Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Исследование организационной культуры в настоящее время является довольно актуальной темой исследования, так как понятие «организационная культура» стоит на стыке нескольких областей знаний: менеджмент, управление персоналом, психология, культурология и т.п. Одной из причин изучения влияния организационной культуры на систему управления организацией является то, что традиционные методы, основанные на линейно-функциональной связи между структурными подразделениями, обособленности отдельных структур компании друг от друга не отвечают складывающимся на сегодняшний день условиям развития бизнеса. Управление развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума.

Для успешного развития организаций в условиях стремительно развивающихся условий требуется новая идеология управления, принципиально новый характер взаимосвязей и отношений с внешней и внутренней средой компании, то есть организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. Организационная культура рассматривается в качестве мощного стратегического инструмента, ориентирующего всех сотрудников компании на общие цели, мобилизацию их инициативы и обеспечение продуктивное взаимодействия. Все это обуславливает актуальность курсовой работы.

Цель курсовой работы - на основе теоретических и практических исследований оценить организационную культуру на предприятиях пищевой промышленности и разработать проект бизнес-плана по программе модернизации мероприятий, связанных с развитием организационной культуры.

Задачи работы:

1) Проанализировать понятие и сущность организационной культуры.

2) Рассмотреть организацию организационной культуры в системе менеджмента на предприятиях пищевой промышленности.

3) Провести анализ внешней среды, основных показателей деятельности ЗАО «Карачевмолпром».

4) Провести анализ организационной культуры на предприятии.

5) Разработать проект бизнес-плана по совершенствованию организационной культуры на ЗАО «Карачевмолпром».

6) Рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - ЗАО «Карачевмолпром»

Период исследования: 2016 – 2018 годы.

Для всестороннего исследования темы курсовой работы были изучены учебные пособия, дающие целостное представление об организационной культуре, методы ее формирования, поддержания и изменения, ее функции таких авторов как Смирнова В.Г., Тихомирова О.Г., Спис, , а также исследованы отдельные работы и статьи ведущих ученых: Хофштеде Г., Э. Шейна, разработавшего структурную модель организационной культуры и др.

1. Современное состояние организационной культуры в системе российского менеджмента

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы.

История организационной культуры началась около 70 лет назад. Во 2 половине 20 века это понятие плотно вошло в лексикон руководителей организаций. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться раз-личные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. Существует большое количество определений организационной культуры. Рассмотрим некоторые из них.

Например, современным словарем по бизнесу и менеджменту организационная культура определяется как «комбинация верований, ценностей, этики, порядков и атмосферы в организации. Культура зачастую выражается фразой «так здесь заведено» и преимущественно состоит из негласных ценностей, норм и поведенческих шаблонов, которые становятся естественным порядком деятельности... «сложность определения характерных черт культуры и их изменения обусловлены тем фактом, что культура является не просто климатом, властвованием, политикой, а всем этим воедино и даже чем-то большим»^[1]. Согласно культуролого-экономическому словарю, культура корпорации — «это атмосфера или социальный климат в организации»^[2].

При описании термина «организационной культуры» в научной литературе авторы ссылаются на образцы базовых предположений наиболее важных ценностей и символов, которых придерживаются члены организации в своем поведении. Некоторые исследователи считают, что понятия организационной культуры и организационной культуры идентичны.

Г. Хофштеде интерпретирует организационную культуру как «коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой...». В более поздней редакции это определение звучит следующим образом: организационная культура есть «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой»^[3].

М. Армстронг понимает ее как «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы»^[4].

Российские исследователи О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную культуру как то, «...ради чего люди стали членами организации...Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура»^[5].

Таким образом, понятие организационной культуры не имеет единственного правильного толкования. Основатель школы и научного направления «организационная психология» Эдгар Шейн в этой связи отмечает: «...слово культура имеет множество значений и сопутствующих смыслов. Когда мы прилагаем это понятие к группам и организациям, мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие группы и организации так же с трудом поддается однозначному определению»^[6].

Культуролог и социолог Эдгар Шейн представляет многоуровневую модель организационной культуры, состоящую из трех уровней. «Смысл термина «организационная культура» включает в себя три уровня: 1-й — артефактный (artifacts), 2-й уровень основан на провозглашаемых ценностях (espoused values) и 3-й — уровень базовых представлений (basic underlying assumptions)»^[7].

С учетом всего сказанного можно дать следующее определение организационной культуры–«это совокупность духовных, материальных и нематериальных элементов, являющихся основаниями согласования интересов участников совместной деятельности и формирующих такие качества персонала, как сплочённость, адаптивность, вовлеченность, способствующих достижению целей организации»^[8].

Организационная культура как философия компании включает ценности, которые определяют поведение ее сотрудников, отношение к работе,
влияют на межличностные отношения. «Организационную культуру можно
определить как способ осуществления совместной деятельности в рамках
определенной организации. Это означает, что ее сотрудники берут на себя
определенные обязательства для успешного сотрудничества и внутренней
интеграции, для успешной адаптации компании во внешней среде. Определяются приемлемые для всех правила поведения, которые предписывают, что соответствует существующим в той или иной организации нормам, что допустимо и недопустимо. Разрабатываются правила, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, взаимоотношений сотрудников с клиентами и партнерами, культуру участия в общественной жизни и т.п»^[9]. Все это может быть формализовано и представлено в виде кодекса корпоративного управления, кодекса корпоративного поведения, социального кодекса, кредо компании и других документов.

Базовыми элементами организационной культуры являются^[10]:

- ценности, нормы, принципы деятельности, правила поведения;

- символы, традиции, церемонии, ритуалы;

- герои, истории, мифы, легенды;

- мотивация;

- коммуникации, язык общения;

- лидерство, стиль руководства;

- дизайн, символика, внешний вид персонала.

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако «главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала»^[11].

В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в целом соответствующие функциям культуры общества^[12]:

1) продуцирование и накопление духовных ценностей;

2) оценочно-нормативная – сравнение реального поведения человека с идеальным;

3) регламентирующая и регулирующая – применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4) опознавательная – способ включения в жизнь общества;

5) смыслообразующая – участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6) коммуникационная – через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8) рекреативная – восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Организационная (корпоративная) культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

1.2 Роль и место организационной культуры в развитии экономики предприятий России и в мировом масштабе

В последние годы появляется все больше литературы анализирующей особенности российской культуры, стремление осознать свою особенность в эпоху глобализации естественно и конструктивно, сложность в том, что взглянуть на свою культуру со стороны и непредвзято удается крайне редко. Попробуем описать ряд особенностей российской культуры, складывавшейся в течение более тысячелетия, но проявляющиеся в современных организациях и менеджменте (рисунок 1).

Рисунок 1

Особенности российской культуры

Высокая ценность семьи

Недоверие

Традиционное представление о морали

Образование, ум, креативность

1. Среда воспринимается не просто как опасная, но как враждебная организации. Любой менеджер воспринимает, и государство и даже партнеров не просто с недоверием, но и вынужден ожидать постоянного неожиданного ухудшения ситуации, резкого и невыгодного изменения правил игры. Такое отношение к среде, естественно, требует разработки механизмов защиты.

2. Традиционное представление о морали. В ситуации, когда отсутствуют или постоянно меняются, при этом не работают законы, регулирующие бизнес. Когда не защищенными законодательно оказываются абсолютно все субъекты бизнес процесса: и владельцы, и менеджеры, и исполнители, и клиенты. Отсутствует реальное страхование бизнес рисков. Необходимо найти, хоть какие-то механизмы гарантии, снижения рисков. И в первую очередь такие гарантии начинают искать в морали.

3. Любые опросы в России показывают высокую ценность семьи. Правда, само понятие «семья» у нас не стандартное, оно, часто используется в широком смысле и включает не только жену (мужа) и детей, но и других близких людей. В менеджменте это приводит не только к «семейственности», с которой регулярно боролись в Советские годы, но и к тому, что практически любая организация в России начинается с группы друзей и знакомых. Встречаются бизнес фирмы, учрежденные однокурсниками, членами Клуба студенческой песни, альпинистской команды, целой секцией восточных единоборств и т.п. По мере развития организаций этот «семейный принцип» начинает входить в противоречие с требованиями бизнеса. В любом бизнесе на каком-то этапе начинают обязательно требоваться профессионалы. Кто-то из знакомых, начинавших строить организацию смог стать таким профессионалом, подучиться, а кто-то не смог. Тогда для организации начинается тяжелый этап кризиса и многие успешные организации разваливаются именно на этом этапе.