Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности ограничения (на риэлторского агентства «ОЛИМП»).pdf

Семинары – активный метод обучения, на них проводятся совместные обсуждения полученной информации, они предполагают практические занятия. К плюсам метода можно отнести объединение изложения материала и его обсуждение, возможность дискуссий и обмена опытом, гибкий график. Минусом является трудности, вызванные необходимостью прерывания на обсуждение, вероятность навязывания посторонних тем, отвлекающих от основного вопроса.

Ролевая или деловая игра, при которой воссоздается та или иная поведенческая модель дает возможность легко и быстро усвоить требуемые навыки коммуникации и поведения, попрактиковаться в различных ситуациях. Недостатком является не всегда серьезное отношение обучаемых к предложенным ролям, имитация нужного поведения без осознания его сути.

Обучение персонала, применяемое ООО «Олимп», предполагает использование готовой модели обучения персонала, характеризуемой высокой методической и дидактической проработкой подаваемого материала. В этом случае у обучаемых имеется достаточное количество времени для отработки и закрепления полученных знаний и навыков, они имеют возможность обменяться опытом и творчески обсудить новую информацию. Отметим, что крупным недостатком такой формы обучения персонала является ее высокая стоимость, в том числе и за счет исключения обучающихся из рабочего процесса.

Кроме того, в качестве недостатка следует отметить то, что при внешнем обучении обучается ограниченное число сотрудников, которые зачастую не транслируют в полной мере полученные знания на других сотрудников Учебного центра. Отметим также, что навыки, сформированные в условиях краткосрочного обучения, являются неустойчивым способом поведения.

Выводы

Проведенное во второй главе работы исследование позволяет сделать вывод, что в ООО «Олимп» общая численность персонала сократилась в 2018 г. на 3 человека, или на 30,00 % (уволилось три риелтора).

Большая часть работников имеет высшее или незаконченное высшее образование. Профильное образование (юридическое) имели в 2016-2017 гг. 5 работника, из которых один в 2018 г. уволился.

В 2018 г. текучесть кадров составила 57,10 %. При этом текучесть кадров возросла относительно 2017 г. на 0,471 пункта. Текучесть кадров на предприятии существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

Формы повышения квалификации, используемые ООО «Олимп», следующие: курсы, конференции и семинары; самообразование.

Динамика числа риелторов, повысивших свою квалификацию не стабильна. Если в 2017 г. удельный вес риелторов, повысивших свою квалификацию, сократился на 16,67 п.п., то в 2018 г., напротив, возрос на 66,67 п.п. относительно 2017 г.

Затраты Учебного центра на повышение квалификации работников в 2018 г. увеличились по сравнению с 2016 г. на 5,78 %. Рост затрат связан с ростом затрат в расчете на одного работника, так как число риелторов, повысивших свою квалификацию в 2018 г. по сравнению с 2016 г. не изменилось и составило 3 чел.

ООО «Олимп» для повышения квалификации своего персонала использует только внешние формы обучения.

Главным преимуществом внешнего обучения является то, что внешние компании — провайдеры услуг по обучению — предлагают гораздо большее разнообразие программ по разным направлениям. Они могут привнести новые технологии, актуальные знания, поделиться опытом и наработками других компаний. Это очень ценно для ООО «Олимп».

Обучение персонала, применяемое ООО «Олимп», предполагает использование готовой модели обучения персонала, характеризуемой высокой методической и дидактической проработкой подаваемого материала. В этом случае у обучаемых имеется достаточное количество времени для отработки и закрепления полученных знаний и навыков, они имеют возможность обменяться опытом и творчески обсудить новую информацию.

Крупным недостатком внешней формы обучения персонала является ее высокая стоимость, в том числе и за счет исключения обучающихся из рабочего процесса. Кроме того, в качестве недостатка следует отметить то, что при внешнем обучении обучается ограниченное число сотрудников, которые зачастую не транслируют в полной мере полученные знания на других сотрудников ООО «Олимп». Отметим также, что навыки, сформированные в условиях краткосрочного обучения, являются неустойчивым способом поведения.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОЛИМП»

Проведенное исследование свидетельствует, что ООО «Олимп» должно совершенствовать систему внутреннего обучения персонала.

Предлагаемая система внутрифирменного обучения представляет собой совокупность программ, технологий, направленных на непрерывное поддержание и развитие внутренних компетенций компании, необходимых для осуществления ее деятельности в соответствии с поставленными стратегическими целями. Предлагаемая структура системы внутрифирменного обучения представлена на рис. 3.

Структура внутрифирменного обучения работников

Программа адаптации работников (вводное обучение)

Программы и технологии поддержания и развития компетенций

Технологическая часть

Организационная часть

Гуманитарная часть

Взаимное обучение

Наставничество

Обучающие программы

Формализация знаний

Рисунок 3. Предлагаемая система внутрифирменного обучения в ООО «Олимп»

1. Программа адаптации работников (вводное обучение).

Вводное обучение предлагается проводить в первый месяц после трудоустройства работников в ООО «Олимп» в целях сокращения адаптационного периода и передачи сотрудникам знаний, необходимых для начала самостоятельной работы. Обучение заканчивается зачетом, после успешной сдачи которого сотрудник может быть допущен к самостоятельной работе.

В вводное обучение предлагается включить три составляющих: технологическую, организационную и гуманитарную. Технологическая часть предполагает изучение основ организации работы на предприятии, описание типовых схем работы. Вводное обучение должно также включать изучение основной организационно-распорядительной документации структуры компании в лицах, принципов взаимодействия между подразделениями (организационная часть). Осуществляя контакты с клиентами, специалисты являются представителями своего предприятия, и должны не только показать достойную профессиональную квалификацию, но и подтвердить имидж успешной компании, своим поведением, внешним видом, культурой работы и общения. Задачи освоения корпоративной культуры решает гуманитарная часть вводного обучения.

2. Программы и технологии поддержания и развития компетенций.

Программа адаптации работников – это основа для последующего их обучения. Для того, чтобы сотрудники могли более глубоко погрузиться в профессию, необходимы программы последующего развития и приобретения новых компетенций.

Предлагается несколько технологий поддержания и развития компетенций.

Взаимное обучение.

Основная идея взаимного обучения состоит в том, что выбирается определенный сегмент знаний и дается на проработку одному из сотрудников. Объем сегмента знаний достаточно небольшой. При этом для выполнения задания сотруднику назначается срок, который позволяет ему проработать вопрос, затрачивая не более 10-20% рабочего времени в день. По готовности материала назначается семинар, где сотрудник проводит презентацию. Слушателями могут являться сотрудники как того же структурного подразделения, так и смежных подразделений. Преимущества данной технологии обучения состоят в том, что ни сотрудник, готовящий презентацию, ни его слушатели не отвлекаются надолго от основной трудовой деятельности. При этом подобный семинар организовать намного проще, чем длительный курс обучения. Такое обучение эффективно и с психологической точки: работники могут ненадолго отвлечься от работы и прослушать полезный материал, подаваемый в формате живого общения, а не погружаться в длительный образовательный процесс с отрывом от работы. При этом небольшие сегменты знаний достаточно хорошо запоминаются и усваиваются.

Наставничество.

Для новых сотрудников, прошедших вводное обучение, назначается наставник, задачами которого являются:

• дальнейшее обучение сотрудника по индивидуальной траектории;
• подборка материалов для сотрудника, необходимых для последующего самостоятельного изучения;
• оказание консультативной помощи при выполнении сотрудником поставленной задачи;
• передача сотруднику личного опыта и опыта компании.

Обучающие программы.

Описанные выше технологии являются достаточно эффективными для внутреннего обучения сотрудников, но есть ряд компетенций, которые компания может получить только извне. Для этого в ООО «Олимп» необходимо разработать годовые обучающие программы. Данные программы должны содержать элементы краткосрочного обучения – посещение обучающих семинаров, курсов повышения квалификации для отдельных сотрудников. В ряде случаев в программу целесообразно включить длительные обучающие курсы (например, по 4 часа 2 раза в неделю в течение 3 месяцев).

Формализация знаний.

Помимо активных обучающих программ в ООО «Олимп» необходимо создать так называемую «память» в виде разработанных стандартов организации, в которых отражены основные подходы и решения по направлениям работы компания. Разработку таких стандартов целесообразно поручить ведущим специалистами компании. Стандарты должны содержать в себе не только концентрированные и систематизированные знания, но и ряд примеров по реализации решений, ставших уже типовыми, а также советы по разработке новых решений. Данные стандарты требуют периодической, но не частой актуализации и развиваются вместе с развитием сотрудников.

Предлагаемая система обучения персонала не только восполняет пробелы, которые имеются в образовании работников, но и позволяет сохранять, наращивать и развивать имеющиеся в компании компетенции.

Выводы

Наличие недостатков в организации системы обучения работников ООО «Олимп» позволило сделать вывод о необходимости разработки программы, направленной на ее совершенствование.

В целях решения выявленных в ООО «Олимп» проблем разработана система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала, которая представляет собой совокупность программ, технологий, направленных на непрерывное поддержание и развитие внутренних компетенций компании, необходимых для осуществления ее деятельности в соответствии с поставленными стратегическими целями.

Предлагаемая система внутрифирменного обучения и повышения квалификации включает:

1. программу адаптации работников (вводное обучение). В программу входит технологическая, организационная и гуманитарная составляющие. Вводное обучение проводится в первый месяц после трудоустройства работника в ООО «Олимп» в целях сокращения адаптационного периода и передачи сотрудникам знаний, необходимых для начала самостоятельной работы. Обучение заканчивается зачетом, после успешной сдачи которого сотрудник может быть допущен к самостоятельной работе;
2. программы и технологии поддержания и развития компетенций:

• взаимное обучение. Суть обучения состоит в том, что для выполнения задания сотруднику назначается срок, который позволяет ему проработать вопрос, затрачивая не более 10-20% рабочего времени в день. По готовности материала назначается семинар, где сотрудник проводит презентацию;
• наставничество. Для новых сотрудников, прошедших вводное обучение, назначается наставник, задачами которого являются дальнейшее обучение сотрудника по индивидуальной траектории; подборка материалов для сотрудника, необходимых для последующего самостоятельного изучения; оказание консультативной помощи при выполнении сотрудником поставленной задачи; передача сотруднику личного опыта и опыта компании;
• обучающие программы. Данные программы должны содержать элементы краткосрочного обучения – посещение обучающих семинаров, курсов повышения квалификации для отдельных сотрудников. В ряде случаев в программу целесообразно включить длительные обучающие курсы с отрывом от работы;
• формализация знаний – разработка стандартов организации, в которых отражены основные подходы и решения по направлениям работы компания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внутрифирменное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей, осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в организации; использование сочетания наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения; направленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач использования в дальнейшей деятельности.