Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ).pdf

Таблица 2

Дефиниции понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами»

В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А. Я. Кибанова утверждается, что «человеческие ресурсы - это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека». Автор также считает, что понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей».[22]

Исследователи М. И. Соколова, А. Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда». Авторы также утверждают, что «управление персоналом представляет собой элемент более широкого понятия - управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба этих термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы».[20]

Как нам представляется, понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации», поскольку понятие «трудовые ресурсы» включает те характеристики людей, которые могут быть уже использованы в трудовой деятельности, а понятие «человеческие ресурсы» ещё и те социально-психологические, профессиональные характеристики, которые могут быть потенциально использованы в их трудовой деятельности.[20]

Разные авторы выделяют различные характеристики «человеческих ресурсов». Так, И. А. Максимцев, Н. А. Горелов выделяют характеристики человеческих ресурсов организации с позиции участия их в трудовой деятельности:[23]

• образовательный и интеллектуальный уровень человека;
• уровень профессиональной подготовки (знания, понимание, умения и навыки);
• способности к творческой деятельности, самосовершенствованию в своей трудовой деятельности;
• уровень развития информационно-технологических знаний человека;
• креативность человека в процессе трудовой деятельности и др.

Автор отмечает уникальные черты человека как ресурса по сравнению с другими видами ресурсов:[23]

• способности к постановке личных целей;
• способности инициировать, проявлять активность, при этом не обязательно в желаемом для организации направлении деятельности;
• способность и проявление изменения своих свойств и поведения в течение времени;
• возможная демонстрация способности к сопротивлению внешним, в том числе организующим, воздействиям;
• способность человека к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству с другими людьми;
• возможность выступать не только как объект, но и как субъект воздействия на другие объекты;
• человек как ресурс предопределяет возможную доступность и эффективность использования других ресурсов организации;
• способность удорожания по мере эксплуатации и т. д.

Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие «человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических, социально-психологических, профессиональных характеристик человека. Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности. [23]

Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие ресурсы», мы пришли к выводу, что общими для определений являются следующие элементы: [22]

• человек как субъект трудовой деятельности;
• физические и духовные характеристики человека, которые можно потенциально использовать в трудовой деятельности.

Таким образом, наиболее существенными системообразующими признаками понятия «человеческий ресурс» являются человек как носитель трудового потенциала и субъект трудовой деятельности, а также его физические, интеллектуальные и духовные способности и качества, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. [23]

Выделенные элементы положены в основу авторского определения понятия «человеческий ресурс», под которым рассматриваются все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.

Далее, следуя логике нашего исследования, необходимо определить политэкономическую сущность рассматриваемого нами явления, то есть тех организационно-экономических отношений, которые это явление порождают и выражают. [19]

В процессе создания и жизнедеятельности предприятия собственник определяет виды деятельности организации, задаёт цели его функционирования, осознанно или интуитивно формулирует стратегию развития. На основе выбранной стратегии собственник (лично или в лице наёмного менеджера) определяет трудовые функции и их параметры, которые необходимо выполнять для воспроизводства и развития предприятия, достижения поставленных целей. [23]

На основании параметров трудовых функций (заданных осознанно или интуитивно) менеджмент определяет требования к интересам, мотивации, квалификации, состоянию здоровья и другим способностям и качествам человека, которые должны выполнять эти трудовые функции. Иными словами, он осознанно или интуитивно задаёт требования к параметрам «человеческого ресурса» работников. Руководствуясь определёнными требованиями, менеджмент предприятия производит отбор и наём сотрудников, способности и качества которых в наибольшей степени соответствуют этим требованиям. По сути, происходит формирование человеческих ресурсов организации, то есть коллектива людей, обладающих определёнными качествами и способностями, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. [22]

По итогам главы можно сделать вывод, что собственник, менеджмент и работники организаций в процессе совместной трудовой деятельности неизбежно вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов. В этом проявляется политэкономическая сущность управления человеческими ресурсами предприятия.

Не все нанятые на рынке рабочей силы сотрудники могут полностью соответствовать заданным требованиям предприятия. Большинство из них необходимо обучать, мотивировать, контролировать, создавать условиях для реализации их талантов и способностей. Необходимо развитие качеств и способностей людей для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, так или иначе, необходимо развитие человеческих ресурсов.

ГЛАВА 2. ПОНЯТИЯ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВЛЙ ПОЛИТИКИ

2.1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

В условиях высокой степени неопределенности и риска предприятия любой сферы деятельности нацелены на обеспечение устойчивого функционирования и развития. Обеспечить это достаточно сложно. [18] Предприятия должны выстраивать свою деятельность в трендах, задаваемых политикой государство в области внедрения инноваций и цифровизации, повышения качества производимой продукции или оказываемых услуг. Динамические характеристики развития внешней среды предприятия предопределяют потребность в усилении кадрового потенциала, так как персонал становится одним из ключевых факторов, позволяющих предприятию стабильно функционировать в настоящее время. Отправной точкой в формировании и усилении кадрового потенциала предприятия выступает кадровая политика. Именно она оказывает непосредственное влияние на организацию и реализацию всего процесса работы с персоналом.[13]

В теоретическом аспекте процессу формирования кадровой политики в отечественной и зарубежной литературе уделяется достаточное внимание. Активно данный вопрос обсуждается и среди аналитиков, экспертов, а также топ-менеджеров компаний, что прослеживается в соответствующих публикациях. Вместе с тем, единого мнения относительно раскрытия ее сущности, технологии, принципов формирования и в отношении ряда других аспектов не сформировалось. Обобщая трактовки, отраженные в работах таких авторов, как Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Базаров Т.Ю. и др., а также анализ ее определения в действующих кадровых политиках крупных коммерческих структур и бюджетных организаций можно отметить, что она определяет как философию работы руководителей с персоналом, основные принципы, так и в целом систему правил и норм, на основе которых строится вся работа с персоналом в организации. [5]

Таким образом под кадровой политикой целесообразно понимать целостную систему принципов, целей, задач, основных направлений содержания работы с персоналом, сформированной на основе миссии и стратегии деятельности предприятия. Следовательно, целью кадровой политики является создание и трансформация условий эффективного кадрового обеспечения реализации миссии и стратегии развития предприятия.[13]

Процесс формирования кадровой политики достаточно сложный, имеющий итерационный характер, а также требующий активного участия не только представителей кадровой службы, но и топ-менеджмента по направлениям деятельности предприятия и его функциональным подсистемам.[5]

Основной базис формирования кадровой политики в формализованном виде представлена на рис.3. Кадровая политика формируется исходя из концепции стратегического развития предприятия, находя свое отражение в кадровой стратегии. Необходимо отметить, что наполнение отдельных элементов кадровой политики должно вписываться в кадровую политику государства в целом и учитывать действие различных факторов внешней среды, связанных с рынком труда, социальными тенденциями, политической, экономической ситуацией в стране.[17]

В достаточно крупных организациях внутренним документом, регламентирующим процесс разработки непосредственно самой кадровой политики, выступает положение о ее формировании. Назначение данного документа заключатся в определении основных целей, задачь, принципов формирования кадровой политики, а также организационного механизма ее разработки и реализации.[5] Сам документ является фундаментальным и представляет собой результат достаточно большой аналитической, а также организационной работы.

Рис.3. Базис формирования кадровой политики предприятия [17]

Единого мнения относительно структуры Положения о кадровой политике в научной литературе не прослеживается.[17] Обобщая работы различных авторов и руководствуясь принципами лаконичности и не избыточности документа можно сделать вывод о целесообразности следующей структуры: [5]

1. Общие положения:

• назначение документа;
• понятие кадровой политики;
• основные направления кадровой политики;
• нормативно - правовая база.
  1. Цели, задачи и принципы кадровой политики.
  2. Формирование и реализация кадровой политики:
• основные подходы к разработке кадровой политики;
• структурные элементы кадровой политики и их содержание;
• организационные и регулирующие процедуры формирования кадровой политики;
• участие руководителей и сотрудников университета в реализации кадровой политики;
• оценка реализации кадровой политики и ее корректировка.