Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности ограничения (на риэлторского агентства «ОЛИМП»).pdf

– внешнее обучение (осуществляется в специальных учебных заведениях) ^[16].

По характеру связи с практической деятельностью работника различают повышение квалификации непосредственно на рабочем месте и обучение за пределами последнего^[17]. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки». Недостатки: работники, проводящие обучение, могут не обладать достаточным опытом в обучении; не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Преимущество: занятие проводятся опытными экспертами; используются современное оборудование и информация; работники получают заряд свежих идей и информации. Недостатки: это может быть дорого; курсы могут быть оторванными от специфики предприятия и перенасыщены теорией; работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время^[18].

В зависимости от типа организации процесса повышения квалификации обучение может быть организованным (под руководством преподавателя) и неорганизованным (самостоятельным) ^[19].

Процесс повышения квалификации может иметь узко профессиональную направленность, носить проблемно-ориентированный характер или быть нацеленным на долгосрочную перспективу.

Форма обучения во многом обусловлено категорией обучаемых. В таблице 1 представлены различные формы обучения, предпочтительные для рабочих, специалистов и руководителей.

Наиболее эффективные современные учебные программы предполагают объединение разных методов подачи материала. Главное, чтобы программа обучения была сбалансированной и содержала теоретический, практический и контрольный разделы^[20].

Таблица 1

Наиболее предпочтительные для различных категорий

персонала методы профессионального обучения^[21]

Рассмотрим международный опыт данной тематики.

В Германии обучение управленческих кадров в основном осуществляется на внутрифирменной основе, хотя иногда мелкие компании предпочитают пользоваться услугами внешних курсов. Программы обучения и подготовки, как правило, являются специальными, характерными для отрасли или профиля компании. Широкое распространение получили внутрифирменные курсы изучения иностранных языков. Обычно эти курсы рассчитаны не более чем на пару недель. Все компании в Германии должны состоять в торговых палатах, которые направляют часть получаемых ими членских взносов на обеспечение курсов подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Во Франции действует закон, согласно которому компании обязаны направлять на профессионально-техническую подготовку персонала около 1,5 % фонда оплаты труда, в противном случае эти средства подлежат конфискации в пользу государства^[22].

Профессиональное обучение Нидерландов основывается на квалификационно-сертификационной структуре, основу которой составляют компетенции. Методика обучения ориентирована на самостоятельную работу. В профессиональном обучении Нидерландов важную роль играют три субъекта: 1) социальные партнеры и бизнес-партнеры, которые представляют интересы работодателей; 2) центры знаний предприятий, учреждений и организаций, которые отвечают за разработку и обновление квалификационной структуры на основе компетенций; 3) учебные заведения и центры подготовки, которые отвечают за организацию, планирование и реализацию образовательных программ.

В России обязательства по финансированию профессионального обучения возлагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий, особенно малых и средних, не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. Это очень острая проблема, особенно на фоне отсутствия государственной поддержки работодателей, она требует решения именно на государственном уровне^[23].

Эффективная система переподготовки и повышения квалификации кадров, на наш взгляд, должна стать своего рода внутрифирменным механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся условиям, механизмом поддержания конкурентоспособности предприятия и отдельных его работников^[24]. При этом выбор того или иного метода подготовки, переподготовки или повышения квалификации работающих зависит от конкретной производственной ситуации, особенностей и требований технологического процесса^[25]. Однако в любом случае следует культивировать индивидуальный подход к обучению персонала. Это означает, что решение о необходимости и методах профессионального обучения должно основываться не только на определении для каждого работника (группы работников) сроков, формы, места, продолжительности и стоимости обучения, но и на оценках уровня профессионального знания работника, а также его способности к обучению. Данные сведения могут быть получены преимущественно в результате психологических и социологических исследований. Иными словами, система профессионального обучения на предприятии может стать эффективной, если она будет основана на информации не только общей, внешней (требованиях технологического процесса, рыночной конъюнктуры), но и на конкретной, со стороны самих работников^[26].

Учет мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволяет исключить формализм в обучении, точнее определить содержание, наиболее предпочтительные методы подготовки, ее сроки^[27].

Выводы

Внутрифирменное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОЛИМП»

2.1. Характеристика деятельности организации

Основным видом деятельности ООО «Олимп» является оказание услуг по покупке, продаже, аренде недвижимости.

Юридический адрес предприятия: г. Вологда, ул. Герцена, д. 52.

Организационная структура ООО «Олимп» представлена на рис. 1

Директор

Риелторы

Делопроизводитель

Бухгалтер

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Олимп»

В основном штате анализируемой организации – 7 чел.

Единоличным исполнительным органом является директор, который избирается общим собранием участников на три года. В его компетенции оперативное управление предприятием. В подчинении директора находятся риелторы, делопроизводитель и бухгалтер. В силу небольшой численности персонала организационная структура предприятия построена по линейному принципу.

В таблице 2 представлены финансовые показатели деятельности ООО «Олимп» в 2016-2018 гг.

Таблица 2

Динамика финансовых результатов ООО «Олимп» в 2016-2018 гг.

По данным таблицы 2 видно, что выручка от оказания услуг в 2018 г. на 32,35 % ниже, чем в 2017 г. Отрицательное изменение в 2018 г. отмечается и показателю чистой прибыли: она на 70 % ниже, чем в 2017 г.

Снижение показателей работы агентства обусловлено как внешними, так и внутренними факторами. Отметим, что рынок риелторских услуг оказался незащищенным от «серых» частных риелторов, некоторые из которых оказывают услуги, даже не имея юридического лица. При этом частные риелторы и мелкие фирмы зачастую не могут предложить качественную услугу, они оказывают негативное влияние на престиж профессии и уровень сервиса.

Сложные условия работы делают необходимым повышение эффективности менеджмента предприятия, в том числе и в части управления персоналом.

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия

Квалифицированный, мотивированный на активную трудовую деятельность персонал – важнейший фактор успеха предприятия фирмы. В сфере недвижимости, как ни в какой другой, важно качество трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо провести анализ состава и структуры персонала ООО «Олимп».

На первом этапе исследования проведем анализ численности и состава работников ООО «Олимп». Динамика численности и состава персонала ООО «Олимп» представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности и состава работников ООО «Олимп»

в 2016-2018 гг.

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что общая численность персонала сократилась в 2018 г. на 3 человека, или на 30,00 % (уволилось три риелтора). В структуре персонала в 2018 г. наибольший удельный вес занимает административно-управленческий персонал – 42,86 %, что на 12,86 п.п. выше, чем в 2016 г. и риелторы – также 42,86 % от общей численности работников в 2018 г. (на 17,14 процентного пункта выше, чем в 2016-2017 гг.).