Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Профилактика конфликтов в трудовом коллективе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что люди, связанные деловыми отношениями порой сталкиваются в своих интересах, мнениях, взглядах и позициях тогда возникает конфликт. Он может быть конструктивным, но и зачастую деструктивным, что приводит, в первую очередь, к экономическим потерям. Искоренить их невозможно, да и нежелательно избавляться от них совсем, но можно повернуть в конструктивную сторону, что позволит сотрудникам и предприятию развиваться, а не простаивать в забастовках. Любой деструктивный конфликт в трудовом коллективе ведет к потерям, они могут быть связаны с убытками или же трудовыми ресурсами, но как бы работодателю не хотелось избавиться от всех конфликтов, это совершенно невозможно, поэтому необходимо грамотно создавать и поддерживать благоприятный «климат» в трудовом коллективе, где возможен карьерный рост сотрудника, достойная заработная плата и поощрения, ощущения целостности коллектива за счет корпоративных мероприятий. С помощью диагностики конфликта можно выявить их причину, впоследствии ее устранить и при помощи коррекции поддержать дальнейшую положительную и продуктивную работу.

Исследование актуально в первую очередь руководителю, так как в

условиях российской действительности сложилась сложная социально-экономическая обстановка, требующая решения множества различных управленческих задач, без которых невозможен переход к рыночным отношениям, также он является основным субъектом принятия управленческих решений. Межличностные конфликты – это самый распространенный из всех типов конфликтов, с которыми люди сталкиваются ежедневно.

Объект исследования: межличностные отношения в трудовом коллективе.

Предмет исследования: влияние коррекционной и диагностической работы в трудовом коллективе как профилактика межличностных конфликтов.

Цель работы заключается в исследовании влиянии профессионализма на межличностные конфликты в условиях трудового коллектива и разработать программу профилактики для компании «Деньга».

Задачами работы будут являться:

• Проанализировать возможные причины межличностных конфликтов возникающие в трудовом коллективе и между сотрудниками компании «Деньга».
• Определить возможные способы коррекции межличностных отношений.
• Раскрыть принцип диагностирования конфликтов с помощью анкетирования и опроса.
• Установить, что лучше мотивирует сотрудников и как уровень профессионального развития сотрудника влияет на межличностные отношения и межличностные деструктивные конфликты.
• Обобщить знания о причинах конфликтов и о профилактике конфликтов.
• Разработать методическую программу профилактики для сотрудников территориальных подразделений и будущих сотрудников компании «Деньга»

Теоретическая база исследования. Изучением трудовых конфликтов в России начали заниматься не так давно, но Г. И. Козырев, К. Левин, А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов, внесли огромный вклад в изучение направления, которое связано с межличностными конфликтами в трудовом коллективе.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1 Характеристика и коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе

Совместная деятельность людей, как показывает практика, зачастую находится в условиях конфликта, межличностные отношения не могут протекать без общения, что может дать толчок для конфликта, но, сколько существуют межличностные отношения столько же и существует межличностный конфликт, но не любое противоречие развивает конфликт, но любое реализуемое противоречие создает отношения между людьми (сотрудниками); административный порядок, дисциплина, принцип единоначалия, все это предлог для вступление во взаимоотношения, что подразумевает под собой межличностные отношения. «Межличностные отношения - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения»^[1].

Межличностные конфликты охватывают все сферы деятельности человека, будто это семья или организация. В конфликтах такого типа есть некие отличительные особенности:

• Они происходят здесь и сейчас.
• Проявляется весь спектр известных причин: общие и частные, объективные и субъективные.
• В конфликтах такого типа проявляется сущность человека: характер, темперамент, воля, интеллект и другие индивидуально-психологические особенности.
• Протекает межличностный конфликт очень эмоционально и охватывает почти все стороны отношений между конфликтующими сторонами.
• Также не только между конфликтующими сторонами, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Данные межличностные отношения делятся на виды:

1) Официальные и неофициальные: возникающие на должностной основе, регулируемые уставом, приказами, имеющие правовую основу; на базе личностных взаимоотношений людей.

2) Деловые и личные: возникают в связи с совместной трудовой деятельностью; отношения между людьми, которые складываются помимо их совместной деятельности, в основе личных отношений лежат чувства, которые люди испытывают по отношению друг к другу. 

3) Рациональные и эмоциональные: основанные на разуме и расчете, они строятся исходя из ожидаемой или реальной пользы от устанавливаемых отношений; напротив, основаны на эмоциональном восприятии друг друга, часто без учета объективной информации о человеке.

4) Субординационные и паритетные: отношения руководства и подчинения, то есть неравноправные отношения, в которых одни люди имеют более высокий статус (должность) и больше прав, чем другие; равноправие между людьми, такие люди не подчинены друг другу и выступают как независимые личности.

Самый распространенный тип конфликта это – межличностный конфликт, он проявляется чаще в борьбе руководителей за ресурсы, капитал, рабочую силу. Проявится конфликт и в столкновении типов темперамента и характера. Зачастую менеджеры ошибочно предполагают, что единственной причиной конфликтов является несходство характеров, при глубоком анализе, как правило, находятся объективные причины. Например: материальные ресурсы, каждый считает, что именно нуждается в них, а не кто-то другой; непомерные требования руководителя к работнику и другое.

Исходя из определений конфликта, межличностных конфликт - это столкновение личностей в процессе из взаимодействия. Они могут протекать не только в трудовом коллективе, охватывают различные сферы и области: политическая, бытовая и так далее. Межличностные конфликты могут возникнуть как между впервые встретившимся, так и между постоянно общающимися людьми.

Существуют объективные и субъективные факторы, создающие потенциальную возможность для возникновения конфликта. Пример объективного фактора: появившаяся вакантная должность руководителя подразделения и на нее претендуют два сотрудника; статусно-ролевые позиции. Субъектные факторы складываются на основе индивидуальных (социально-психологических, физиологических, мировоззренческих и других) особенностей личностей. Данные факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Прежде чем входит и развивать конфликт необходимо задать самому себе несколько вопросов: какие будут последствия конфликта; что будет если вы проиграете; действительно ли существуют противоречия, из-за которых стоит конфликтовать? Также можно избегать людей, с которыми могут возникнуть конфликты и с которыми не добиться сплоченности группы. «Сплоченность группы – система внутригрупповых связей с совпадающими интересами, позициями и ценностями ее членов по отношению к окружающим»^[2].

Существуют различные типы "трудных людей", общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Такие типы как:

1. Агрессивисты - задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;
2. Жалобщики - всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;
3. Молчуны - спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;
4. Сверхпокладистые - со всеми соглашаются и обещают поддержку, но слова у таких людей расходятся с делом;
5. Вечные пессимисты - всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;
6. Всезнайки - считают себя выше, умнее других и всячески демонстрируют свое превосходство;
7. Нерешительные - медлят с принятием решения, потому что бояться ошибиться;
8. Максималисты - хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;
9. Скрытые - затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;
10. Невинные лгуны - вводят других в заблуждение ложью и обманом;
11. Ложные альтруисты - якобы делают добро, но "носят камень за пазухой".

Все-таки если не удалось избежать общения с такими людьми, то Дж. Скотт построил основные принципы:

• Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к каком типу людей он относится.
• Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.
• Если вы хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.
• Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.
• Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль^[3].

Перед непосредственным конфликтом возникает конфликтная ситуация. «Под конфликтной ситуацией следует понимать такое стечение обстоятельств, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами»^[4]. Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, например: сокращение штата в учреждении, также может вызвана или создана одной из сторон или обеими.

Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел, происходит искажение в восприятии ситуации, выделяют понятия "частично понятого" и "ложного" конфликтов. В "частично понятом" конфликте оценка сторонами ситуации существенно расходится с реальным положением дел. Конфликтная ситуация отражается неполно или частично. В "ложном" конфликте объективная конфликтная ситуация полностью отсутствует, между субъектами нет никакого видимого противоречия, но стороны ощущают конфликтность взаимоотношений и вступают в противоборство.

Одна сторона интерпретирует ситуацию искаженно или ошибочно, другая - вполне адекватно. Восприняв ситуацию как конфликтную, первый субъект начинает действовать; другой субъект, став адресатом конфликтных действий, для оценки ситуации в качестве конфликтной имеет уже основания. Но он будет не объективен, если не осознает случайность возникшей проблемы. Ложное восприятие часто связано с интерпретацией чьих-то непреднамеренных действий как умышленных, то есть соответствующих определенным интересам другого. Для разрешения данной проблемы достаточно объяснить, что действия, начавшие конфликт, были неосторожными.

Рассматривая неадекватное или ложное восприятие конфликтной ситуации как причину конфликта, важно подчеркнуть, что если «в генезисе когнитивного конфликта оно обусловлено искаженным толкованием собственно содержания излагаемой точки зрения, то в генезисе конфликта интересов - прежде всего ошибками в оценке мотивов оппонента»^[5].

В межличностном конфликте большое значение имеет характер восприятия конфликтной ситуации. Разные люди (разные группы) оценивают одну и ту же ситуацию по-разному.

Конфликтная ситуация отличается от обычной жизненной ситуации несколькими особенностями. Может возникнуть социальная напряженность, она представляет собой некое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация свойственно конфликту и сопутствует ему. Масштабы социальной напряженность сопоставимы с масштабами конфликта и обусловлены им.

Дмитриев дает определение социальной напряженность - это эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как правило, в течение более или менее длительного времени. Психологи трактуют напряженность как проявление на эмоциональном уровне состояния психологического беспокойства, как выход психологической энергии, неизрасходованной на достижение какой-либо цели, на удовлетворение потребности.