Файл: Технологии создания управленческих команд (Определение управленческих команд).pdf

Помимо упомянутых ориентиров, необходимо создать для команды нижеперечисленные условия:

• свободная и раскованная обстановка;
• единая цель ясна и согласована;
• сотрудники команды учитывают точки зрения каждого участника;
• в дискуссии первостепенных задач принимает участие каждый сотрудник команды;
• в процессе дискуссии одобряется и озвучивание идей, и проявление эмоций;
• конфликтные ситуации и противоречия среди членов команды централизуются на идеях и методах, при отсутствии направленности против индивида;
• команда выполняет деятельность осмысленно, решения принимаются на основании взаимного согласования каждого сотрудника.

Если соблюдаются данные условия, то команда помимо успешного достижения цели, получает ещё индивидуальное и командное довольство собственных сотрудников от проделанной работы.

Когда в команде не имеется слаженного сотрудничества, то со временем они потеряют свою эффективность и расформируются.

«Под критериями деятельности мы понимаем те факторы, которые применяются для оценки успеха или неудачного результата усилий команды: продуктивность, сплоченность, обучение и интеграция».^[107]

Благодаря исследованиям ученых, есть четыре базовых критерия деятельности, по которым необходимо проводить оценку успешности работы команды.

Продуктивность – это очень важное условие успешной команды. Эффективность в ощутимой величине зависит от миссии команды, её умением приспосабливаться и изменять задачи, учитывая новые информационные данные, модифицирующихся преимуществ компании и состояния рыночных отношений. Также нужно решить задачу, есть ли соответствие между результатами труда команды и интересами индивидов, использующих их, то есть итоговых клиентов. Следовательно, мало того, что такая команда довольна успехами или того, что такие успехи соответствуют определенным справедливым условиям работы. Когда спех команды кажется непозволительным, по мнению клиентов, тогда команда потеряла свою эффективность.

Сплоченность имеет взаимосвязь с действиями, способствующие созданию единства сотрудников команды. С точки зрения большей части руководителей, когда участники команды недовольны командной деятельностью, тогда это бесспорно повлияет негативным образом на параметры труда. В продуктивно трудящихся командах сплоченность в трудовой деятельности сохраняется и уменьшается. «Если членам команды не нравиться работать вместе, то будут страдать показатели работы».^[108]

Проведение обучения является условием эффективной деятельности команды в качестве целостного единства, ввиду теоретических знаний руководства слаженность способна фигурировать, при отсутствии обучения. У индивидов есть нужда в возрастании, саморазвития и реализации себя, потому командам необходимо дать возможности профессиональному увеличению навыков собственных сотрудников, получение ими дополнительного опыта и способностей.

Интеграция является условием успеха для работы команды, которое учитывает, нередкое явление для команды проявлять заботу о собственных интересах больше, чем о запланированных интересах компании. Команде требуется осознавать и помнить цели компании, для осуществления деятельности ориентированной на их разрешения. Командам необходимо интегрироваться с иными подкомандами собственной компании, чтобы избежать вероятности повторения в производстве. В практической деятельности это значит, что команде нужно вовремя передавать информационные данные об успехах собственной работы, предъявлять отчетную документацию о положении деятельного процесса, проводить анализ провалов, навыков и идейных предложений. Объединение нуждается в точной стратегии и регулировании деятельности в границах компании.

«Не нужно дожидаться, пока команда выполнит свою задачу, чтобы начать процесс оценки. На самом деле лучше всего непрерывно проводить оценку деятельности по ходу работы команды для достижения своей цели».^[109]

Продуктивность управленческой командой организации ООО «Вселенная авиа» подразумевает:

• единое представление цели;
• помощь в изменениях, которые способствуют выполнению задачи;
• ответственное отношение сотрудников команды относительно собственной деятельности;
  • поручение обязанностей по осуществлению задач;
    • свободная деятельность команды, а также предоставление её в границах конкретных обязанностей;
    • усовершенствование мотивирующей структуры к работе, упрочнение общения.

Единое или коллегиальное представление цели. Руководство не дает заблаговременно конкретные задачи, а согласует цели совместно с командой.

Четкое формулирование целей. Основой являются задачи, формулирующиеся в четкие цели для всех сотрудников команды, обязаны понимать свою деятельность.

Фигурирование каждого сотрудника в совместном ответственном отношении. Сопоставление с целью, одинаково, как и несение ответственности за успех коллективной работы, не сможет делегироваться руководителю.

Совместное поощрение нахождения разрешений. Всю команду необходимо определить, итоговое разрешение было принято или еще не хватает части образующих.

Принятие и осуществление успехов командного труда. Обретенные командой достижения обязаны содержать должную значимость и для руководителя, а также у него отсутствует право самостоятельно изменять эти достижения.

Делегирование цепочным методом всех сотрудников требуемыми информационными данными. Востребован метод показания собственного правления: руководство команды не делегирует далее цепочным методом требуемые информационные данные. Однако команда действует лишь при обстоятельствах, когда руководство своевременно дает всех сотрудникам команды основные для выполнения его целей информационных данных.

Апперцепция новых идейных предложений не как критические высказывания, а как содействия. Зачастую руководство команды опасается за собственную авторитетность, когда не оно является источником своеобразных идейных предложений. «Но опыт исследователей подсказывает, что администраторы, с интересом, воспринимающие новые мысли и свежие идеи членов команды, не теряют, ни своего авторитета, ни престижа, наоборот, от этого выигрывает и их работа, и отношения с командой».^[110]

Ощущение своего ответственного отношения за разрешение проблемных ситуаций. Руководитель команды бесспорно должен распределять несение ответственности за разрешение проблемных ситуаций.

Поддержание личностного роста способностей индивида. Руководство должно иметь интерес в раскрытии способностей и их развитии у сотрудников команды, потому что это приведет к успешному результату коллективной работы. В практической деятельности менеджеры нередко, больше мешают такому процессу, нежели помогают, это происходит из-за их опасения соперничества или же они подвергаются давлению со стороны.

Следование правилам взаимодействия в команде. Соглашения, принимаемые командой касательно собственной трудовой деятельности, обязаны исполняться руководителем. Иначе в кратчайшие сроки появляется потенциальная недоброжелательность.

«Успешная деятельность – понятие многомерное. Для того, чтобы быть уверенным в успехе, менеджер хочет, чтобы его команда удовлетворяла конечных пользователей и клиентов, но ему так же нужно убедиться, что работа команды удовлетворяет ее членов и воздает им должное».^[111]

Следовательно, существование единой задачи не дает гарантий на успешную командную работу. Для достижения успеха в коллективной работе, нужно понять степень удовлетворения от труда всех сотрудников команды, в противном случаев будущем не имеет смысла полагаться на долгосрочную эффективную командную деятельность.

Нормы и положения эффективного регулирования командой нужно распространять на всех сотрудников и сопровождать их вкладом ресурсов на улучшение его степени квалификации.

Во второй главе был рассмотрен и показан опыт формирования команды на примере ООО «Вселенная авиа». Затем предоставлены рекомендации, для повышения продуктивности команды предприятия, с их практическим применением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении стоит сделать акцент на том, что цель и задачи, определенные в данной курсовой работе рассмотрены. Были раскрыты определения и содержание управленческих команд, а так же происхождение управленческих команд в границах науки организационной психологии. Выявлены базовые виды и специфика управленческих команд, дана их подробная характеристика.

По отношению к командному образованию, оно было определено в качестве развитие из формальной, согласованной руководителем, управленческой модели в трудовую группу, имеющую субкультуру, и называемую «команда». Также были выявлены базовые стадии и способы создания управленческих команд.

Представлено решение задачи по представлению компании, на которой применены навыки формирования. Для примера представлена сеть организация г. Екатеринбурга ООО «Вселенная авиа», в которой при создании управленческой команды были учтены и устоявшиеся критерии, и личные качества сотрудника (квалификация, опыт, нестандартный подход, позитивное мышление).

Предоставлен ряд рекомендаций по осуществлению коллективной работы, были сделаны выводы о том, что для достижения ней успеха, нужно убедиться, что совместный труд устраивает каждого сотрудника команды, в противном случае, в будущем не будет возможности опереться на долгосрочную эффективную командную деятельность, и вследствие, добиться синергизма.

Был выявлен проблемный фактор создания управленческих команд. То есть выбор командного и личного в культуре организации предприятий, в результате, которого были сделаны выводы об изменениях строгих командных установочных действий руководителей в современных структурах предприятий. Они ориентированы на гибкое, отрытое проявление содружества, позволяющее динамично осуществлять в регулировании индивидуальные и коллективные возможности, предоставляя помимо эффективной коммуникации, высокий уровень конкурентоспособности и адаптации организаций к всемирным проблемным ситуациям на рынке.

Библиографический список

1. Виртуальные команды разработки. Д. Шмите, М. Курманн, П. Кейль.

Доверие к руководителю в «поле» социологии деловой культуры. О.А. Васильева.

Доверие к руководителю и профессиональная мотивация персонала. А.Л. Потеряхин.

Доверие к руководителю как инструмент управление персоналом. Н.И. Данилова.

Как изменить социальный эффект. С. Пономарев.

Как эффективно управлять организацией. В.П Галенко.

Классификация управленческих команд по критериям. Р. В. Смирнов.

Команда: как создать непобедимую команду единомышленников. Э. Ларсон.

Командная работа: основы теории и практики. А.М. Карякин, В.В. Пыжиков.

Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности. Л. Фаткин, К. Морозова.

Командообразование: учебное пособие. Е.С. Чижикова.

Логистика для предпринимателя: основные понятия, положения и процедуры. Л.Б.Моритин, Ы. Э. Ташбаев.

Маркетинг. Теория и практика. Г.Д. Крылова, М.И. Соколова.

Менеджмент. Управление организацией. М. Коргова.

Менеджмент: учебное пособие. А.Г. Ивасенко. 2001г.

Миссия фирмы и корпоративный кодекс. Практическое руководство. Н. Тесакова.

Мотивация персонала в современной организации С. Ю. Трапицын.

Некоторые аспекты повышения эффективности управления проектными командами. Е.А. Шумаева.

Организационное поведение Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова.

Организационное поведение. Д.А. Аширов.

Основы менеджмента: учебное пособие. Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина, О.С. Гапонова.

Основы менеджмента. Г.Я. Гольдштейн.

Основы организационного поведения. С. П. Роббинз.

Основы эффективного управления командой. В. Пустошкин.

Проекты, команды, люди в системе экономики качества. Ю. Адлер, С. Щепетова.

Психология профессиональной пригодности. В.А. Бодров.

Психология управления. А.А. Трусь.

Психологическая совместимость в коллективе. Роль руководителя. Мотивация и деструктивная мотивация персонала. С.Л. Арсенин.

Психотерапевтическая энциклопедия. Б. Карвасарский.

Словарь практического психолога. С.Ю. Головин. 1998г.

Системный стиль руководства – базис эффективного менеджмента, С.Н. Тидор, Н.П Фомичев.

Создание эффективной команды А.В. Коваленко.

Социальная психология: учебно-методическое пособие Е.Б. Шалонько, И.Д. Доронина.

Способы создания благоприятного микроклимата в коллективе младших школьников // Молодой ученый. Е.В. Образцова – 2014.