Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ).pdf

Специфика деятельности организации непосредственно отражается на структурном наполнении самой кадровой политики в степени детализации раскрываемых направлений.[5] Так, например, действующая кадровая политика ПАО «Лукойл» включает 10 разделов такие, как [18]: общие положения и связь с бизнес-стратегией; видение в области управление персоналом; основные составляющие политики управления персоналом; основные положения политики управления персоналом в области повышения результативности, привлечения в компанию «лучших из лучших»; обучения и развития, планирования кадрового потенциала; создания эффективной системы вознаграждения; в области построения эффективной и динамичной организации, ее непрерывного развития; видение организации системы управления персоналом и роли служб по управлению персоналом; заключительные положения.[18] Однако, оптимальным с авторской точки зрения будет придерживаться базовых направлений, отраженных в таблице 3.

Кадровая политика должна выстраиваться на основе определенных принципов, а именно должна быть сбалансированной с точки зрения обеспечения достижения организационных и индивидуальных целей персонала, носить системный и комплексный характер, быть открытой и прозрачной для всего персонала предприятия. [18] Необходимо отметить, что в организациях, в том числе и крупных, по-прежнему наблюдается ситуация, когда персонал не знаком с кадровой политикой предприятия, а в некоторых случаях даже не подозревает о существовании данного документа. Помимо обозначенных принципов кадровая политика должна быть гибкой и при необходимости достаточно быстро адаптироваться к меняющимся условиям внутренней и внешней среды предприятия. [17]

Таблица 3

Основные направления и задачи кадровой политики [18]

Основой структурирования содержания работы по формированию кадровой политики крупного предприятия, отвечающей современным вызовам, является системно-адаптивный подход, обеспечивающий комплексное использование методов и инструментов управления кадровым потенциалом с учетом тенденций возможных изменений, а также создающий условия для эффективного выстраивания субъектно-объектных отношений при формировании кадровой политики. [5]

1.2. Виды кадровой политики

Успех любой организации, как производственного предприятия, так и других муниципальных, государственных и образовательных учреждений, зависит от людей,которые выполняют работу, а как следствие - поддержка жизнедеятельности организации. Подбор, ведение, координация и контроль сотрудников регулируется кадровой политикой, а осуществляется административным персоналом.

Кадровая политика - совокупность задач, принципов и общих целей, которые определяют содержание и направления работы с сотрудниками организации. Через кадровую политику реализуется осуществление задач и целей управления персонала организации, поэтому она считается ядром системы управления персоналом. Кадровая политика организации формируется административным ресурсом, реализуется кадровой службой и администрацией в процессе выполнения её сотрудниками своих производственных функций. Кадровая политика реализуется через нормативно-правовые акты и следующие документы: [13]

- правила внутреннего распорядка,

- коллективный договор.

В рамках кадровой политики также выделяют определенные виды, которые можно распределить на 2 основных направления: [5]

- По масштабам кадровых мероприятий.

- По степени открытости.

Первое базисное основание может быть взаимосвязано со степенью осознанности тех нормативов и правил, лежащих в базе организационно-кадровых мероприятий, и связанной с этой степенью непосредственного воздействия административного отдела на кадровую обстановку предприятия. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики: [18]

- превентивная;

- активная;

- пассивная;

- реактивная.

Существующие предположения о пассивной политике кажутся нелогичными. Одновременно исследователи часто сталкиваются с проблемой, в которой администрация предприятия не обладает достаточной выраженной программы мероприятий в отношении трудовых кадров, а кадровая работа заключается в минимизации негативных последствий. Таким предприятиям характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой обстановки в организации, средств оценки кадров и их труда. Администрация кадровой политики в подобных ситуациях осуществляет работу в режиме экстренного реагирования на существующие конфликтные ситуации, стремящиеся к погашению проблем всеми доступными средствами, обычно без базовых целей поиска причин и возможных последствий. [13]

Реактивная кадровая политика. В основании данной политики администрация организации реализует контроль признаков отрицательного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития проблемной ситуации: возникновение проблемных ситуаций, недостаток квалифицированного трудового персонала для осуществления предстоящих задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. [13] Административный аппарат организации осуществляет мероприятия по минимизации кризиса, направленно на анализ и оценку причин, приводящих к возникновению кадровых проблем. Кадровые отделы подобных организаций зачастую располагают базой диагностики реальной обстановки и соответствующей неотложной помощи.[5]

Превентивная кадровая политика. В оригинальном значении термина «политика» возникает только в тех случаях, когда администрация организации (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития существующей обстановки. В то же время предприятие, которое характеризуется присутствием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики трудового персонала, но и прогнозирования кадровой обстановки на среднесрочный период. В планах по развитию предприятия содержатся краткосрочный и среднесрочный планы потребности в сотрудниках, как качественный, так и количественный, а также сформулированы цели и задачи по развитию трудовых кадров. Основная проблема таких предприятий - разработка и корректировка целевых кадровых программ.[5]

Активная кадровая политика. Если администрация обладает не только планами, но и средствами воздействия на обстановку, а кадровый отдел способен разрабатывать антикризисные кадровые планы, проводить постоянный анализ обстановки и корректировать реализацию целевых программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней обстановки, то можно рассуждать о подлинно активной политике. Механизмы, которые может использовать администрация в анализе обстановки, которые приводят к тому, что основания для планирования программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (слабо поддающимися стандартизации и описанию). [5]

В соответствии с вышесказанным можно выделить два основных подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике администрация организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный план развития обстановки и обладает в своем распоряжении средствами для влияния на нее. [13] Кадровый отдел организации располагает не только средствами диагностики кадрового потенциала, но и прогнозирования кадровой обстановки на среднесрочный и долгосрочный периоды. В планах развития предприятия содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в трудовых кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [5]

При авантюристической кадровой политике администрация организации не обладает качественным диагнозом, обоснованного плана развития обстановки, но имеет за цель воздействия на нее. Кадровый отдел организации зачастую не обладает средствами анализа и оценки кадровой обстановки, а также диагностики трудовых кадров, но в программы развития организации включены планы кадровой работы, обычно направленные на получение, важных для развития организации целей, но не проанализированных с позиции смены обстановки. План работы с кадрами в таких ситуациях строится на довольно эмоциональном, мало или не обладающего аргументами, но, возможно, и логичном представлении о задачах административной работы с кадрами. [13]

Препятствия, а точнее их возникновение, при осуществлении такой кадровой политики вероятно в случаях, увеличения воздействия факторов, до этого не включенных в анализ, что в свою очередь приводит к резкому изменению обстановки. К примеру, при крупных колебаниях рынка, введении нового товара или услуги, которые могут сместить существующие у организации на данный момент. С позиции кадровой работы важно провести переквалификацию кадров, но быстрая и эффективная переквалификация возможна, к примеру, в организации, укомплектованной молодыми кадрами, чем в организации, собранной из опытных, квалифицированных, но находящихся в старшем возрасте. В итоге, термин «качество персонала» подразумевает еще один важный параметр, который, не использован при планировании кадровой работы в границах данного типа кадровой политики. [13]

Другим основанием для определения кадровых политик возможна принципиальная направленность на трудовой коллектив организации или на внешние кадры, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По данному основанию в классике выделяют два базовых типа кадровой политики: открытый и закрытый. [17]

Открытый тип представлен тем, что предприятие полностью открыто («прозрачно») для своих потенциальных кадров на всех уровнях, есть возможность начинать работу с самых «низших» должностей, так и с должностей администрации. Предприятие готово нанять любого, если у него есть необходимая квалификация, без обязательного опыта работы на этом предприятии.[18]

Закрытый тип представлен тем, что предприятие стремится к принятию кадров лишь с низших уровней, а ротация базируется на сотрудниках предприятия. Закрытая кадровая политика приоритетна для организаций, направленных на реализацию определенной корпоративной атмосферы, создание особого ощущения причастности. Такие организации зачастую работают с постоянной проблемой недостатка трудовых кадров.

В таблице 4 представлена сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики.[13]

В качестве вывода можно заключить, что открытая кадровая политика свойственна современным телекоммуникационным компаниям или автопроизводителям, готовым «приобретать» кадры на любые административные уровни, даже если они не работали ранее на подобных предприятиях. Кадры без опыта работы в первую очередь востребованы не столь в компаниях и концернах, сколько в малых и средних организациях, открытая политика свойственна новым предприятиям, которые проводят агрессивную политику захвата рынков, направленных на стремительное развитие и быстрый выход на первые позиции в развиваемой сфере. Закрытая же свойственна крупным корпорациям, которые «выращивают» свои кадры и продвигают их по административным ступеням с течением времени. [13]

Таблица 4

Открытая и закрытая кадровая политика [13]