Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ).pdf

Следовательно, для устранения данных потерь, организациям нужно руководствоваться общими правилами отношения к персоналу, как к человеческому капиталу, приведенными на рисунке 1. В современном мире многие преуспевающие организации, которые внедряют в свое производство бережливые инновации, овладевают разнообразными методами мотивации. Во-первых, поощряются идеи персонала, во-вторых, приходит осознание того, что сотрудники должны верить, что результативность организации - это также их заслуга. Результатом поощрения может быть карьерный рост, а лица, управляющие процессом производства, выявляют и решают проблемы, формируя условия для постоянного совершенствования сотрудников во всех процессах деятельности организации.[4] Руководству необходимо создать благоприятные доверительные условия, вовлекая персонал в решение проблем и стремление к совершенствованию. Если использовать подобный подход, то высока возможность получить всесторонне заинтересованных, инициативных и действенных сотрудников.[1]

Таким образом, в структуре повышения качества продукции и услуг при внедрении бережливых инноваций важно разработать план проект внедрения, где первостепенную роль будет занимать подготовка персонала к изменениям и упор на человеческий капитал. Данный тезис можно представить в виде схемы, изображенной на рисунке 5.

Рис. 5. Схема структуры управления качеством на предприятии[7]

Определив, что управление человеческим капиталом является важнейшей частью при внедрении инноваций в компанию и в процессе повышения качества процессов, товаров и услуг необходимо разработать систему мотивации сотрудников на эффективное выполнение бизнес-планов, проводить мониторинг результативности. Все это в конечном итоге должно обеспечивать устойчивое развитие организации согласно принципам бережливых инноваций.[1]

В структуре оценки человеческого потенциала, чтобы устранить соответствующие потери, важно проводить исследования по показателям результативности и производительности труда персонала. Так, например, человеческий капитал можно оценивать через знания и способности сотрудника, которые важны для компании, а также через призму полученных доходов от использования человеческого капитала.[4]

Опытным менеджерам важно проводить оценку персонала организации. Критерии оценки определяются индивидуально в зависимости от специфики деятельности и целей мониторинга. Например, для определения готовности персонала к бережливым инновациям и выявления общего уровня качества внутренних процессов, а также для определения знаний и навыков персонала, которые могут быть трансформированы в общий капитал компании применяются качественные, количественные и комбинированные методы. Все типы методов оценки представлены на рисунке 6.

Рис.6. Методы оценки человеческого капитала[7]

Наиболее популярным для современных компаний является метод «360 градусов», который предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценку. [1]

Высшему руководству отведена важнейшая роль в обеспечении гибкости, мобильности и рыночной ориентированности.[4] Быстрые и мобильные организации набирают персонал с глубокими познаниями в своей специализированной области, но и с базовыми навыками в ряде других, что упрощает сотрудничество и минимизирует формальные барьеры между функциональными подразделениями. [7]

По итогам главы можно сделать вывод, что опыт американских и японских компаний позволяет отследить нововведения в принципах и методах управления персоналом. Для того, чтобы человек своей деятельностью приносил пользу всему предприятию нужно хорошо понимать сущность мотивации. В основе человеческой деятельности лежат безграничные потребности, интересы, желания, ценностные ориентации, которые и составляют основу мотивации. Для благоприятного внедрения концепций бережливых инноваций и процесса трансформации организации нельзя недооценивать и игнорировать важность человеческих ресурсов, так как именно процесс управления человеческими ресурсами является основной для внедрения изменений и повышения эффективности внутренних процессов. При этом, соблюдая требования системы менеджмента качества в современных условиях, необходимо стремиться к минимизации затрат и усилий на создание продукта, исключение ненужных процессов, что в конечном итоге должно снижать стоимость товара и сделать его привлекательным для потенциальных клиентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Cобственник, менеджмент и работники организаций в процессе совместной трудовой деятельности неизбежно вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов. В этом проявляется политэкономическая сущность управления человеческими ресурсами предприятия.

Не все нанятые на рынке рабочей силы сотрудники могут полностью соответствовать заданным требованиям предприятия. Большинство из них необходимо обучать, мотивировать, контролировать, создавать условиях для реализации их талантов и способностей. Необходимо развитие качеств и способностей людей для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, так или иначе, необходимо развитие человеческих ресурсов.

Формирование кадровой политики достаточно значимый для предприятия процесс. Именно от того, на сколько детально она будет проработана и всесторонне отражать различные аспекты управления персоналом на столько и успешна будет деятельность предприятия и его адаптация к внедрению во все процессы инноваций или каких либо других идейных трендов перспективного развития. Топ-менеджмент должен понимать не только важность наличия самой разработанной кадровой политики, но и обеспечение ее активного характера, открытости для всего персонала, организации процесса ознакомления с ней, а в некоторых случаях и настраивание обратной связи на предмет предложений возможной ее корректировки, выдвигаемых именно с низу, с уровня непосредственно персонала, задействованного в производственных процессах предприятия. Пассивная кадровая политика по мнению экспертов в области управления персоналом приведет к снижению кадрового потенциала предприятия, росту текучести кадров, кадровых издержек и т.д.

опыт американских и японских компаний позволяет отследить нововведения в принципах и методах управления персоналом. Для того, чтобы человек своей деятельностью приносил пользу всему предприятию нужно хорошо понимать сущность мотивации. В основе человеческой деятельности лежат безграничные потребности, интересы, желания, ценностные ориентации, которые и составляют основу мотивации

Для благоприятного внедрения концепций бережливых инноваций и процесса трансформации организации нельзя недооценивать и игнорировать важность человеческих ресурсов, так как именно процесс управления человеческими ресурсами является основной для внедрения изменений и повышения эффективности внутренних процессов. При этом, соблюдая требования системы менеджмента качества в современных условиях, необходимо стремиться к минимизации затрат и усилий на создание продукта, исключение ненужных процессов, что в конечном итоге должно снижать стоимость товара и сделать его привлекательным для потенциальных клиентов.

По итогам исследования можно сделать вывод, что уделяя должное внимание зарубежным и отечественным исследования в области кадрового менеджмента,, внедряя передовые модели мотивации и инновационные системы бережливого производства можно выстроить систему кадрового менеджмента, которая будет способствовать успешной деятельности компании и максимального удовлетворения как ее сотрудников, так и руководства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азуев Т.М. Синергетические процессы в управлении современной организацией// Проблемы теории и практики управления. 2019. № 9. С. 77-86.
2. Алехина Л.Л., Бардовский В.П., Легостаева С.А. Современные аспекты и технологии стратегического кадрового менеджмента в организации // Вестник ОрелГИЭТ. 2019. № 1 (47). С. 6-11.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2017. 831 с.
4. Арнаут М.Н., Митрофанова Т.В. Кадровый менеджмент: сущность, подходы к трактовке, модели// Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 1 (22). С. 22-25.
5. Батурин Ю.А., Коробкова М.В., Радзиховский М.Ю. Понятие, виды и основные направления разработки кадровой политики организации // Научный альманах. 2018. № 6-1 (44). С. 14-17.
6. Бекметова А.К. Управление человеческими ресурсами: тенденции развития // Статистика, учет и аудит. 2018. № 4 (71). С. 30-33.
7. Виханский О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., стер. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2019. 576 с.
8. Горленко О.А., Можаева Т.П., Сорокина Е.И. Процессно-ориентированный подход в управлении человеческими ресурсами в системе менеджмента качества организации // Качество и жизнь. 2018. № 1 (17). С. 4-9.
9. Дафт Р. Организационная теория и дизайн. / Ричард Дафт. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2017. 640 с.
10. Друкер, Питер Ф. Классические работы по менеджменту / Друкер Питер Ф. - М.: Альпина Паблишер, 2017. 724 c.
11. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. / Дж.У. Дункан - М.: Дело, 1996. 272с.
12. Кравченко А.И. История менеджмента. / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2019. 564 c.
13. Матюшенко Ю.Э., Молдашева Н.С. Виды кадровой политики // Форум молодых ученых. 2019. № 3 (31). С. 559-562.
14. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. 3-е изд. - М.: Вильямс, 2016. 672 с.
15. Минцберг Г. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента. / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Д. Лэмпел. - М.: Альпина Паблишер, 2017. 330 с.
16. Наумова Е. Ю. К вопросу определения понятия «человеческие ресурсы» // Изв. Волгоград. гос.техн. ун-та. 2012. № 7 (94). С. 100–103. 777
17. Пономарева И.К., Акифьев И.В. Оценка управления персоналом// Горизонты экономики. 2018. № 2 (42). С. 54-59.
18. Радаев М.С., Вакушин М.В., Субханкулов Р.Н. Виды кадровой политики организации // В сборнике: проблемы эффективного использования научного потенциала общества сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2019. С. 154-156.
19. Сергеев А.М. Теория менеджмента / А. М. Сергеев, И. А. Иванова. - М.: Академия, 2016. 320 с.
20. Соколова М. И., Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. М.: ТК Велби, Проспект, 2016. 240 с.
21. Тебекин А.В. Теория менеджмента: учебник. /А.В. Тебекин - М.: Кнорус, 2017. 696с.
22. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под. ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М,2018. 453 с.
23. Управление человеческими ресурсами: учеб. / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. М.: Юрайт, 2017. 526 с.
24. Файоль А. Общее и промышленное управление. / А. Файоль. - М.: Контроллинг, 1992. 111 с.
25. Харитонова М.А. Эффективное управление человеческими ресурсами - достижение целей организации// Аллея науки. 2018. Т. 8. № 11 (27). С. 480-484.
26. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособие. Киев: Изд-во МАУП, 2017. 280 с.