Файл: Мотивация деятельности в антикризисном управлении.pdf

Формы получения материального вознаграждения, абсолютные и относительные размеры его получения расцениваются работником как свидетельство его ценности для предприятия, оказывают влияние на самооценку сотрудника, а также впрямую говорят о его социальном статусе. Особенно существенным изменениям подвержена внутренняя мотивация персонала в условиях кризиса. Начинает превышать мотивация избегания провалов, страх сокращения и увольнения или понижения в должности.

Денежное стимулирование сотрудников в этой ситуации должно строиться на основе следующих принципов:

1. При снижении фиксированной части дохода давать возможность зарабатывать за счет переменной части за достижение определенных нужных компании результатов [34].

2. Доведение до сведения персонала его личных целей, которые непосредственно связаны задачами организации.

3. Оповещение сотрудников, как формируется их доход, за что они получают премии и другие вознаграждения.

4. Систематический контроль достижения сотрудниками намеченных целей в виде отчетов, совещаний и т.п. [34].

В основном система материального поощрения обязана стимулировать работников на реализацию целей, установленных руководством компании. Цели должны быть сложными, но достижимыми, иначе может произойти демотивация персонала.

Система мотивации сотрудников считается неэффективной, если она включает в себя только материальные стимулы. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководитель компании [12, c. 37].

Кроме того, в условиях финансовых трудностей увеличение материального вознаграждения для большинства компаний становится непозволительной роскошью. Поэтому, чтобы укрепить лояльность персонала и повысить интерес к профессиональной деятельности, разумно применять нематериальную мотивацию. На сегодняшний день известны различные методы данной мотивации: доски почета, конкурсы и переходящие кубки, рейтинги, тимбилдинги [11] и т.д. Применимы так же и психологические правила эффективной мотивации.

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации в условиях преодоления кризиса является корпоративная культура. В этот период активность и энергия руководителя, создание и поддержание боевого духа коллектива – важнейшие условия для успешной реализации антикризисного управления. Оптимизм, вера и консолидация гарантируют 30 % успеха.

Стиль управления компании также определяет успех нематериальных мотивов. Миссия компании является важной составляющей корпоративной культуры. Формирование миссии предприятия – процесс коллективный. Руководство, включая персонал в обсуждение вопросов, повышает мотивацию персонала.

Если у организации уже определена миссия, то во время кризиса ее следует дополнить другими, отражающими боевой настрой команды, корпоративными слоганами. Если опытность компании велика, то можно напомнить кадрам ее историческое прошлое. Рекомендуется опираться и приводить в примеры достижения сотрудников в период мировых кризисов, во время которых компания смогла сохранить себя (например, российский финансовый кризис 1998 г., мировой кризис 2008-2012 гг.).

Изменения политики мотивации приобретает решающее значение в создавшихся условиях преодоления экономического кризиса. Поведение человека определяется множеством мотивов, поэтому задачей менеджеров в условиях экономического кризиса является побуждение работников к совместным действиям, а также достижение повышения результативности и эффективности их трудовой деятельности за счет создания материальных или нематериальных стимулов. Главная цель мотивации должна состоять из условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [21, c. 72].

Таким образом, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей.

Во времена кризиса внутренняя мотивация персонала терпит существенные изменения. Начинает преобладать мотивация избегания неудач, страх увольнения, сокращения, а так же снижения дохода. В такой ситуации материальное стимулирование персонала должно строиться в соответствии со следующими принципами:

При сокращении фиксированной части дохода, давать возможность зарабатывать за счет премиальной части за достижение определенных нужных организации результатов. Сегодня одной из основных тенденций является переход от оплаты труда к оплате результата.

Это связано с тем, что зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует сотрудника к улучшению показателей работы, к более эффективному решению управленческих и иных задач [3, с. 53]. Доведение до сведения всего персонала их личных целей, напрямую связанных с целями организации. Объяснять персоналу, каким образом формируется его доход, за что они теперь получают вознаграждение. Персонал должен точно знать: при выполнении каких условий он получит бонус, премию; как рассчитывается величина полагающейся ему премии; в какие сроки будут произведены выплаты.

В условиях кризиса внутреннюю мотивацию нужно менять, увеличивать долю способов нематериальной мотивации труда в общей системе мотивации.

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «ЛЕС У НАС»

2.1. Организационно-экономическая деятельность ООО «ЛЕС У НАС»

Общество с ограниченной ответственностью «ЛЕС У НАС» (далее ООО «Лес у нас») зарегистрировано в форме юридического лица 17 декабря 2010 года, в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации [25].

Вид собственности - частная.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, г. Ярославль, Тормозное шоссе, д.3.

В 2016 году компания начала строительство цеха производства топливных гранул, мощностью 150 тысяч тонн продукции в год.

Официальный сайт компании - http://xn--80ajrjtcl.xn--p1ai/ [25].

Основными целями деятельности является получение прибыли, а также выполнение ключевых показателей эффективности деятельности Общества.

Основными видами деятельности Общества являются (см. таблицу 1).

Таблица 1 - Основные виды деятельности ООО «ЛЕС У НАС»

Источник: Официальный сайт компании ООО «Лес у нас» URL: http://xn--80ajrjtcl.xn--p1ai/ (дата обращения: 17.01.2020)

Высококачественные лесоматериалы пользуются большим спросом.

Для полного использования древесного сырья на ООО «ЛЕС У НАС» лесоперерабатывающее производство комбинируется с деревоперерабатывающим производством.

Комбинирование лесозаготовительной деятельности с деревопереработкой в рамках одного предприятия экономически выгодно и оправдано.

Организационная структура Предприятия представлена на рисунке в приложении 1.

Организационная структура ООО «ЛЕС У НАС» линейно-функционального типа.

На основании анализа представленной структуры можно сделать вывод о наличии линейных и функциональных звеньев.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).

По типу управления ООО «ЛЕС У НАС» относится к бюрократическому типу, это подчеркивается следующими положениями:

1. На предприятии четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
5. осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Можно заключить, что структура предприятия не имеет выраженных признаков сложности (с множеcтвенными уровнями подчинения), тем не менее, это структура с достаточно жесткой формой управления.

В ООО «ЛЕС У НАС» применяются организационно-распорядительные методы управления. Данные методы призваны обеспечивать эффективную деятельность системы управления на основе ее научной организации.

К организационно-распорядительным методам управления относятся:

• организационное регламентирование
• организационное нормирование
• организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование включает в себя основные регламентирующие документы, которые организуют процесс управления.

В хозяйственном ведении Предприятия находится собственная производственная база.

Далее в таблице 2 приведен расчет показателей использования основных фондов Предприятия за последние 3 года.

Таблица 2 - Использование основных фондов предприятия за 2016-2018 гг.

Источник: Официальный сайт компании ООО «Лес у нас» URL: http://xn--80ajrjtcl.xn--p1ai/ (дата обращения: 17.01.2020)

Из приведенных расчетов отметим рост показателей фондоотдачи, сокращение фондоемкости и фондовооруженности. Это может быть связано с повышением эффективности использования имеющихся основных фондов, оптимизацией производства на отдельно взятых бизнес-процессах и может дать серьезный экономический эффект по предприятию в целом.

Также, в 2018 году заметно резкое

При линейном способе годовую сумму начисления амортизации определяют исходя из первоначальной стоимости объекта основных средств и нормы амортизации, исчисленной с учетом срока полезного использования.

2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «ЛЕС У НАС»

На данный момент в компании работает 595 человек.

В компании функционирует Кадровый отдел, который включает в себя Отдел кадров и Отдел социальной работы.

В обязанности Отдела социальной работы входит:

• Составление ежемесячных отчетов деятельности.
• Оценка результативности подразделений, группы работников.
• Проведение внутренних корпоративных мероприятий, праздников.
• Организация исследований, опросов среди персонала.
• Обучение, аттестация, профессиональная переподготовка кадров.
• Подбор кадров, размещение вакансий, поиск кандидатов.
• Отслеживание текучести кадров.
• Работа с резервными кадрами.
• Оценка социально-психологического климата в организации.

В обязанности Отдела кадров входит:

• Учет основного персонала.
• Составление плана и графика работы, смен.
• Составление системы грейдов.
• Ведение и учет основных документов (трудовые договора, приказы, заявления, социальные гарантии, больничные листы, и т.д.).
• Анализ движения персонала.
• Составление штатного расписания, расчётных листков на каждого работника.
• Выдача и учет заработной платы, дополнительных выплат работникам.
• Разработка и реализация программ мотивации.

В компании существует свой свод принципов поведения сотрудников (корпоративная этика и дресс-код), а также список действий, запрещенных для сотрудников и влекущих за собой последствия, вплоть до увольнения.

Принципы взаимоотношений компании с сотрудниками: