Файл: Мотивация деятельности в антикризисном управлении.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни компании, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Система управления включает в себя найм и подбор, обучение, адаптацию и аттестацию, карьерный рост, разработку методов мотивации труда и т.д.

Мотивация сотрудников в условиях кризиса нуждается в изменениях системы материального и нематериального стимулирования. Материальное стимулирование персонала является одним из самых сложных вопросов менеджмента. Четкое построение системы материального стимулирования требует от HR — специалиста знаний в области экономики и финансов, психологии, маркетинга, менеджмента.

Одной из главных задач менеджмента в условиях кризиса любого предприятия является, прежде всего, сохранение его кадрового потенциала. Но, к сожалению, в большинстве случаев руководители предприятий акцентируют внимание на решение экономических и маркетинговых вопросов производства, а улучшению системы мотивации не уделяется должного внимания.

Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «ЛЕС У НАС».

1. Рассмотреть понятие и виды мотивации труда.

2. Описать особенности мотивации труда в антикризисном управлении.

3. Проанализировать систему мотивации персонала на примере ООО «ЛЕС У НАС».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «ЛЕС У НАС».

5. Рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий в системе управления персонала.

Выбранная тема обладает особой актуальностью, поскольку от того, насколько успешно будут разработаны и притворены в жизнь намеченные изменения, зависит не только существование самой организации, но и существование большинства организаций, чья деятельность тесно связана с деятельностью ООО «ЛЕС У НАС».

Объектом работы выступает мотивация труда в современных организациях.

Предметов работы являются особенности мотивации труда в ООО «ЛЕС У НАС».

Степень изученности темы отражена в работах ведущих ученых и экономистов, таких как:

Емельянченко Я. В. в своем учебном пособии для студентов «Экономика организации» описывает проблему мотивации труда в условиях кризиса.

Ряд исследователей уделяет особое внимание мотивации труда в системе управления персоналом производственных предприятий: это работы А.Я. Кабанова, Т.В. Зайцевой, А.П. Егоршина, Л.В. Ивановской.

Методы исследования: сравнение, обобщение, абстрагирование, классификация, систематизация, анализ данных, экономический анализ.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты построения системы мотивации персонала в антикризисном управлении

1.1. Сущность, содержание и мотивации труда персонала

Мотивация труда – это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека. Отношение сотрудника к труду во многом определяется системой ценностей самого человека, психологическим климатом в коллективе, условиями труда, которые созданы на предприятии, и используемыми стимулами [6, c.71].

При рассмотрении мотивации, как фактора, оказывающего влияния на эффективность труда, следует учитывать определенную последовательность, состоящую из следующих этапов:

1. Возникновение потребностей. На этом этапе происходит осознание действительности, определение не хватающих элементов и принятие решения о совершении определенных действий и об изменении ситуации в лучшую сторону в целом. Потребности человека могут быть разными: физиологическими, социальными, психологическими и т.д. [7].

2. Осуществление поиска путей, которые позволят удовлетворить выявленные потребности. Традиционно можно выделить следующие способы: удовлетворить определившуюся потребность, оставить ее незамеченной или подавить.

3. Определение направлений в действиях. Установка конкретных средств на пути удовлетворения потребностей. Выявление конкретных элементов, а именно, что необходимо получить для того, чтобы удовлетворить потребность и достичь желаемого результата [11, c. 31].

4. Реализация действий. Предпринимаются определенные усилия, с целью осуществления определенных действий, направленных на приобретение того, что необходимо, для того чтобы удовлетворить потребность. Учитывая, что рабочий процесс оказывает определенное влияние на мотивацию, предполагается возможная корректировка целей, поставленных в самом начале этапов.

5. Получение вознаграждений за определенные действия. Выполнив заданную работу, человек получит вознаграждение, призванное удовлетворить его потребность. На данном этапе происходит оценка, насколько эффективны были предпринятые действия и принесли ли они желаемый конечный результат.

6. Устранение потребности. Происходит приостановка предпринимаемых действий до того момента, пока не появится новая потребность, или же будет продолжен поиск определенных возможностей и необходимых действий для удовлетворения потребности [3].

Мотивация персонала может быть моральной и материальной.

Моральная мотивация представлена: социальными льготами, скидками, проведением корпоративных мероприятий, вручением грамот, организацией доски почета и многое другое.

Материальная мотивация включает в себя обычно заработную плату и дополнительные выплаты (премии, надбавки).

Материальная мотивация может быть прямой и непрямой. Прямые виды материальной мотивации:

• Премии
• Штрафы
• Надбавки

Эти способы материальной мотивации обычно применяют в начале трудовой карьеры.

Непрямые способы материальной мотивации:

• Служебное жилье
• Социальный пакет
• Питание
• Бесплатные проезд до и после работы [31].

Нематериальные способы мотивации труда можно разделить на:

1. Личные:

- персональный график – к примеру, для матери маленьких детей;

- расширение возможностей – человек ощущает перспективу роста;

- улучшение критерий работы – важность работы в данной организации в глазах сотрудника повысится;

- обучение – не дает затихнуть рвению профессионально вырастать;

- признание – озвучивание и манифестация заслуг сотрудника.

2. Корпоративные:

- корпоративные тренинги (улучшают взаимодействие внутри коллектива)

- праздники – ощутить себя одной семьей, соединиться;

- понятные всем цели – любой отдел и работник желает чувствовать себя уверенным, что делает главную часть работы для всеобщего результата;

- информированность (втянутость) – чувство причастности к планам и состоянию дел в компании;

- благодарность и признание – различение заслуг группы работников (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Мотивация как фактор повышения эффективности труда [12, c. 45]

Сложности в применении различных систем нематериальных мотиваций образуются из-за того, что каждый конкретный коллектив требует к себе особый подход. Нельзя применять одни и те же способы каждый раз, необходимы конструктивные изменения [17, c. 71].

Есть общие элементы, которые способны оказать положительное воздействие в большинстве случаев, однако лишь подстроенная под интересы каждого работника система оказывает максимальный эффект мотивации. Восприятие способов нематериальной мотивации индивидуально для каждого работника, так как каждая ситуация воспринимается с разных точек зрения разными людьми.

Один сотрудник может воспринять словесную похвалу начальства как весомую мотивацию, другой же увидит в этом лишь признание качества его работы. Однако следует признать, что индивидуализация способов мотивации под каждого сотрудника слишком трудоемкий процесс и, в связи с этим, его применение не представляется возможным, если компания имеет существенное число рабочих. Оптимальным решением для руководителей, в подчинении у которых большое количество сотрудников, является усреднение модели мотивации с учетом всех ее видов.

Основной целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности человека в своем труде.

По мнению С.О. Стародубцева [26], все факторы, способствующие повышению эффективности труда можно разделить на 3 группы (см. рисунок 2):

Рисунок 2 - Факторы повышения эффективности труда в организации [26]

В целом, повышению эффективного использования труда на российских предприятиях способствуют следующие виды деятельности:

1. Рационализация труда (рациональное распределение ролей и обязанностей)
2. Нормирование труда (установление нормы выработки или плана продаж)
3. Оптимизация системы стимулирования труда (сочетание материальной и моральной мотивации труда)
4. Кадровое планирование, планирование кадровой политики в организации.

Для реализации указанных мероприятий, как правило, на предприятиях создаются отделы кадров (отделы по управлению персоналом). Руководитель организации должен регулировать деятельность Кадрового отдела [18, c. 109].

Таким образом, мотивация труда является важным элементом в системе управления персоналом предприятия. Разделяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальной мотивации преимущественно относят заработную плату в виде денежного вознаграждения за труд. Нематериальная мотивация представлена разнообразными не денежными формами.

1.2. Особенности мотивации труда в антикризисном управлении

Одним из самых сложных моментов в кризисной ситуации для каждого предприятия является утрата квалифицированных кадров, без которых нельзя преодолеть кризис. На данном этапе развития организации основной задачей менеджмента становится удержание на производстве ключевых сотрудников [3, 5].

Вместе с тем руководители большинства отечественных предприятий существенное свое внимание уделяют управлению производством, финансами, маркетингом, а не развитию и улучшению системы мотивации персонала [9]. Это, прежде всего, обусловлено тем, что руководители нерасчетливо считают, что проблем с мотивацией и эффективной работой персонала в условиях кризисной ситуации быть не должно, поскольку работники понимают, что на их рабочее место претендует тысячи безработных, готовых работать при любых условиях.

Поэтому, сам факт удержания рабочего места работнику рассматривается как побуждение к более эффективной и качественной работе [14,c.36]. Трудность состоит в том, что в условиях социальной, экономической или политической нестабильности персонал оказался демотивирован. Многие данные говорят о том, что численность уволенных работников с каждым годом не уменьшается.

Так, по данным Росстата за 2018 г., численность безработных к декабрю 2018 г. составила 5264 тыс. человек (4,9% рабочей силы), увеличившись по сравнению с январем на 97 тыс. человек. В связи с этим, мотивация персонала требует существенных изменений, как в системе материального стимулирования, так и нематериального, особенно когда в стране наблюдается кризис [35].

При этом материальное стимулирование сотрудников является более сложным вопросом в менеджменте и требует от НR-специалиста знаний в различных областях науки (в экономике, финансах, психологии, менеджменте и др.) [6]. Денежное вознаграждение имеет ведущую значимость в трудовой мотивации, его смысл для сотрудника не ограничивается только компенсацией затрат энергии, времени, интеллекта, расходуемые работником в процессе трудовой деятельности для достижения цели организации [2].