Файл: Мотивация деятельности в антикризисном управлении.pdf

3) Внедрение специализированной программы.

Также, необходимо создать комплексную систему управления карьерным процессом, включающую взаимосвязанные между собой цели, функции, принципы, структуру и кадры развития карьеры. Это станет возможным только благодаря внедрению компьютерной программы и наличию специалиста, умеющего работать с такой объемной информационной структурой.

В связи с вышеобозначенными проблемами, предлагается разработка комплексной системы планирования и развития кадров на основе специализированной программы.

Заниматься данными вопросами должен определенный специалист, однако не имеет смысла нанимать новую штатную единицу, поэтому обязанности по управлению карьерой предлагаем возложить на действующего сотрудника отдела кадров - менеджера по работе с персоналом, при этом доплачивая ему за дополнительные функции.

Специалист кроме своих основных обязанностей будет также заниматься вопросами по планированию карьерного роста, корректировки кадров, оценкой эффективности трудовой деятельности сотрудников. Менеджер по работе с персоналом при этом должен опираться на профессиональные методики и собственную оценку развития рынка труда, на методику передачи информации кадрам о личных качествах, которые необходимы для развития работы.

Прием на работу в организации осуществляется согласно трудовому законодательству РФ. При приеме на работу осуществляется собеседование.

Как показал анализ системы управления персонала, процесс приема на работу в данной организации не требует совершенствования.

Всю свою деятельность он будет осуществлять посредством программы «БОСС-Кадровик». Планируется, что все кадровые операции буду производиться с помощью автоматизированной программы, к которой будет доступ главного директора фирмы.

Через данную программу станут возможны следующие виды деятельности:

1. Прогнозирование новых вакантных мест и замещения должностей. Программа позволит автоматически анализировать возрастной и профессиональный состав кадров, распределять их по стажу и опыту работы, составлять среднестатистические данные в виде таблицы движения персонала (текучесть, увольнения, отпуска). Ручная работа поданной деятельности занимает 5-6 дней, с помощью программы это можно будет сделать за 2-3часа.
2. Отбор кандидатов на должности
3. Организация профессионального развития сотрудников, которая включает в себя: обучение, самообразование, тренинги, игры, спецподготовку и т.д.
4. Стимулирование должностного продвижения на основе формирования материальных или социально-статусных различий кадров
5. Составление и реализация индивидуальных планов развития карьеры наиболее перспективных и успешных сотрудников предприятия (пример такого плана смотрите в таблице 15 ниже).

Рекомендуется планировать карьеру не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

6) Составление графиков работы, смен и других рабочих листов

7) Учет затрат на оплату труда персонала и дополнительных выплат

8) Другая деятельность

Установка лицензионной версии программы «БОСС-кадровик» является платным и обойдется компании всего в 5500 р. Подключение ко всем компьютерам и создании единой базы – 3500 р.

Покажем на примере составления индивидуального плана развития преимуществ работы программы.

Индивидуальный план развития карьеры работника важен, поскольку специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании и продвижение его по служебной лестнице зависит только он него самого.

Надо отметить, что составление индивидуального карьерного плана будет мотивировать самого сотрудника на более эффективную и нацеленную деятельность. Ведь, в конечном счете, скорость движения по карьерной лестнице полностью зависит от самого сотрудника, а переход на более высокую ступень осуществляется на основе достижения высоких результатов работы, что также прописывается в индивидуальном плане развития. При занесении результатов работы в программу руководитель сможет видеть целеустремленность и эффективность работы каждого сотрудника.

Планирование карьеры просто необходимо. Ведь в противном случае предприятию не выгодно вкладывать средства и усилия в работника, нежелающего себя развивать. От этого страдают экономические показатели предприятия, повышается текучесть кадров, что только ухудшает общее состояние системы управления.

С программой «БОСС-Кадровик» станет возможно отслеживать все достижения сотрудника, регулярно обновлять всю информацию о нем и руководитель. Не выходя из кабинета, сможет принимать управленческие решения относительно работника. Особенно это важно делать при удаленном доступе.

При желании руководитель сможет просмотреть информацию о кандидате в систематизированной форме (см. пример на таблицу 9):

Таблица 9 - Характеристика кандидата на продвижение

Также, программу «БОСС-Кадровик» можно использовать как передовой инструмент планирования развития персонала, которые сегодня предлагаются наукой управления персоналом. Например, можно построить план карьерного роста, который позволяет наглядно проследить путь, который может пройти кандидат по карьерной лестнице.

Программа «БОСС-Кадровик» также позволяет осуществлять контроль за должностными (карьерными) перемещениями и за формированием работы с резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация)

В результате планирование карьеры персонала в ООО «ЛЕС У НАС» станет систематическим, будут разрабатываться индивидуальные планы развития, соответственно, решатся основные проблемы в области управления трудовой карьерой на предприятии, повысится удовлетворенность персонала. Мероприятия помогут стимулировать персонал к наиболее продуктивной работе, а так же помогут снизить текучесть кадров.

В результате внедрения программы «БОСС-Кадровик» вся кадровая работа будет систематизирована, переведена в электронный режим, что значительно сократит количество бумажной информации, сэкономит время сотрудников Кадрового отдела.

4) Организация доски почета для сотрудников.

Доска почета - это форма организационной культуры, форма визуализации и публикации общественного признания социальной группой заслуг отдельной личности перед данной группой, перед более широкой общественностью и стимулирования других работников организации к повышению профессионального уровня и улучшению результатов труда. Инициатива помещения на Доску почета, как правило, исходит от руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник, и выражается в виде письменного документа — представления, форма и содержание которого определяется локальным нормативным актом организации.

Будет также создано Положение о поощрении сотрудников, где будут прописаны основания для размещения фотографии сотрудника на Доске почета.

3.2. Экономическое обоснование предложенных рекомендаций

В качестве основного результата функционирования новой системы программы можно выделить увеличение степени удовлетворенности трудом как сотрудников организации, так и работников Кадрового отдела, которая приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения целей предприятия. Также, это позволит вывести систему управления персоналом на современный уровень развития.

Ввиду снижения выручки компании в 2018 году, на предлагаемые мероприятия руководство ООО «ЛЕС У НАС» может выделить сумму около 300 тыс. руб.

Следует рассчитать экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий. Для начала составим таблицу затрат и составим ленточный график реализации проекта нововведений для ООО «ЛЕС У НАС».

Таблица 10 - Расчет первоначальных затрат

Исходя из данных таблицы 10, сумма затрат на разработанные мероприятия составляет 309 000 рублей.

Итого затрат – 309 тыс.р.

Эффективность этих мероприятий можно рассчитать так:

∆ Д = Во х 0,1 (3)

где ∆ Д - планируемый уровень прибыли организации, тыс. р.;

Во - прибыль в последнем отчетном периоде, тыс. р.

0,1 - нормативный коэффициент, принимаемый при определении результатов от внедрения нововведений и мероприятий (при расчете на млн. рубл.).

Во= 305436,9 тыс.руб. - прибыль за отчетный период 2017 год.

Определим объем прибыли (прирост доходов) в результате проведения мероприятий в системе управления персоналом:

∆ Д = 3054,369 тыс. р.

Рассчитаем экономический эффект от внедряемых мероприятий:

∆ П = ∆ Д - ∆ Р (4)

где ∆ Р - общие затраты,

∆ Д - прирост доходов.

∆ П = 3054,369 –309= 2745,4 тыс.р.

Эффективность в процентном соотношении рассчитаем по формуле:

Э = ∆ П / ∆ Р х 100% (5)

Э = 2745,4 /309 х 100 = 808 %.

Итак, эффективность внедряемых мероприятий составит 808 %, т.е. мероприятия являются эффективными и требуют реализации.

Период окупаемости (То)

Период окупаемости определяется по формуле:

Т_о = K/Д (6)

Т₀ = 309/ 2745,4 = 0,11 или 1,3 месяца.

Таким образом, проведенные расчеты показывают, что разработанные мероприятия являются экономически выгодными и целесообразными, затраченные вложения начнут окупаться уже через полтора месяца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трансформация социально-рыночных отношений предполагает необходимость создания современного механизма мотивации трудовой деятельности. Без этого невозможно рассматривать на практике конкретные предпосылки с целью увеличения производительности производства -основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Главная цель мотивации состоит в том, чтобы все сотрудники организации работали как один слаженный механизм. Чтобы каждый из них отдавал все силы на достижение общей поставленной цели.

Кризис сам по себе влечет за собой характер неопределённости и некоторой паники, даже если в компании все продвигается нормально. Поэтому в этих условиях нужно кардинально менять все виды стимулирования. На сегодняшний день наиболее широко распространены два вида стимулирования персонала: материальный и нематериальный. Материальное вознаграждение персонала является самой важной проблемой в менеджменте.

Эффективно построенная структура материальной мотивации работников требует от кадрового менеджмента компетенций в различных сферах деятельности. Как правило, персонал воспринимает материальное стимулирование не только как компенсацию за физические и моральные издержки, расходуемые во время достижения целей организации, но и с позиции насколько его в ней ценят, помогают повысить ему самооценку и социальный статус.

В условиях кризиса внутреннюю мотивацию нужно менять. Здесь мотивацией для человека является боязнь увольнения, страх сокращения, уменьшение заработной платы. В этом случае стимулирование основывается на следующих принципах:

1. При уменьшении фиксированной части дохода допускается заработок за счет переменной части за достижение конкретных, желаемых компанией результатов.

2. Взаимосвязи собственных целей работников, непосредственно с целями бизнеса.

3. Информированности сотрудников о том, как складывается их доход, за что они будут получать поощрение.

В практической части работы при анализе системы управления персоналом проведена оценка системы управления кадрами в организации ООО «ЛЕС У НАС», где до сих пор ведется ручная работа с кадровой документацией (на основе обычных программ «Word» и Excel»), несмотря на то, что численность персонала уже составлять превышает 500 человек.

В практический части был проведен ряд исследований, где обнаружен ряд проблем и недостатков существующей системы управления персоналом в организации.