совершенно в другом контексте и с совершенно иными целями. Статус рутинной работы в российской бизнес культуре, крайне не велик. Ценятся не хорошие технологи, а стратеги, способные предложить оригинальные идеи. Вместо соблюдения правил, что скучно, ищутся нестандартные решения. Но люди, способные продуцировать творческие идеи, как правило, сами являются нестандартными, плохо предсказуемыми и эмоционально неустойчивыми. Им скучно и неуютно в ситуации последовательного, неторопливого развития, они склонны к революционному пути скачков, поведению по принципу «все или ничего».

Механизм формирования национальной деловой культуры необходимо рассматривать как подстраивание реальной существующей модели и норм на национальном уровне к нормативной деловой культуре. При этом последняя рассматривается как свод абстрактных правил, интегрирующих мировой опыт менеджмента, а не его национальные модели (рисунок 2).

Рисунок 2

Схема формирования российской национальной деловой культуры в условиях глобализации

Реальная деловая культура

в российской экономике

Нормативная межнациональная деловая культура как свод общественныхправилменеджмента

Национальная российская деловая культура как результат исторической эволюции общества, экономики и управления

Реальная российская деловая культура — это постоянное совершенствование национальной модели в направлении творческого осмысления российской практики применения свода обобщенных правил менеджмента в хозяйственной деятельности. «С одной стороны, это рационализация внутрифирменных процессов в условиях России, с другой, — практика взаимодействия с российскими партнерами и партнерами из стран СНГ, с третьей, — опыт хозяйственных связей с зарубежными партнерами из стран с развитыми рыночными отношениями, с четвертой, — практический опыт хозяйствования, представляющий эволюцию практики управления, начиная с советского периода, и изменение подходов и методов управления, произошедших за последние десятилетия»^[13].

Вместе с тем, условия глобализации экономики обусловливают творческое наполнение национальных норм организационной культуры российской экономики в условиях постоянного сокращения преград межнациональных хозяйственных связей, а также их современных организационных форм: от самоорганизации технологических цепочек производства и реализации на международных рынках до транснациональных компаний.

1.3 Формирование организационной культуры на предприятии пищевой промышленности

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников; внедряемые организационные нормы и ценности могут вступать в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры –долгий процесс, который практически никогда не завершается. До конца формируются ключевые положения, но «шлифовка» продолжается на протяжении всего периода функционирования организации. Создание организационной культуры–не совсем точная формулировка. Каждый новый сотрудник приходит на место работы со своими представлениями и принципами работы, поэтому культура ежедневно подвергается разного рода изменениям. Роль руководителя в этом процессе –поддерживать, вовремя корректировать то, что получается^[14].

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Механизм формирования организационной (организационной) культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; стабильная, либо нестабильная).

Согласно мнению Э. Шейна, для формирования организационной культуры необходимо:

решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);

решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела)^[15].

Внешняя адаптация напрямую связана с поиском ниши на рынке –места, которое должна занять организация в своем сегменте рынка для успешной деятельности. Приспособление к внешнему окружению также можно отнести к проблемам внешней адаптации. Достижение целей и взаимодействие с контрагентами, имеющее отношение к задачам и их решениям тоже осуществляются на внешнем уровне. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации. Это поможет им сформировать пони-мание их вклада в выполнение организацией своей миссии. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других –работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих –может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое. В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах:

выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей^[16].

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают основные правила и нормы поведения в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе –все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством механизмов воздействия на персонал. При этом руководство организации получает продуктивные методы управления коллективом.

Таким образом, чтобы создать, или вернее развивать и поддерживать организационную культуру, необходимо, прежде всего, понимание руководством компании того, какой руководство хочет видеть компанию в будущем, какова миссия компании и как она будет влиять на развитие как компании, так и страны в целом. Хорошо усвоенная сотрудником, особенно вновь поступившим на работу в компанию, культура позволит сотруднику ориентироваться в большинстве возникающих ситуаций, что с успехом заменяет или делает ненужными массу специальных инструкций, разъяснений, указаний и по тем или иным частным вопросам.

2. Комплексный анализ деятельности и оценка организационной культуры на ЗАО «Карачевмолпром» за 2016-2018 гг.

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

ЗАО «Карачевмолпром» является Закрытым акционерным обществом, которое было создано в декабре 1992 года в результате приватизации районного молокозавода.

Производя неконкурентную продукцию (в основном масло крестьянское) уже в 1996 году акционерное общество перешло па расчеты с постоянными поставщиками сырья по бартеру. Заготовки сырья резко сократились.

В соответствии с тем, что убытки из года в год нарастали, росла и задолженность предприятия в бюджет. Чтобы избежать процедуры банкротства, на предприятии был создан кооператив СПК «Карачевмолоко», который заключил договор с ОАО «Карачевмолпром» на аренду всех основных фондов предприятия.

В качестве учредителей кооператива выступили десять хозяйств Карачевского района, паевые взносы которых были внесены сырьем (молоком); ОАО «Брянский молочный комбинат», паевой взнос которого произведен в денежном выражении; ОАО «Карачевмолпром», паевой взнос которого произведен имуществом, о чем свидетельствует Учредительный договор о создании и деятельности СПК «Карачевмолоко».

Причем ОАО «Карачевмолпром» располагало наибольшей долей в уставном капитале кооператива. Кроме того, необходимо отметить, что имущество, внесенное в качестве пая данным предприятием, составляло все действующее имущество.

Таким образом, с созданием СПК «Карачевмолоко» возможность производственной деятельности для ОАО «Карачевмолпром» отсутствовала.

На балансе ОАО «Карачевмолпром» остались долги предприятия перед бюджетом, кредиторами, поставщиками. Эти долги частично погашались поступлениями арендных платежей, но все же размер их был очень невысоким. Во многом это объясняется малой величиной арендных взносов.

Таким образом, в результате преобразования ОАО «Карачевмолпром» практически было создано новое предприятие с вновь сформированным уставным капиталом без обязательств перед бюджетом, предприятиями и прочими кредиторами, что предоставляет широкие возможности для налаживания производства и становления бизнеса.

В первый год работы кооператива создалось мнимое благополучие -209 тыс. руб. прибыли, но зато ОАО «Карачевмолпром», сдавший в аренду все свои основные и оборотные средства, получил убыток -267 тыс.руб., а в 2000 году ОАО «Карачевмолпром» и СПК «Карачевмолоко» получили убытки 174 и 196 тыс. руб. соответственно. Из данной ситуации можно было выйти путем дальнейшего преобразования CПK «Карачевмолоко», для этого необходим был надежный инвестор.

Таким инвестором стала для завода фирма ЗАО ЛВК «Эксима». При расторжении сделки СПК «Карачевмолоко» продолжало существовать юридически. В первое время работы ОАО полностью погасило долги СПК, которое в последствии было признано банкротом. Одновременно ОАО накопило большую задолженность перед бюджетом. Предприятие расплачивалось по старым долгам, что стало возможным при принятии решения о реструктуризации долга. И в связи со сложившейся ситуацией была списана пеня по долгам перед бюджетом.