Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Профилактика конфликтов в трудовом коллективе).pdf

Вопрос, думали ли сотрудники о том, чтобы покинуть компанию, связан с честностью и открытостью сотрудников, их доверие к руководству, но только один ответил «да», но руководство уже было поставлено в известность в данном случае.

В основном сотрудникам территориальных подразделений нет 28, поэтому на вопрос о стабильности они отвечали отрицательно, некоторые ссылались на экономику и жизнь непосредственно в России.

Абсолютно все сотрудники первоначально отказались отвечать на 14 вопрос^[22] и переспрашивали об анонимности анкетного опроса, удостоверившись в том, что все инкогнито большинство не решалось отвечать правду, отписываясь «претензий не имею». Те, кто ответил на вопрос 6 ( что для Вас риск в жизни? Бывает ли он и как часто?) развернуто и доказывая, что риск в жизни это неотъемлемая часть их жизни, осмеливались написать свои претензии. С данного вопроса были выявлены причины недопонимания действий руководств по отношению к сотрудникам.

Они заключались во мнении сотрудников, что руководство плохо образовано и не понимает, как на самом деле проходит рабочий день на территориальных подразделениях, не задает им таких же вопросов о проблемах внутри территориальных подразделений. Описывались конкретнее проблемы связанные с тем, где находится помещение, что атмосфера не та, которая описывалась на собеседовании и Welcome-тренинге: кондиционеры, чистота внутри офиса и так далее.

Территориальное подразделение компании выглядит неброско, находится либо в торговом доме, подвале жилого дома или в отдельном павильоне, внутри офиса, в зависимости от сезона и погоды, грязно, холодно или душно. Помещение небольшое, два стола с компьютерами, пару диванов для клиентов, отдельная комната с кассой, плакаты компании, нет отдельной комнаты для того, чтобы отдохнуть, поэтому сотрудниками сделан отдельный стол, где стоят кружки, чайник и различная еда, все это на виду у клиентов. Данный вид портит впечатление о компании у клиентов.

В силе своего молодого возраста и отсутствия стабильности сотрудники не боялись изменить кардинально свою жизнь.

Переглядываясь, сотрудники территориальных подразделений отвечали, что негатив в коллективе не естественен. Однако, на одном территориальной подразделении была конфликтная сотрудница, о которой, как выяснилось позже, знало руководство и она часто переходит с одного территориально подразделения на другой.

Исходя из анкетного опроса, о глобальных проблемах высшее руководство знает и предпринимает действия для решения конфликтов, что касаемо, в общем, об атмосфере и настрое в работе у сотрудников территориальных подразделений, то здесь скрытый конфликт и локальный каждый для своего подразделения.

2.4. Программа профилактики для компании «Деньга»

Программа профилактики для компании «Деньга» разделена на два уровня. Первый уровень: организация собеседований и Welcome-тренинга. Второй уровень: организация мероприятий для увеличения профессионализма для сотрудников территориальных подразделений. Программа профилактики предполагает открытие вакансии штатного конфликтолога для поддержания благоприятной атмосферы среди сотрудников территориальных подразделений и для осведомления проблем до руководства.

Первый уровень профилактики разделен на две части:

• Собеседование;
• Welcome-тренинг

На этапе собеседования будущий сотрудник компании должен иметь при себе документы, резюме, а также в ходе собеседования будет пройден тест Томаса, результаты которого окажутся в его личном деле. Данный тест даст возможность понять поведение личности в конфликте. Кеннет Томас выделял пять типов поведения:

• • 1. Приспособление;
    2. Конкуренция;
    3. Компромисс;
    4. Избегание;
    5. Сотрудничество

Тест сгруппирован из 30 суждений, два в каждом вопросе, где респондент должен выбрать более приемлющий ему лично. Данный тест может быть проведен непосредственно работником кадрового отдела или конфликтологом, но результаты проверять должен только конфликтолог или психолог.

Необходимо задать вопросы такого типа:

• • • 1. С чем Вам не хочется сталкиваться на новом рабочем месте? Ответ даст понять критические моменты для кандидата.
      2. По каким Вы будете критериям оценивать работу, если Вам сделали предложения одновременно три компании? Ответ пояснит мотивацию данного кандидата.
      3. Ваши действия, если Вы не согласны с руководителем? Кандидат выдаст желаемого руководителя и организацию.

На собеседовании важно выявить кандидата заинтересованного в компании или который стремится узнать культуру организации.

Вторая часть первого этапа – Welcome-тренинг, который не открывал специфику организации и сплоченность коллектива. Временные рамки тренинга уместны, они остаются (два часа с перерывом после первого часа). Разделен на две части: аудиторное занятие и элементы электронного обучения. Данный тренинг должен проводи конфликтолог или психолог.

Для проведения Welcome-тренинга необходима определенная подготовка:

• Создание фильма о компании, в которой продемонстрировано становление организации, выпускаемая продукция, корпоративная жизнь, где будет показан день рядового сотрудника компании «Деньга».
• Создание презентации с фотографиями сотрудников компании.
• Распечатать листовки со стратегическими приоритетами, основными партнерами и так далее.
  • • • 1. Знакомство с будущими сотрудниками.

У тренера в руках пишущие принадлежности и пустые бейджи, он пишет на одном своем имя или рисует картинку и передает будущим сотрудникам, так должны сделать все, одевая, произносит свое имя.

Каждый из будущих сотрудников выходит перед всеми и рассказывает о себе: возраст, где раньше работал, хобби, есть ли дети и так далее. После рассказа тренер может задать вопросы, чтобы раскрыть будущего сотрудника перед остальными: что Вы цените в сотрудниках и так далее.

Для закрепления знакомства будущий сотрудник называет свое имя и качество оно может быть положительным или отрицательным (Андрей, общительный), следующий повторят предыдущего и называет свое, самый последний тренер, который повторяет качества и имена всех будущих сотрудников.

• • • • 1. Сведения о компании.

На доске написать миссию компании, чтобы была у всех на виду. Создать презентацию, насыщенную иллюстрациями, о истории компании. Раздать листовки со стратегическими приоритетами, основными партнерами. Проиллюстрировать статьи о компании в СМИ. После того, как закончится презентация, связанная с историей компании, на фоне можно продемонстрировать фотографии сотрудников главного офиса и территориальных подразделений в тоже время переходя к следующему пункту.

• • • • 1. Корпоративная культура.

Освещаются основные стандарты поведения, дресс-кода, сложившиеся традиции. Рассказывается о мероприятиях, которые проводятся для сотрудников.

• • • • 1. Корпоративная политика: карьерный рост, условия работы, бытовые вопросы, система вознаграждений.
        2. Фильм о компании

Для подтверждения сплоченности трудового коллектива перед каждым тренингом необходимо узнать, есть ли у кого-то из сотрудников главного офиса важное событие (день рождение). Если таковой имеется, то неожиданно угостить в перерыве будущих сотрудников, тем самым показать свою открытость к общению.

Вторая часть Welcome-тренинга посвящена изучению программы, в которой будут работать будущие сотрудники, данную часть тренинга может провести сотрудник, который непосредственно работает в данной программе, но не конфликтолог или психолог.

Второй уровень программы профилактики: организация мероприятий для увеличения профессионализма для сотрудников территориальных подразделений. Для решения непрофессионализма сотрудников необходимо обеспечить образовательные и культурные мероприятия. Для продвижения по карьерной лестнице должен появиться критерий о получении высшего образования, также создание системы повышения квалификации внутри компании. Компания должна создать образовательные мероприятия для сотрудников. Минимум три раза в неделю в компании должны проходить занятие посвященное непосредственно микрозаймам, развитию данного рынка в России и за рубежом.

В личном деле каждого сотрудника появится лист посещения занятий в главном офисе, каждый месяц будут подводиться итоги и оповещать сотрудника, который совсем не был на занятиях и поощрять в письменной форме сотрудников постоянно посещающие данные мероприятия. Данные посещения должны влиять на скорость карьерного роста сотрудника.

Культурные мероприятия: отдых загородом, посещение музеев, экскурсий, поездки в другой город или страну. Данные мероприятия могут проводиться за счет компании или за счет сотрудников. Они должны иметь постоянный характер.

Программа профилактики также ориентирована и на главный офис компании «Деньга», где подразумевается повышение квалификации руководства компании, для повышения их компетенции: специализированные конференции, курсы повышения квалификации. В городе Санкт-Петербург множество курсов для руководителей, которые могут не отрываясь от своей работы получить дополнительные знания, курсы могут длиться от двух недель до нескольких лет, сумма курсов варьируется от 6 000 до 1 500 000 рублей. Основные институты в Санкт-Петербурге, которые предлагают повышение квалификации:

• • Европейский институт образования и рекрутинга;
  • Санкт-Петербургский Международный Институт Менеджмента;
  • Международный университет в Москве (северо-западный филиал в Санкт-Петербурге);
  • Школа бизнеса «Синегрия»;
  • Русская школа управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовому коллективу так или иначе приходится сталкиваться с конфликтами, Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. межличностные отношения не могут протекать без общения, что может дать толчок для конфликта, но, сколько существуют межличностные отношения столько же и существует межличностный конфликт.

Межличностные отношения - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

В межличностном конфликте большое значение имеет характер восприятия конфликтной ситуации. Разные люди (разные группы) оценивают одну и ту же ситуацию по-разному.

Одна из главных причин конфликтов в организации - это кадровые, если брать на работу подходящих, профессиональных, людей, то возможность избежать деструктивных конфликтов выше. Паркинсон, одним из признаков «болезни», называет появление в организации сотрудника, который сочетает в себе полную непригодность к своему делу с завистью к чужим успехам и болезнь больше обостряется, когда данный сотрудник прорывается к власти. Профессионализм - высокая подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. Он дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий.

Профилактика конфликтов - это комплекс мер, направленных на недопущение возникновения деструктивных конфликтов и на уменьшение их влияния на различные стороны жизнедеятельности отдельных субъектов и всей системы. Работа по профилактике проводится конфликтологом или психологом, для успешного ее проведения необходимо:

• 1. Создание условий, которые будут способствовать профилактике деструктивных конфликтов (объективная оценка их трудам, справедливое распределение благ).
  2. Устранение социально-психологических и личностных причин конфликтов (сбалансированные социальные роли и их взаимодействия).
  3. Управление компетенцией работников (компетенция включает в себя знания, навыки и способы общения в коллективе, решается на уровне организации или отдельной личности).

Что бы решить конфликт, необходимо принять его существование - фиксация конфликта - это признание конфликта и внесение в ситуацию определенных принципов и правил.

При профилактике конфликта необходимо помнить, что главной целью любой организации должно стать рациональное использование профессионального потенциала каждого работника, обеспечение эффективной его деятельности на основе распространения знаний и опыта применения современных технологий, эффективных методов организации труда и управления производством.