Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ЗАО «Славгородский молочный комбинат»).pdf

- признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии, предполагая объединение как аспектов, связанных с рынком и продукцией, так и социально-культурных аспектов;

- делает акцент на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или связанным с окружением детерминизмом [2, с. 39].

Вышеупомянутая схема оказала значительное влияние на теорию и практику управления персоналом, в частности на то положение, что управление персоналом – это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.

Модель управления персоналом является предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Из представителей российской школы изучения системы управления персоналом можно выделить А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Ю.Н. Арсеньева, Т.Ю. Давыдова, которые посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности.

Каждая компания самостоятельно выбирает для себя модель управления персоналом, которая учитывает качество рабочей среды, характерное данной организации.

Для успешного управления персоналом на предприятии целесообразно использовать не только определенную модель управления персоналом, а так же применять различные комплексные модели.

Рассмотрим наиболее интересные модели управления персоналом, которые применяются в Японии и Америке.

В Японии существует три основных принципа, а именно: пожизненный найм персонала непрерывное обучение персонала метод коллективного принятия решений.

В рамках пожизненного найма сотрудника нанимают на работу после окончания учебы, и он работает на данном предприятии до пенсии. По такому принципу нанимает сотрудников половина японских предприятий. В течение всего срока найма компания заботится о своем сотруднике. В свою очередь сотрудник в огромной степени отождествляет себя со своей компанией. Он считает себя полноправным представителем фирмы вне зависимости от своей должности и считает себя важным членом и лицом компании.

Часто японские служащие не полностью используют свои отпуска, так как считают, что их основная задача – работать, потому что компании они необходимы, тем самым выражая свою полную преданность и лояльность.

Японец может при знакомстве назвать не свое имя, а название компании, на которую он работает. Для японца большой проблемой является увольнение или переход на другое предприятие, так как на новом месте он начинает все с нуля, его предыдущая карьера не учитывается.

Японская модель управления персоналом направлена на постоянное обучение компанией своих сотрудников. Компания затрачивает большие средства для развития персонала, так как, в конечном счете, все эти расходы окупают себя.

К примеру, в случае кризисного переоборудования предприятия работники могут перемещаться на другие участки работ и выполнять другие функции. Это также помогает предприятию обеспечивать сотруднику его пожизненный найм – при любой реорганизации в компании ему всегда найдется место. Сотрудник лишен страха потерять работу.

У японца очень развито чувство долга и он уверен, что он постоянно должен совершенствовать свое мастерство. При этом японец не ждет никакого материального вознаграждения – для него саморазвитие и повышение мастерства является самоцелью и приносит огромное удовлетворение.

Еще одна концепция японской модели управления персоналом основана на групповом сознании японцев. Коллективный принцип формирования японского общества уходит своими корнями в историю, когда Япония была изолированной обособленной страной без связей с остальным миром. Поэтому нет ничего странного в том, что в настоящее время японская модель управления персоналом ориентирована, в том числе, на принцип коллективного труда.

Если работник чего-то достиг или предложил какое-то усовершенствование, это считается достижением всего коллектива, где он трудится. Если необходимо принять какое-то решение, оно должно быть принято единогласно. Если кто-то против, решение не принимается.

Еще один важный концептуальный принцип японской модели управления персоналом заключается в превалировании поощрений работников над наказаниями. Руководство компаний основывается на принципах оказания помощи сотрудникам и создании гармоничной рабочей атмосферы. Для японца компания и его трудовой коллектив олицетворяют собой его дом, семью, поэтому в Японии существует культ труда во имя труда, а не ради похвал и вознаграждения. Каждый сотрудник отождествляет свой личный успех с успехом компании, на которую он работает.

Японские менеджеры очень внимательно подбирают свой персонал, ведь это брак до гроба, пока смерть не разлучит сотрудника и компанию. Работа кадровых служб заключается в тщательном изучении кандидатом со всех сторон. Японская модель управления персоналом в данном случае предполагает изучение огромного пласта информации, доступной онлайн, для правильного подбора сотрудников.

Особенностями американского менеджмента являются:

- американская деловитость, то есть умение вести дело, предприимчивость в работе, поэтому закономерно, что именно в американском менеджменте была сформулирована и реализована в самых различных проявлениях концепция управления по целям.

- компетентность персонала, которой уделяется значительное внимание [9, с. 129].

Американские компании практикуют различные системы подготовки и повышения квалификации персонала, создают консультативные фирмы, открывают школы управления, факультеты при высших учебных заведениях. Такие школы занимаются подготовкой специалистов различных направлений, но основное место в данной индустрии отводится консультативным фирмам.

Важным принципом американских фирм является комплексный контроль качества, который отражается должностной инструкции сотрудника и предусматривает ответственность за качество выполненной работы.

В настоящее время, в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом:

- экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;

- гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;

- организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;

- организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.

Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий.

До недавнего времени, в России использовали западную модель управления персоналом, но она не давала нам необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии, нередко вызывая кризисные явления. В результате этого российские специалисты сделали вывод, что наиболее приемлемым для нас будет синтез классических зарубежных моделей управления.

Глава 2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ЗАО «Славгородский молочный комбинат»

2.1. Общая характеристика ЗАО «Славгородский молочный комбинат»

Одним из лидеров на рынке молочной промышленности Алтайского края является ЗАО «Славгородский молочный комбинат», производящий продукцию под маркой «Столица молока».

Основным видом деятельности является: «Производство молочной продукции», а также зарегистрированы 3 дополнительных вида деятельности:

1. Торговля розничная в неспециализированных магазинах.

2. Торговля розничная прочими пищевыми продуктами в специализированных магазинах.

3. Торговля розничная в нестационарных торговых объектах и на рынках.

ЗАО «СМК» выпускает все виды цельномолочной продукции: сметану, живые йогурты с натуральными фруктами и ягодами, сыры плавленые, цельное сухое молоко 25% жирности и обезжиренное, масло сливочное и т.д. Ассортимент выпускаемой продукции постоянно расширяется. Вся продукция организации отвечает требованиям качества, что подтверждается сертификатами соответствия.

В организации функционируют 3 цеха: цех по производству сыра, сметано-творожный цех и приемо-розливочный. Мощность технологических линий составляет 60 тонн готовой продукции в смену при максимально возможной – 85 тонн. Практически все стадии производства продукции автоматизированы. Упаковка продукции, такой как творог, происходит вручную, этикетки на продукцию также наклеиваются вручную, фасовка продукции по ящикам не автоматизирована.

Основные экономические показатели деятельности ЗАО «СМК» представлены в табл. 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ЗАО «СМК» за 2017-2019 гг., тыс. руб.

Итак, анализ данных, представленных в таблице 2, можно сделать вывод, что выручка предприятия за 2017-2019 гг. сократилась на 63973 тыс. руб. так же отмечается снижение себестоимости продаж предприятия на 63115 тыс. руб.

Отметим, что темп снижения выручки от продаж за 2017-2019 гг. составил 85,7%, а темп снижения себестоимости составил 84,1%, то есть в течение рассматриваемого периода, себестоимость сокращается медленнее, чем выручка, данное обстоятельство негативно отражается на показателях прибыли предприятия. Так, наблюдается сокращение валовой прибыли на 98,3%.

2.2. Анализ персонала ЗАО «Славгородский молочный комбинат»

По данным ежегодных отчетов проанализируем показатели уровня, динамики, структуры и движения работников. В табл. 3 представлен анализ укомплектованности штата комбината.

Таблица 3

Укомплектованность штата ЗАО «СМК» за 2017-2019гг.

Из данных, представленных в табл. 3 видно, что в течение трех лет штат работников по тем или другим категориям был не укомплектован. Так в 2019 году штат специалистов укомплектован всего на 77,4%. По причине нехватки в организации инженеров и технолога. В 2017 и 2018 годах наблюдается не укомплектованность в штате рабочих, это было связанно с расширением производства, но в 2019 году эта проблема была решена.