Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры в организации).pdf

На первом уровне, в основе корпоративной культуры, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями — членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень — это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры.

Ушаков К.М. выделяет слои корпоративной культуры: символы, герои, ритуалы, убеждения и ожидания, профессиональные ценности, общечеловеческие ценности[41].

Рыбакова М. В. рассматривает корпоративную культуру как систему, которая состоит из следующих подсистем[31]:

1. Ценностно-нормативная структура:

а) основные ценности, разделяемые в организации;

б) корпоративные традиции;

в) корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами).

2. Организационная структура:

а) формальная и неформальная организационная структура;

б) структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

в) традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

3. Структура коммуникаций:

а) структура формализованных неформальных информационных потоков;

б) качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

в) направление действия по «внутреннему PR».

4. Структура социально-психологических отношений:

а) структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

б) система ролей в организации;

в) внутренняя позиционность и конфликтность;

г) отношение к руководителям организаций (авторитетность).

5. Игровая (мифологическая) структура:

а) корпоративные предания (история);

б) мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях;

в) «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

6. Структуры внешней идентификации (фирменного стиля):

а) имидж организации — образ, который направленно транслируется клиенту;

б) имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

в) восприятие компании и ее продукции в обществе;

г) рекламные атрибуты: логотипы, слоган и др.

По мнению С. С. Фролова культура организации включает в себя следующие культурные комплексы[43]:

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс. Представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т. д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Различие в действии культурных образцов наблюдается и в отношении мотивации членов организации. При решении мотивационных вопросов на первый план выходят культурные ценности.

2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения начальства, подчиненных и контроля. Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организации и системой их установок. В связи с этим актуальна проблема отбора работников в организации с разными корпоративными культурами.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса со внешней средой.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает стандарты и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, гендерные взаимоотношения, отношение к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам.

Н. Н. Могутнова также, как и американский исследователь Э. Шейн выделяет в структуре корпоративной культуры уровни. Достоинством взгляда Э. Шейна состоит в том, что он говорит о наличии в основе корпоративной культуры некоторых базовых предположения, которые принимаются на веру и существуют на бессознательном уровне. Так же он выделяет ценности и верования и внешние проявления организации. К. М. Ушаков выделяет слои в корпоративной культуре. Его модель корпоративной культуры не так детальна по сравнению с моделями других авторов. Плюс его подхода состоит в том, что в основе корпоративной культуры лежат общечеловеческие ценности, которые существуют в обществе. Общечеловеческие ценности являются теми базовыми представлениями, принимаемыми на веру, которые выделяет Э. Шейн в структуре корпоративной культуры. М. В. Рыбакова рассматривает корпоративную культу как систему, которая состоит из подсистем. Ее взгляд на структуру корпоративной культуры похож на подход Т. Баландиной.

В структуре корпоративной культуры М. В. Рыбаковой выделена организационная подсистема. С. С. Фролов выделяет культурные комплексы. Культурный комплекс можно рассматривать как срез определенного аспекта жизни организации. Достоинства его в том, что он выделяет поведенческий культурный комплекс, которые отвечает за отношения к коллегам, руководству и подчиненным. Недостаток данного подхода в том, что он отдельно не рассматривает коммуникацию, которая присутствует в организации.

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре[47]:

1) осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

4) привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6) взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7) ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8) мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9) развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10) трудовая этика и мотивация: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

В настоящее время выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, эмблема, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить известная установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о приоритетности производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев не осознаваемые, так называемый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры.

Можем выделить следующие элементы корпоративной культуры:

1) поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;

2) групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;

3) провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т. п.);

4) философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;

5) правила игры: правила поведения при работе в организации, традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации;

6) организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными лицами;