Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ЗАО «Славгородский молочный комбинат»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях любая организация вынуждена адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Безусловно, важно уделять повышенное внимание управлению финансами, маркетингом, производством и прочим сферам в организации, но так же, особенно важно направлять усилия на управление персоналом, так как развитие персонала напрямую влияет на производительность организации. Программа развития персонала увеличивает эффективность работы каждого сотрудника в отдельности и повышает ценность человеческих ресурсов в целом. Это достигается за счет хорошей мотивации персонала и назначения достойного вознаграждения за труд. Вложение в развитие персонала сейчас – инвестиция в будущее всей компании, которая непременно приведет вас к желаемому результату.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что менеджмент человеческих ресурсов является одной из наиболее значимых сфер жизнедеятельности современной организации, способная многократно повысить эффективность ее деятельности.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ЗАО «Славгородский молочный комбинат»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ЗАО «Славгородский молочный комбинат»;

Объектом исследования является ЗАО «Славгородский молочный комбинат».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ЗАО «Славгородский молочный комбинат».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов

Руководители большинства отечественных компаний концентрируют свое внимание преимущественно на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как управление такой важнейшей составляющей, как персонал, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организации.

Управление персоналом является одной из наиболее важных областей управления современной организации.

Люди – это важнейший ресурс организации. Они могут создавать новые продукты, аккумулировать и использовать финансовые ресурсы, способны осуществлять контроль качества выпускаемого продукта или оказываемой услуги. Крайне важно отметить тот момент, что люди способны к постоянному совершенствованию и саморазвитию. Их возможности практически безграничны, в то время как другие ресурсы организации ограничены.

«Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства компании по формированию коллектива и достижению этим коллективом задач и целей организации. В современном производстве очевидна прямая зависимость между заботой о сотрудниках и повышением уровня производительности их труда и эффективности всего предприятия» [1, с. 45].

Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

Целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности организации;

- повышение эффективности производства, рост прибыли;

- обеспечение высокой эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

В современных условиях рынка важна роль всех процессов, из которых складывается производство. Одной из самых значимых областей управления, которой часто уделяется недостаточно внимания, является работа с персоналом. При грамотном управлении кадрами компания может выйти на высокий уровень своего развития. По этой причине руководство компаний часто проводит серьезную работу по поиску оптимальных путей в этом направлении.

Управление персоналом можно рассматривать с различных позиций. Наиболее распространенные точки зрения рассматривают управление персоналом, как:

- систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений, направленных на регулирование отношений труда и занятости на уровне организации;

- направление управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов успешного функционирования и развития организации, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Рассмотрим определение сущности системы управления персоналом с позиций различных авторов (табл. 1) [7, с. 71].

Таким образом, можно сделать вывод, что одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, говоря о процедурах и методах, с помощью которых можно достигать поставленную цель, другие делают упор на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления.

Таблица 1

Определение сущности системы менеджмента человеческих ресурсов

При рассмотрении сущности понятия «система управления персоналом» до сих пор не сформировалось единого мнения о понятии и компонентах, которые ее формируют.

В настоящее время многие руководители недооценивают значение построения системы управления персоналом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Существуют три основные макрофункции управления персоналом, включающие в себя по несколько показателей (рис. 1) [4, с. 171].

Итак, управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента.

Рисунок 1 – Модель системы менеджмента человеческих ресурсов

Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение кадров внутри организации, при этом необходимо учитывать их профессиональные и психологические характеристики.

Механизм управления складывается из:

- кадровой преемственности;

- создания условий для регулярного повышения квалификации персонала;

- ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;

- обеспечения компании не только опытными сотрудниками, но и начинающими специалистами;

- формирования условий для служебного продвижения сотрудников;

- создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

Таким образом, система управления персоналом – это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом в организации. Это сложная и кропотливая работа, которая заключает в себе целую систему различных функций.

Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом и его дальнейшее эффективное развитие.

1.2. Основные подходы к менеджменту человеческих ресурсов

Управление персоналом необходимо осуществлять комплексно, персонал должен рассматриваться как человеческий ресурс или капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта.

Одно из первых заявлений о концепции управления персоналом было сделано Мичиганской школой (Фомбран, 1984). Согласно взглядам представителей данной школы, система персонала и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (рис. 2), состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации [2, с. 35]. Это:

- отбор – соответствие имеющихся в наличии персонала их рабочим местам;

- аттестация – управление показателями деятельности;

- вознаграждение – инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы;

- развитие – стремление к наличию высококвалифицированных работников.

Рисунок 2 – Цикл человеческих ресурсов

Другими основателями модели управления персоналом были представители гарвардской школы – М. Биер, которые разработали схему, впоследствии названную П. Бокселлом – Гарвардской. Она основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены.

Основную роль в управлении персоналом исследователи отводили менеджерам среднего звена. По их мнению, управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее работниками – ее человеческими ресурсами [2, с. 37].

Схема управления человеческими ресурсами, согласно взглядам представителей Гарвардской школы, представлена на рис. 3.

Рисунок 3 – Гарвардская схема управления человеческими ресурсами

П. Бокселл считал, что преимуществами этой модели является то, что она:

- принимает во внимание интересы всех групп влияния;

- признает важность компромисса, выраженного или скрытого, между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов;

- расширяет контекст управления персоналом, включая влияние работников, организацию работы и связанный с этим вопрос стиля руководства на нижнем уровне;