Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Профилактика конфликтов в трудовом коллективе).pdf

Компания «Деньга» не занимается благотворительностью и различными социальными программами для благополучие граждан Санкт-Петербурга. Зачастую молодые компании занимаются социальными мероприятиями для рекламы своей компании с позитивной стороны.

На данный момент компания не находится в лидерах мелких займов, как раньше, так как их условия кредитования стали не подходит тому сегменту рынка, которому предлагаются кредиты. Чаще стали появляться негативные отзывы от клиентов компании на различных интернет форумах: погасив долг, можно услышать звонок через полгода о том, насколько повысились их проценты и насколько еще увеличатся, если не будет погашена задолженность; производится выдача кредитов лицам от 18 лет, а не с 21, что повышает риск не возврата.

Среди негативных отзывов существуют и позитивные, в которых одна идея, связанная с тем, что у каждого свое мнение, не бывает идеальных людей и не бывает идеальных компаний, то есть конкретных плюсов выделить трудно. Сотрудники компании тоже участвуют в подобных форумах, где оскорбляют своих клиентов и делятся неправдоподобностью того, что обычно пишут на сайтах с вакансиями.

С 2011 года компания «Деньга» расширила свои услуги, то есть, не только выдача мелких займов на который промежуток времени, но и страхование физических и юридических лиц, займы малому бизнесу, также можно стать инвестором данной компании.

В данной компании ярко выражен стиль руководства, более присущ авторитарному, так как все задания приходят только от руководителя, но сам он в трудовом процессе не участвует, подчиненные беспрекословно выполняют их. Мотивация труда минимальная. Нужные эффективные качества, такие как широкое предвидение, строгий самоконтроль - отсутствуют, поэтому сотрудники территориальных подразделений не признают руководство достойными.

На каждом территориальном подразделений работает от двух до четырех человек, часто увольняются или переходят на другие подразделения, поэтому сложно выделить неформальных лидеров. В мотивационной программе главный акцент указывается на близкое расстояние к дому и удобный график работы, также быстрый рост по карьерной лестнице.

Для того чтобы попасть на работу в компанию «Деньга», необходимо оставить заявку о том, что нуждаетесь в работе, затем в определенное время проходит собеседование, если оно проходит удачно, тогда следующий шаг – это Welcome-тренинг, длящийся около пары часов. Содержание тренинга стандартно, кроме некоторых пунктов:

• Сведения о компании;
• Производимые продукты или оказываемых услуг;
• Корпоративная культура;
• Корпоративная политика в области управления персоналом;
• Экскурсия по компании;
• Фильм о компании;
• Ответы на вопросы.

Эти пункты должны присутствовать на тренинге, в компании «Деньга» происходит немного иначе: будущие сотрудники, прошедшие собеседование собираются в главном офисе компании для прохождения двухчасового тренинга, который начинается со знакомства друг с другом и тренером, каждый называет имя, свой возраст, прошлую работу, хобби и есть имеется – образование. Далее тренер знакомит претендентов с историей развития мелких займов в России и за рубежом, о самой компании, при помощи напечатанных листов с этим текстом и картинками, претендентам дается время на прочтение, после которого тренер каждому задает вопрос о прочитанном.

После знакомств друг с другом и компанией, тренер рассказывает о том, как работает система карьерного роста и система денежной мотивации, то есть корпоративная политика в области управления персоналом. Оставшийся час претенденты на работу осваивают компьютерную программу, благодаря которой они смогут выдавать займы клиентам. Исходя из этого, в Welcome-тренинге отсутствуют такие пункты как: корпоративная культура; экскурсия по компании; фильм о компании, то есть, те пункты, которые могли бы осветить информацию о компании и заинтересовать сотрудников в ее развитии. Это одна из главных проблем, которую необходимо решить для того, чтобы исключить тех людей, которым это не подходит.

После собеседования и присутствия на Welcоme-тренинге сотрудник стажируются непосредственно на территориальном подразделении и спустя время становятся полноценным сотрудником компании «Деньга».

Для тренера необходимо поставить конкретные цели тренинга и его результаты, целостность содержания и взаимодействие всех пунктов, также фиксировать то, как отреагировали новые сотрудники на предложенную им информацию и оценить, как они поняли суть работы финансовых услуг и компьютерной программой.

Для анализа конфликта, необходимо определить:

• • Границы конфликта: территориальные, рассматривается головной офис в Санкт-Петербурге и все его территориальные подразделения, расположенные в разных районах города; временные, с 2011 года по сегодняшний день, но анализ проводился до 2012 года.
  • Участники конфликта: руководители компании, руководители подразделений, сотрудники головного офиса и сотрудники территориальных подразделений, стажеры.
  • Ход конфликта: вследствие построения большого количества территориальных подразделений в Санкт-Петербурге повысился рост непрофессиональных сотрудников в подразделениях, из-за чего снизилось качество предоставления финансовых услуг, что привело к частым небольшим проблемам, за которыми не следят руководители, что приводит к деструктивным конфликтам во всем компании.

2.3. Анализ анкетирования сотрудников территориальных подразделений компании «Деньга»

Данный конфликт целесообразно изобразить в виде карты конфликта,

которая, раскроет участников конфликта их интересы и опасения, установится проблема.

Рисунок 2 Карта конфликта компании «Деньга»

Руководители компании

Интересы:

Завоевать лидерскую позицию на финансовом рынке;

Сохранение власти и авторитета в компании.

Опасения:

Увеличения межличностных конфликтов;

Потеря доли рынка;

Потеря управляемости в коллективе

Сотрудники территориальных подразделений

Интересы:

Самореализация;

Улучшить условия труда;

Уважение коллег и руководства;

Опасения:

Потеря авторитета в коллективе;
потеря перспектив роста;

Быть униженным перед коллегами;

Непрофессионализм сотрудников территориальных подразделений

С помощью графической модели конфликта, будут описаны действия, цели, проблемы, стороны конфликта и их взаимодействия.

Проблема: не обращение внимания на требования сотрудников

Проблема: отсутствие интереса в компании, требования связаны только для личной выгоды

Цель: улучшение условий труда на рабочем месте

Цель: занять лидерскую позицию на рынке микрозаймов в России

Действия: увольнение сотрудников

Действия: увеличение территориальных подразделений

Обозначения:

Проблемы сторон

Цели сторон

Действия сторон

Столкновения сторон

Рисунок 3. Графическая модель конфликта компании «Деньга»

Рассмотрим подробнее данные схемы; из-за того, что компания довольно молодая, на рынке с 2010 года, конфликт не находятся на глубоком уровне, но конфликт существует давно, с расширением территориальных границ компании, то есть когда появилось большое число неквалифицированных сотрудников, с 2011 года. Подразделения компании можно найти рядом почти с каждой станцией метро. Рассматриваемый конфликт находиться только на территории Санкт-Петербурга. Центральное место схемы отводится первостепенной причине возникновения конфликта, это то, почему в компании происходят деструктивные межличностные конфликты.

Затем видно, какие стороны принимают участия в данном конфликте: это сотрудники территориальных подразделений и руководство компании. Интересы сотрудников, это получение высокой заработной платы в особо комфортных для них условиях при минимальном усилии, а руководители хотят, чтобы сотрудники работали более качественно, с интересом относились к предоставленной работе. Цель сотрудников доказать в первую очередь для самого себя, что он работает на престижной работе с высокой работой платой, но на деле оказывается, что сотрудник не имеет высшего образования, опыта работы и работает в грязном офисе торгового центра и клиенты с доходом ниже среднего. Его внутренний диссонанс мешает качественно выполнять заданные ему функции, поэтому он не доверяет руководству и соперничает с коллегами.

Клиенты компании могут считаться жертвами данного непрофессионализма сотрудников компании, так как не получают качественную услугу, что доказывают различные форумы в интернете.

Конфликт развивается медленно, еще не находится на уровне эскалации, если сейчас не принять должных мер, то по мимо высокой текучести кадров компания может оказать неплатежеспособной. Из-за того, что сотрудники непрофессионалы по своей сути, то и развивают деструктивные конфликт по не значимым причинам, такие как, отсутствует собственный санузел, грязно в офисе, душно летом и холодно зимой.

Решение данной первостепенной причины конфликтов находится у руководителей компании, которые неверно проводят Welcome-тренинги для отбора персонала и также неверно устроено собеседование.

Собеседования происходит быстро, не имея лишних вопросов, только самые основные для законного приема на работу. При собеседовании нет нужды приносить резюме и проходить дополнительные тесты.

На двухчасовом Welcome-тренинге тренер в первый час рассказывает о карьерной лестнице сотрудников, затем раздает листочки с историей компании и малых займов в России, будущим сотрудникам необходимо после прочтения и заучивания, ответить на вопросы тренера. Больше половины пришедших не прочитывают и половины и не отвечают на вопросы, но тренера это не останавливает, продолжая задавать вопросы. После истории каждый представляется, рассказывает: сколько лет, кем работали, чем занимаетесь сейчас, почему именно эта компания. На втором часе тренинга будущие сотрудники осваивают программу, в которой они будут работать. На данном тренинге будущие сотрудники никак не взаимодействовали друг с другом, что влияет на их дальнейшее общение в компании.

В данной компании, сотрудники не бояться потерять работу, так как не заинтересованы в самой компании, им необходимо обзавестись трудовой книжкой и опытом, большинство сотрудников компании не знают сущности финансирования.

Суждение о конфликте в компании «Деньга» были выявлены в ходе беседы с помощником генерального директора и впоследствии с сотрудниками территориальных подразделений, также после проведения анкетного опроса, в котором приняло участия более 20 сотрудников. Анкетирование сотрудников «Деньга» состояло из 16 вопросов, в которых необходимо было дать развернутый ответ.

Исходя из анкетирования, сотрудники компании «Деньга», молодые от 21- 26 лет, работают менее полгода, что подтверждает высокую текучесть кадров. Основная цель сотрудников территориальных подразделений – высокая заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. Некоторые сотрудники отметили самореализацию и самоутверждение, данные сотрудники еще стажеры.

Большое количество ответов «да» без объяснения причин, было получено на вопрос 4^[20], также данный вопрос преследовался смехом сотрудников и ехидной улыбкой, что доказывает в плюс их положительные ответы.

Так как сотрудники не проработали в компании больше года, поэтому ответить на вопрос, связанный с реализации потенциала было сложнее, но те, кто работал, отвечали о не реализации потенциала, так как не продвигались по карьерной лестницы.

Единственное мероприятие сближающее коллектив территориальных подразделений, это дни рождения, но некоторые сотрудники самостоятельно выбирались на совместный пикник, но это не большинство.

Вопрос 6 подготавливал сотрудника к 14 вопросу^[21], большинство сотрудников довольно активны в спорте (прыжки с парашютом, сноуборд), но не активны в социальном смысле.

Обосновать точку зрения по поводу помощи компании в реализации личных потребностей, никто не стал, поэтому просто отвечали «нет», но один сотрудник, проработавший три месяца заявил, что ему компания помогла снять квартиру, выдав заработную плату за месяц.

В вопросе, связанный с получением удовольствия от выигранного спора, ответы были различны, но в основном сотрудники территориальных подразделений получают удовольствие от выигрыша в споре, что может быть причиной самого спора, то есть ради выигрыша. Сотрудники подразделения отвечали отрицательно на вопрос о том, нравится ли им спорить, но это, как выяснилось, не является истиной.