Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Особое место среди всех систем организации занимает корпоративная культура, иногда ее называют организационная или деловая культура, реже фирменная или бизнес культура.

В настоящее время под корпоративной культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры - сложная задача со многими нюансами.

Носителями корпоративной культуры являются конечно же люди. Но в организациях с уже сложившейся корпоративной культурой, она обычно отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая активное воздействие на персонал и руководство организации, модифицируя их поведение в соответствии со своими строгими принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Проблемы управления корпоративной культурой привлекают внимание исследователей не только по причине ее междисциплинарного положения, но и в силу высокой экономической и практической значимости для организации успешного функционирования компании. Вопрос интересен и изучается исследователями абсолютно различных направлений, среди них: экономисты, психологи, социологи, специалисты по управлению и подбору персонала,

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации, в целом, приобретают парадоксально большое значение. Не менее важное значение имеет проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение корпоративной культуры.

Объектом исследования является корпоративная культура организации.

Предметом исследования выступает особенность управления корпоративной культурой на примере ООО «Газпром трансгаз Уфа».

Целью курсовой работы является изучение научного, теоретического и практического материала относительно основных механизмов формирования и управления корпоративной культурой организации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- определить основные понятия корпоративной культуры;

- изучить элементы, модели и типы корпоративной культуры;

- рассмотреть факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;

- провести обзор особенностей корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Уфа».

В процессе исследования вопроса были изучены и использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, К. Левина, М. Морана, Э. Шеина, С. С. Фролова, Н. Н. Могутновой, В. А. Спивак, О. С. Виханского, Н.А. Аитова, Т. Баландина К. М.Ушакова М. В. Рыбаковой и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка использованной литературы. В первой главе приведены теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации. Вторая глава посвящена рассмотрению вопроса формирования и реализации корпоративной культуры в организации. В третей главе исследуется вопрос формирования корпоративной культуры непосредственно на примере ООО «Газпром Уфа».

1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации

1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, когда нужно было охарактеризовать взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами и судами чести, но и дуэльным кодексом: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

- принятая система лидерства;

- межличностные стили разрешения конфликтов;

- действующая система коммуникации;

- положение каждого человека в организации;

- особенности взаимоотношений по гендерному и национальному признаку;

- принятая символика: лозунги, символика, табу, ритуалы.

В современной литературе существует большое число определений корпоративной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры. Основные определения понятия «корпоративная культура» рассмотрены в Таблице 1, представленной в Приложении 1.

Можно выделить следующие наиболее существенные признаки корпоративной культуры, определяющие ее специфику[8].

- многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);

- многопотоковость, то есть деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления (в рамках предприятия могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);

- масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы;

- синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.

Корпоративная культура выполняет две основные функции[18]:

1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

По мнению специалистов, корпоративная культура может служить индикатором состояния компании, а также исполнять роль регулятора взаимоотношений между руководством и сотрудниками, фирмой и клиентами. Управляя процессом формирования корпоративной культуры, менеджеры могут помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в той сфере, где их способности наиболее востребованы[11].

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов. В современных условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры[23].

Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и само определяющимися по отношению к среде в том или ином качестве[37].

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и прочего. Для того, чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления могли приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала[16].

Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов. Сотрудники организации действуют в соответствии со своими целями, а также со своими представлениями о мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий[10].

1.2 Структура и основные элементы корпоративной культуры

Эффективность деятельности организации зависит от таких фактов, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Данный список факторов дополняет такой феномен как корпоративная культура. Для лучшего понимания сути корпоративной культуры организации, исследования и формирования необходимо иметь представление о структуре данного феномена. В современной научной литературе можно встретить различные определения корпоративной культуры и представление о ее структуре. Изучением корпоративной культуры занимаются такие исследователи как Э. Шейн, С. С. Фролов, Н. Н. Могутнова, В. А. Спивак, О. С. Виханский и др.[7]

В работах исследователей вопроса можно встретить представление о структуре организационной культуры. Т. Баландина рассматривает структуру корпоративной культуры, выделяя в ней следующие параметры: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура[4]. Для наглядности рассмотрим структуру в схеме, отраженной на Рисунке 1.

Рис. 1 Структура корпоративной культуры по Т. Баландиной

Такой подход определяет основой корпоративной культуры философию организации, выделяя такие элементы корпоративной культуры как миссия, ценности и принципы работы[5]. Миссия — социальное предназначение организации, которую знают и разделяют ее работники. Ценности — на основании приоритетных ценностей рассматриваются и оцениваются все действия сотрудников и все принимаемые решения. Принципы работы — принципы взаимоотношений с пользователями (потребителями производимых товаров и оказываемых услуг), с другими учреждениями (партнерами, потенциальными спонсорами) и с представителями СМИ.

Н. Н. Могутнова выделяет в корпоративной культуре два уровня. Уровень артефактов и уровень ценностей[41]. Первый уровень это внешние выражения корпоративной культуры, второй — ценности содержащиеся в ней. К артефактам относятся: внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест, документов (пример — висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы); характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства; специальные документы, в которых описаны ценности организации.

Второй уровень («ценности») — это ряд составляющих, каждая из которых может быть закреплена в документах организации: это миссия организации; история организации, ее мифы и легенды, ритуалы и традиции, условия и ценности.

Американский психолог швейцарского происхождения Э. Шейн, известный теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», в начале 80-х гг. предложил модель корпоративной культуры, которая получила широкое признание в научном мире и до сих пор является весьма популярной среди исследователей вопроса. Модель включает три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный[46]. На рисунке 2 изобразим схему иерархии уровней корпоративной культуры.

Культурные индикаторы: язык, одежда, ритуалы, история, архитектура и др.

Принятые ценности и нормы (официальные и неофициальные)

Базовые представления о людях и мире (мировоззрение)

Рис. 2 Модель корпоративной культуры Э. Шейна