Файл: Проблемы коммуникаций в современных организациях (Анализ коммуникационных технологий в системе управления персоналом ООО «М.Видео менеджмент»).pdf

З) Коммуникационному обеспечению работы со средствами массовой информации отводиться большое значение. Постоянные контакты с целью получения информации из внешней среды осуществляются через сеть Интернет. В свою очередь ООО «М. Видео Менеджмент»«, имея свой сайт в Интернете, довольно широко освещает информацию о своих услугах, о ценах, скидках.

В работе было проведен тест по Методике «Оценка коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС) руководителя (Приложение 3). Руководитель получил оценку 4, относится к группе с высоким проявлением коммуникативных и организаторских склонностей. Он не теряется в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимает участие в организации общественных мероприятий, способен принять самостоятельное решение в трудной ситуации.

Исследование корпоративной культуры ООО «М. Видео Менеджмент» проводилось по следующей схеме. Каждому сотруднику было предложено оценить, насколько приведенные в анкете высказывания характеризуют сложившуюся в компании корпоративную культуру. Анкета-опросник представлена в Приложении 4.

Полученные в ходе опроса результаты по каждому высказыванию были подсчитаны, затем был рассчитан средний балл и процент.

Для расчета средних значений использовалась шкала от 0 до 2. В процентах были подведены итоги по следующим критериям:

1. Отношение сотрудников к организационным изменениям.
2. Восприятие сотрудниками корпоративной политики.
3. Информированность сотрудников.
4. Оценка сотрудниками специфики организационного управления;
5. Выявление особенностей корпоративной культуры, (установок, предположений, качеств).

Равномерность распределения ответов говорит о наличии в подразделениях ООО «М. Видео Менеджмент» специфической корпоративной субкультуры, определяющей отношение сотрудников к изменениям, а также вызывающей определенные проблемы в организации.

В таблице 3 приведены высказывания, признанные большинством сотрудников ООО «М. Видео Менеджмент» характеризующими компанию в высокой степени.

Таблица 3

Факторы корпоративной культуры ООО «М. Видео Менеджмент»

№	Утверждение	Число ответивших, в %
1	Для персонала характерна инновационность и позитивное восприятие перемен	39,6 % (12 чел.)
2	В компании существует высокая степень мотивации сотрудников	56, 1 % (17 чел.)
3	Сотрудники компании неравнодушны к организационным проблемам	69,3 % (21 чел.)
4	Компанию отличает высокая степень лояльности сотрудников и их ответственности по отношению к организации и коллегам. В деятельности превалируют интересы общего дела	26, 4% (8 чел.)
5	В компании наметился благоприятный психологический климат, который ориентирован на сотрудничество и основан на взаимном уважении	33 % (10 чел.)

---

По итогам проведенного исследования внутренних коммуникаций в ООО «М. Видео Менеджмент» автором были выявлены следующие причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений:

- Сотрудники компании «М. Видео Менеджмент» имеют негативный опыт внедрения организационных изменений. Персонал в настоящее время не имеет представления о целях, сути, перспективах проводимых в рамках расширения компании изменений, поэтому они воспринимаются как неэффективные и непродуманные.

- Изменения в компании проводятся слишком часто, спонтанно, нарушая, тем самым, стремление сотрудников к безопасности и стабильности.

- Персонал не замотивирован и не заинтересован в поддержке изменений ввиду отсутствия материальных стимулов.

- Низкая информированность о проводимых в компании изменениях, модернизации системы управления и т.п., наличие слухов (об увольнении, сокращении штата и т.п.).

- Из-за отсутствия в компании политики в области сохранения коммерческой тайны происходит утечка важной коммерческой информации («У нас все тайна и ни что не секрет» - 62,7 % (19 человек).

Далее определим тип корпоративной культуры компании «М. Видео Менеджмент». Анкета опроса представлена в Приложении 5.

На первом этапе исследования мы провели анкетирование респондентов и занесли в таблицу номера вопросов и соответствующее им распределение количества мнений респондентов, которые дали данному типу наивысший ранг (табл.4).

Таблица 4

Результаты исследования содержательной составляющей организационной культуры ООО «М. Видео Менеджмент»

Во- прос	Функциональная культура				Социальная культура				Во- прос
	Роль	Власть	Лич- ность	За- дача	Роль	Власть	Лич- ность	За- дача
1	33	6	21	52	21	6	73	14	2
3	16	3	25	78	18	7	69	79	4
5	9	11	15	76	16	0	75	18	6
8	86	3	7	79	18	41	9	32	7
11	38	2	53	17	5	7	84	57	9
13	36	7	76	78	54	16	0	43	10
14	27	8	78	5	13	0	71	15	12
15	24	3	6	75	24	0	62	81	16
∑	269	43	281	460	169	77	443	339	∑

---

Проанализируем ответы респондентов на каждый вопрос анкеты.

Как видно на рис. 1, отвечая на первый вопрос о требованиях руководства по поводу трудового поведения 52 человека ответили, что руководство компании поощряет проявление инициативы и самостоятельности в решении профессиональных задач.

Рис. 1. Требования руководства по поводу трудового поведения

Это говорит о том, что важной чертой у сотрудников является умение взять на себя ответственность за принятие решений, а также поиск нестандартных решений рабочих задач. Первый вариант ответа (четкое исполнение должностных обязанностей согласно инструкциям и правилам) выбрали 33 человека, а значит, в компании уделяется особое внимание четкому следованию инструкциям, что характерно для крупного предприятия. 21 сотрудник отметил, что руководство делает упор на командную работу и, таким образом, распределяет ответственность за результат проделанной работы между всеми участниками команды.

Второй вопрос (рис. 2) связан с коммуникациями между работниками в организации.

Рис. 2. Коммуникации между работниками на предприятии

Подавляющее большинство работников 75% (73 чел.) отметили, что сотрудники взаимодействуют со всеми коллегами, независимо от их статуса. В ООО «М. Видео Менеджмент» сотрудникам принято обращаться друг к другу на «ты». Правило распространяется для всех уровней работников. Кроме того, руководство и подчиненные обедают в одной столовой или в общих комнатах приема пищи. Однако 22% (21 сотрудник) выбрал вариант ответа под буквой «а» «ориентируетесь на должность и предпочитаете общаться только с теми сотрудниками, которые являются равными Вам по статусу». Данный вариант ответа в большинстве случаев выбрали сотрудники, имеющие опыт работы в компании до 1 года. Вероятно, они еще не до конца прошли процесс адаптации.

Третий вопрос (рис. 3) касается продвижения работников по карьерной лестнице.

Рис. 3. Продвижения работников по карьерной лестнице

Анализируя ответы на данный вопрос, можно сделать вывод, что 78 человек (80 % выборки) уверены в том, что тот, кто показывает лучшие результаты и проявляет управленческие способности, быстрее продвигается по карьерной лестнице. В ООО «М. Видео Менеджмент» введены ключевые показатели эффективности, а также система грейдов. Таким образом, сотрудники понимают, от чего зависит их заработная плата и на основе чего происходит повышение или понижение работников. 26% сотрудников (25 чел.) полагают, что умение «выстроить» отношения с коллегами и способность к самопрезентации являются ключевыми параметрами продвижения по службе. Для продавцов магазинов особенно важно иметь коммуникативный навык и навык самопрезентации, потому что эти навыки помогут при контакте с покупателями. Поэтому на собраниях сотрудникам дают задания выступить со своими презентациями, демонстрирующими результаты проделанной работы.

---

Следующий вопрос (рис. 4) нацелен на создание у сотрудников образа «реального авторитета» компании. Примерно одинаковое количество сотрудников выбрали вариант ответа «в» и «г».

Рис. 4. Образа «реального авторитета» компании

По мнению респондентов, сотрудник, обладающий авторитетом должен иметь такие качества, как высокая производительность, умение принимать решение самостоятельно, нестандартное мышление, коммуникабельность, а также способность к сопереживанию и заботе. Кроме того, 19% (18 человек) отметили, что тот, кто, подчиняясь правилам и инструкциям, никогда не допускает промахов, также может считаться авторитетом для других. По моему мнению, такой сотрудник должен отмечаться руководством. Например, он может быть наставником для новых сотрудников. Вариант под №2, где самый близкий человек к руководству является авторитетом, выбрали 7% (7 чел.).

Следующий вопрос (рис.5) задается с целью получения информации о внутренних отношениях персонала при взаимодействии друг с другом.

78 % опрошенных сотрудников (76 чел.) отметили, что в коллективе люди относятся друг к другу как к друзьям, которым они помогают и с которыми можно поделиться событиями из личной жизни. 19% (18 чел.) отметили, что внутри организации существует конкуренция между работниками, и сотрудники явно или неявно соревнуются между собой. Как правило, в компаниях, деятельность которых связана с торговлей и продажами услуг, конкуренция между сотрудниками является основой эффективности деятельности и достижения выполнения планов продаж. 17% (16 чел.) выбрали вариант ответа под буквой «а», в котором говориться, что действия работников является предсказуемыми, т.к. они следуют нормативно-правовым документам, которые созданы с целью снижения неопределенности организационного поведения.

Рис. 5. Внутренние отношения персонала

В вопросе №7 (рис. 6) респондентам предлагалось выбрать факторы, влияющие на их поведение в организации.

42 % сотрудников (41 чел.) выбрали вариант под буквой «б», в котором на поведение сотрудника влияет требования руководителя, которые могут противоречить прописанным нормам и правилам.

Можно сделать вывод, что в данной ситуации проявляются черты культуры власти, и работники беспрекословно выполняют требования руководителя, даже если они противоречат правилам компании. 32 респондента (примерно 1/3 сотрудников) отметили, что интерес к тому, что они делают и какие проблемы решают, оказывает влияние на их поведение. 19% опрошенных (18 чел.) ответили, что четко прописанные правила и нормы оказывают большее влияние на поведение сотрудников, так как создают рамки.

---

Рис.6. Факторы, влияющие на поведение работников

В восьмом вопросе (рис. 7) речь идет о том, что определяет правила профессионально-трудового поведения работников в компании

Рис. 7. Что определяет правила профессионально-трудового поведения работников в компании

89% респондентов (86 чел.) выделили то, что должностные инструкции и другие нормативные документы являются основным инструментом, регулирующим профессионально-трудовое поведение всех сотрудников ООО «М. Видео Менеджмент». Также большой процент сотрудников – 81% (79 чел.) отметили, что задачи, стоящие перед предприятием в условиях постоянно меняющихся требований конкурентной среды, являются еще одним инструментом, определяющим правила поведения сотрудников в организации. Это говорит о том, что работники понимают и принимают изменчивость внешней среды и готовы к ней адаптироваться. Кроме того, 7 человек (8%) выбрали вариант ответа под буквой «в», относящийся к культуре личности, на предприятии правила профессионально-трудового поведения определяются успешными образцами поведения коллег, которые показали свою эффективность. Можно сделать вывод, что руководители отмечают успехи сотрудников, таким образом, коллеги могут ориентироваться на их результат и следовать их примеру.

Девятый вопрос (рис. 8) предлагает выбрать высказывание, характеризующее правила повседневного общения с коллегами организации

Рис. 8. Правила повседневного общения с коллегами организации

84 респондента (87 %) ответили, что правила повседневного общения определяются нормами, выработанными в процессе длительной совместной деятельности. Например, обращение друг другу на «ты».

Новые сотрудники компании узнают о нормах общения через непосредственное взаимодействие в коллективе, а также через Кодекс этики сотрудников. 59% сотрудников (57 чел.) отметили, что нормы повседневного общения полностью соответствуют правилам профессионально-трудового поведения. Это говорит о том, что сотрудники следуют нормам этического кодекса группы компаний «ООО «М. Видео Менеджмент»». 7% опрошенных выбрали вариант ответа, относящийся к культуре власти: правила повседневного поведения определяются неявными и явными предпочтениями формального руководителя.

В следующем вопросе (рис.9) сотрудникам нужно выбрать утверждение, характеризующее свое отношение к требованиям руководства по поводу профессионально-трудового поведения.

Рис. 9. Отношение к требованиям руководства

---