Файл: Технологии создания управленческих команд (Определение управленческих команд).pdf

«Продвижение по службе, повышение заработной платы и другие формы признания заслуг работника должны соответствовать не только индивидуальной эффективности работников, но и их эффективности как членов определенного коллектива».^[99]

К примеру, необходимо проявлять поощрение и вознаграждение новых членов команды, за их обучение и способность делиться информационными данными.

Метод организации деятельности в команде, обычно зависит от больших затрат времени и иных ресурсных возможностей, в отличие от индивидуального способа трудовой деятельности. Для командного способа, к примеру, необходимо налаживать близкую коммуникацию и взаимодействие среди сотрудников команды, разрешать возникающие конфликты, проводить собрания и совещания. Следовательно, выгоды от применения команды, обязаны превышать количество недостатков. Но данный результат достигается очень редко.

Требуется прилагать усилия, чтобы не совершать ошибочные действия, которые допускают некоторые руководители, пытающиеся использовать выгоды командной деятельности, и при ситуации, когда для предстоящей деятельностью наиболее эффективно подходит индивидуальный метод работы. Следовательно, до начала формирования управленческих команд, требуется качественный анализ целесообразности применяемой для возникших вопросов командной деятельности.

Для такого анализа следует решить следующие задачи:

1. Сможет ли команда данную работу выполнить эффективнее, чем отдельный сотрудник, или лучше передать её в индивидуальное исполнение. Отличным показательным критерием для определения деятельности в такой ситуации будет являться трудность подходящей деятельности и необходимость в отличии мнений. Сравнительно легкие вопросы, которые имеют решение, не требующие большого многообразия точек зрения и опыта, то, скорее всего, наилучшим вариантом будет исполнение индивидуальным методом.
2. Нужно выявить наличие в данной деятельности общей задачи или комплекса задач для каждого сотрудника команды, который является чем-то большим, чем просто совокупность индивидуальных задач.
3. Оценка целесообразности в применении командной деятельности для определенного вопроса, которая заключена в возможности предполагать, имеют ли сотрудники этой команды взаимозависимость. Формирование команд имеет смысл при наличии взаимосвязи сотрудников с поставленными задачами, то есть если результат всей команды имеет зависимость от результата отдельного сотрудника, и если результат одного члена команды имеет зависимость от результата остальных сотрудников.

Возникающие проблемные ситуации в связи с созданием команд.

«Как показывает практика, процесс формирования уравленческой команды связан с рядом проблем».^[100]

Такими проблемными ситуациями могут являться:

1. Недостаток профессионалов имеющих требуемые навыки, а так же качества, нужные при выполнении деятельности в условиях активных изменений внешней среды;
2. Отсутствие доверия руководителя к сотрудникам, к их умениям. Отсутствие желания и неспособность руководителя поручать дела и обязательности для разрешения ряда основных вопросов;
3. Трудность формирования общей команды, в состав которой входят высококвалифицированных, но до этого не имеющих совместный опыт работы специалистов;
4. Вероятность допустимой конкуренции в области согласования решений.

При таких условиях руководитель обязан:

1. понимать, что создание команды является постоянной прерогативой и основной целью собственно высшего руководства;
2. осознавать, что формирование команды специалистов, способной работать эффективно является вершиной искусства управления.

Руководителю компании рекомендуется до формирования команды, заранее выявить подходящую управленческую систему компании. Также необходимо расставить приоритеты – либо организованные исполняющие обязанности подчиненные, безоговорочно осуществляющие его приказы (это свойственно твердой иерархической формы управления), либо проявлять инициативу и способность взять на себя ответственность (это свойственно демократичной самоорганизующейся форме управлении). Когда руководитель имеет интерес в формировании и продуктивной деятельности собственной команды, тогда ему требуется изменение своего стиля управления согласно новым моделям и условиям рабочей деятельности, а так же преимущественно приемлемо распределение обязанностей, полномочий и ответственности в команде, без потери контроля.

«Практика показывает, что процесс «притирки» людей к руководителю т друг к другу занимает значительное время, иногда до 9 – 12 месяцев. И если к концу этого срока совместная работа не налаживается, то команда может распасться или же уйти из компании».^[101]

Так же можно дать ряд следующих рекомендаций:

1. Вместе с сотрудниками собственной команды установить процессы и нормы сотрудничества в управленческой команде, сформировать проверочные параметры для всех сотрудников команды;
2. Создавать и расширять умения и ролевые установки, которых не хватает в команде;
3. Нормализовать и непрерывно подкреплять сплоченную продуктивную деятельности команды, ориентируя ее на эффективное создание и развитие организации будущий долгий срок.

«Одна из проблем, с которой руководители проекта сталкиваются в процессе создания команды, состоит в том, что многие члены команды не работают над проектом от начала и до конца. Они задействованы на разных стадиях проекта и большую часть времени заняты на других объектах. Часто они являются членами нескольких команд, конкурирующих между собой за время и лояльность».^[102]

Для большинства данных профессионалов определенная цель, представляет собой абстракцию. В связи с этим снижается их степень мотивации.

Руководителю рекомендуется выполнить сформировавшуюся команду наиболее ясной для каждого ее сотрудника по средствам сотворения образа команды, который вызывает у членов команды привязанность, основанную на эмоциях. Проведение совещаний команды, размещение трудовых мест в общей территориальной зоне деятельности, наименование команды, традиции команды представляют собой преимущественно главными методами создания такого образа.

Еще продуктивно будет использование повременных совещаний управленческих команд, создаваемых хорошие перспективы для информационного обмена, относящегося к работе. За временной период, отведенный для проведения совещаний, участники команды понимают, какие их сотрудники выполняют рабочую деятельность, а какие игнорируют её. Каждый из них представляют собой часть крупной трудовой команды, результат которой имеет зависимость от совместных стараний всех сотрудников команды. Собирание всех сотрудников команды в конкретное время, способностью определять и усиливать чувство единства с командой.

Размещение трудовых мест в общей территориальной зоне деятельности даёт самый бесспорный метод почувствовать свою сопричастность ко всей команде. Такое действие не часто удается осуществить в матричной компании, где сотрудники только отчасти задействованы в реализации поставленной цели, а в оставшийся промежуток рабочего времени исполняют другую деятельность или задействованы в иных проектах. Исходя из данной позиции, способствует выхождению формирование офиса для команды, называемой порой штабом или клубом. В таких местах чаще всего происходят встречи и совещания, и сохраняется самая главная документация по проекту. Зачастую на стенах развешаны иные схемы и диаграммы, которые относятся к стратегии и управлению. Данные офисы формируют настоящей эффект от деятельности по осуществлению поставленной задачи.

Выбор наименования команды является стандартной техникой, используемой для создания возможности, при которой сотрудники ощущают сопричастность к команде. Нередко применяется создание логотипа. При выборе наименования и формировании логотипа руководителю необходимо доверится коллективному творчеству членов команды. Данную символику в дальнейшем можно отображать на канцелярских принадлежностях, футболках, кружках, для подчеркивания принадлежности и единства с командой.

Создание традиций в команде способствует созданию, отличного от всех других образа, который выделяет команду.

«Например, однажды членам команды, разрабатывающей проект, раздали полосатые галстуки, причем количество полосок соответствовало количеству промежуточных этапов в проекте. Проходя определенный этап, члены команды собирались и отрезали очередную полоску со своего галстука, таким образом, отмечая продвижение к цели».^[103]

Также подобное влияния на этапе производства деятельности является помощником при создании уникальной командной субкультуры.

2.3 Рекомендуемые средства по улучшению продуктивности управленческих команд, на примере ООО «Вселенная авиа»

По мнению исследователей данной области, продуктивностью деятельности команды является непрерывный активный баланс среди обобщенных интересов команды и индивидуальной необходимостью всех ее сотрудников.

Есть следующая точка зрения: «Хорошо сработанная команда очень эффективна и практически непобедима».^[104]

Такой результат осуществляется благодаря нижеперечисленным условиям:

• автономное управление увеличением работы (для сотрудников команды отсутствует нормированный рабочий день, команда автономно организует собственный трудовой день исходя из сроков реализации обозначенной задачи);
• уменьшение расхода трудового времени посредствам приобретения высокого уровня регулирования работы среди сотрудников команды (взаимопомощь, замена деятельности друг друга, динамичное индивидуальное отношение, плодотворное общение, целесообразное разделение функций, труд нацеленный опередить установленный срок);
  • применение узкогрупповых видов утверждения выбора действий.

По итогам серии анализа, проведенного в большинстве стран мира, исследователями данной области выдвинуты специфичные свойства высокопродуктивной команды, особенно присутствие минимум одного индивида, который является командным центром;

• необходимое качество и высокий уровень эффективности работы;
• довольство собственным трудом;
• сотрудничество участников данных команд;
• уравновешенность комплекса исходя из функций, реализуемых сотрудниками команды, и их умений;
• уважительное отношение к руководителю, подающему примеры участникам команды;
• условная самостоятельность деяний;
• умение в короткие сроки учиться на своих ошибочных действиях;
• направленность на потребности клиента;
• способность находить приемлемое разрешение проблемной ситуации и осуществлять контроль его исполнения;
  • высокая мотивация к работе.

Ряд ученых выдвигают в качестве обуславливающих некоторые отличие результативной команды:

• высокий уровень согласованности и доверительных отношений среди сотрудников команды:
• точная самостоятельная идентификация участников с командой;
• одинаковое видение миссии и дел команды;
• высокопрофессиональная осведомленность и высокая мотивация участников команды;
• взаимосоответствующие умения и корреляция сотрудников команды;
• сравнительно малая численность участников команды;
  • проявление инициативы и довольство своей деятельностью в команде.

«Основными условиями эффективной командной работы являются:

• поддерживающее окружение, т. е. заинтересованность организации в целом;
• квалификация и четкое осознание выполняемых ролей;
• командное вознаграждение;
• сверхзадача».^[105]

Определенные рекомендации для увеличения продуктивности управленческих команд допустимо отнести к нижеперечисленным ориентирам работы ООО «Вселенная авиа»:

1. Создание внешней среды, которая поддерживает формирование и деятельность команд, подразумевает, что руководство компании обязано помогать трудовым командам в построении совместных задач, акцентировать внимание на требуемое для коллективного труда время, и прочие факторы деятельности. Данное проявление внимания значительно упрощает начальные действия по осуществлению совместного труда, помогает создать синергизм.
2. Сотрудники команды обязаны владеть требуемой для реализации целей квалификацией и готовность коллективно фигурировать в процедуре работы. Помимо этого, деятельность команды подразумевает, необходимость для всех сотрудников точно понимать функции других участников. Исключительно в такой ситуации команда способна работать согласно возникшим обстоятельствам, не дожидаясь указаний руководства.
3. Руководство компании обязано стимулировать сотрудников команды стараться достигнуть совместной задачи. Для всех команд ставится определенная миссия, достижение которой приводит к объединению трудовых стараний всех участников команды. Но данная миссия иногда является достигнутой лишь благодаря взаимным усилиям команды и руководителя компании. На данный момент ООО «Вселенная авиа», делают акцент на призыв к сотрудничеству наибольшего числа субагентов. «Сегодня, более 200 партнеров сделали ставку на развитие и деловые отношения с компанией, которую проверило время и экономический упадок страны. С каждой неделей количество наших друзей растет. Ежедневно решаются сотни вопросов и проводятся десятки онлайн-консультаций для поддержки малого и среднего бизнеса».^[106]
4. Основное стимулирование совместного труда в команде представляет собой финансовое вознаграждение и довольство собственной работой. Необходимо, чтобы они представляли значимость для каждого участника команды и мотивировали её членов на достижение единой цели. Руководству компании требуется стремиться к поощрению и вознаграждению инициативности всех участников команды и побуждать увеличение их вложения в совместный результат команды.