Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ЗАО «Славгородский молочный комбинат»).pdf

1. Высокий уровень мотивации сотрудников. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности. Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.

2. Гибкость в вопросах награждения. В сравнении с другими видами сдельных систем, предусматривающих повышение оклада за переработку свыше установленных нормативов выработки, работодатель при премиальной системе обладает большими возможностями по выбору методик начисления дополнительных премий и установки особого порядка их выплаты. Так, например, в прогрессивной системе выплата повышенной ставки при превышении норм выработки является его прямой обязанностью, в то время, как премиальная система дает возможность контролировать процесс в различных аспектах трудовой деятельности, а не только по количественным показателям. Кроме этого, в кризисный период премии вообще могут не выплачиваться, если это допустимо с точки зрения внутренних нормативных актов.

3. Прямая зависимость затрат на труд от его фактических результатов. Данная особенность касается всех видов сдельных систем оплаты труда. Это достоинство предполагает точную корреляцию эффективности труда сотрудников с затратами работодателя на выплату полагающейся им заработной платы, что дает возможность куда более эффективного распределения средств на предприятии и значительно снижает возможные риски в сравнении с повременной оплатой труда.

4. Профессиональная и трудовая справедливость. Адекватность и соответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям характерно также для всех форм оплаты сдельного характера, однако именно при сдельно-премиальной системе она реализуется наиболее полно, так как у работодателя возникает возможность целевого поощрения наиболее эффективных работников и повышения уровня мотивации и общей удовлетворенности трудящихся.

5. Снижение затрат. В сравнении с простой сдельной системой оплаты, преимуществом премиальной методики может быть и общее снижение затрат организации на оплату труда. Так, наличие премиальной системы может быть плюсом для многих соискателей даже в сравнении с аналогичными должностями на прямой системе выплат. При этом работодатель может обеспечить экономию за счет проведения премирования в натуре, а не только в денежной форме.

6. Эффективное управление сотрудниками. Если премиальная часть заработной платы является достаточно большой и весомой для работников, у работодателя появляются дополнительные законные рычаги для эффективного управления персоналом. В частности, лишение премии допускается за дисциплинарные взыскания, неисполнение нормативов выработки, снижение качества продукции и иные недочеты в работе сотрудников, что позволяет применять как поощрения, так и взыскания для контроля трудовых показателей.

Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

1. Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки. Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников. При этом в случае премиальной системы данная нагрузка возрастает многократно, так как требует учитывать и дополнительные факторы, за которые будет производиться непосредственное премирование.

2. Необходимость более глубокой предварительной подготовки и высокая документарная нагрузка. Разработка системы премиально-сдельной оплаты труда требует, как учета всех необходимых факторов, затрагивающих прямую систему, таких как установка и расчет тарифных ставок по предприятию, так и определение, и фиксацию в нормативных актах порядка выдачи и начисления премий. Кроме этого, каждая процедура премирования должна проводиться при помощи соответствующего приказа, в отличие от прогрессивной или прямой системы, где использование как постоянной, так и изменяющейся ставки считается нормальным ходом вещей, не требующим дополнительных действий.

3. Низкая стабильность. Как и все сдельные системы, премиально-сдельная оплата труда предполагает недостаточный уровень стабильности получения зарплаты работниками, что снижает их общую эффективность и увеличивает текучку кадров и дискомфорт от работы. При этом сам факт того, что премия является дополнительным, а не обязательным фактором, может также негативно снижать уровень удовлетворенности работников своим трудом.

Таким образом, данная система имеет достаточно серьезные недостатки, в этой связи, целесообразно изменить систему оплаты труда для работников основного производства ЗАО «Славгородский молочный комбинат».

Рекомендуем разработать для ЗАО «Славгородский молочный комбинат» новую систему оплаты труда для производственных работников, которая будет состоять из обязательной части оплаты – оклада и премиального фонда к ней, который исчисляется в зависимости от трудового участия каждого работника в течение рабочего месяца.

Новая система оплаты труда послужит стимулом к выполнению качественной работы, работник будет четко знать размер окладной части оплаты, а так же у него остается возможность к ее росту, в премиальной части. Это позволит, на наш взгляд, сократить текучесть кадров на комбинате, в результате повышения удовлетворенности работников системой оплаты труда.

Для усиления воздействия мотивационных факторов работников ЗАО «Славгородский молочный комбинат» рекомендуем внести изменения в систему премирования. Вместо определения ежемесячной премии по итогам работы за месяц планируется выплачивать премию исходя из выполнения плана по производству и реализации продукции. То есть, ежемесячно будет составляться производственный план.

Премии работникам необходимо выплачивать по индивидуальным итогам работы, в непосредственной зависимости не только от количества, но и от качества производимой продукции.

Рекомендуемое распределение премии представлено на рисунке 12.

Рисунок 12 – Рекомендуемое распределение премии для производственных работников ЗАО «Славгородский молочный комбинат»

Итак, мы рекомендуем следующее правило распределение премии:

- при выполнении плана – 70% от установленного оклада;

- при перевыполнении плана от 80 до 100%;

- при невыполнении плана выплачивается только должностной оклад.

Также, при нарушении производственного процесса премия работнику не выплачивается.

При условии временной нетрудоспособности работника ему выплачивается премия в размере 25% должностного оклада независимо от того выполнен план по производству продукции или нет.

Для расчета величины премии, при условии перевыполнении плана, сотруднику, который достиг наибольших результатов, выплачивается премия в размере 100% от оклада, остальным работникам, премия рассчитывается пропорционально.

Таблица 11

Расчет премиальных выплат по новой системе в ЗАО «Славгородский молочный комбинат»

Таким образом, при реализации данного проекта, каждый работник будет заинтересован в выходе на работу и стремлении произвести как можно больше продукции с целью получения большего вознаграждения. В тоже время, качество продукции снижаться не будет.

Также будет усилена работа персонала организации как единой команды, так как от качества работы одного сотрудника будет зависеть и качество работы другого.

Внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов в ЗАО «Славгородский молочный комбинат».

В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах комбината, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

1. Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.

2. Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.

3. Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения предприятия и работников и последующие возможные разбирательства.

При внедрении сдельно-премиальной системы оплаты труда, премирование должно проводиться изданием соответствующего приказа. Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению.

Известно, что соблюдая режим труда и отдыха, уменьшается период врабатываемости, а это увеличивает фазу устойчивой работоспособности, что дает рост производительности труда всей организации.

Внутрисменный режим труда и отдыха в ЗАО «Славгородский молочный комбинат» включает в себя перерыв на обед, а так же кратковременные перерывы на отдых. Необходимо отметить, что в данном случае отдых обязательно должен быть регламентированным, так как он более эффективен, чем перерывы, которые возникают нерегулярно, по собственному желанию самого работника.

Таким образом, режим труда и отдыха в ЗАО «Славгородский молочный комбинат» должно быть четко регламентировано не только по времени начала и конца рабочей смены и обеденного перерыва, а также должна быть четко прописана периодичность и длительность иных кратковременных перерывов на отдых в течение рабочей смены.

Так же по результатам опроса было выявлено, что большое количество сотрудников оценивают отношение руководства комбината к ним, как снисходительное. В этой связи, рекомендуем проводить больше совместных корпоративных мероприятий сотрудников комбината совместно руководством.

До настоящего времени, в ЗАО «Славгородский комбинат» корпоративные мероприятия ограничивались только организацией празднования Нового года.

Корпоративные мероприятия – это безусловная и важная часть корпоративной культуры компании. В определение «корпоративное мероприятие» входят разные события. К ним относят любое совместное времяпрепровождение сотрудников – спортивные соревнования, субботники, походы на концерты и т.д. То есть то, что объединяет сотрудников с общими интересами. Такие корпоративные мероприятия сплачивают коллектив, помогают людям лучше узнать друг друга.

С помощью корпоративных мероприятий можно достичь следующих целей: укрепить командный дух персонала; сплотить коллектив; создать в коллективе доброжелательную атмосферу; снять межличностные конфликты.

Так же можно порекомендовать проводить на предприятии конкурсы профессионального мастерства. Затраты на организацию конкурса представлены в табл. 12.

Таблица 12

Затраты на организацию конкурса «Лучший работник комбината»

Таким образом, затраты на проведение конкурса составят 40 тыс. руб. мероприятие положительным образом отразятся на производительности труда и удовлетворенности работников комбината своим рабочим местом.

Крайне важно систематически проводить мониторинг удовлетворенности персонала комбината условиями труда. Данную функцию необходимо возложить на специалиста отдела кадров ЗАО «Славгородский молочный комбинат».

Мониторинг представляет собой постоянное наблюдение за поведением работников с целью выявления его соответствия желаемому результату или первоначальным предположениям.

Также в целях совершенствования системы управления персоналом в ЗАО «Слагвородский молочный комбинат» можно порекомендовать следующие направления: