Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ).pdf

В своей деятельности организации встречаются с множеством проблем, такими как: текучесть кадров, халатное отношение к выполняемым обязанностям, низкий уровень образования работников, конфликтность и т.д. Если посмотреть на все эти проблемы, то можно уловить их крепкую связь с низким уровнем мотивации. Так халатное отношение работников к своим обязанностям, является следствием неправильно выбранной системы мотивации, ведь по сути, работнику не важен результат, достигаемый фирмой, его больше волнуют собственные проблемы. Из данной ситуации вытекает другая проблема, связанная с текучестью кадров и конфликтностью. Если у людей нет точек соприкосновения, то они действуют в разных направления и в итоге зарождаются конфликты и недопонимания среди работников, откуда вытекают сплетни и увольнения.[7]

Мотивация, как процесс управления имеет несколько разных типов:[12]

- Первый тип это побудительный. Сущность данного типа состоит в том, что менеджер выбирает, какие мотивы в человеке должны быть вызваны к действию, чтобы с их помощью побудить человека к добросовестному выполнению своих обязанностей.

- Структурный тип заключается в формировании у человека мотивационной структуры, известной менеджеру. При разработке структуры важно определить, какие мотивы должны быть усилены, а какие нужно ослабить.

- Последний тип называется комбинированным, он предполагает совмещать в себе качества структурного и побудительного типов.

Процесс мотивации способствует более компетентному выбору форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем это образует лишь звенья мотивационного процесса, но не дает полного представления о формировании, силе и длительности действия.[19]

Мотивация, как и другие функции имеет свою сложную структуру. Первым этапом является возникновение потребности, т.е. ощущения, что человеку чего-то не хватает. Затем начинается поиск способов устранения данной потребности, человек определяет, что необходимо сделать, чтобы удовлетворить возникшую потребность. После того, как человек определился с действиями, он начинает осуществлять необходимые меры, за что получает вознаграждение, которое использует на удовлетворение возникшей потребности.

Перед тем, как приступить к удовлетворению возникшей потребности нужно определить величину вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.[7]

Таким образом, можно сделать следующие выводы:[14]

1. Мотивация, это очень сложный процесс, в результате которого, менеджер ищет способы повышения производительности труда персонала организации. Правильно составленная система мотивации делает цели всего предприятия - личными целями каждого человека, работающего в этой организации, в результате чего, образуется один сплоченный коллектив.

2. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.[19]

3. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические.

3.3. Менеджмент качества и управление человеческим капиталом на основе бережливых инноваций

Качество менеджмента и конкурентоспособность компании напрямую зависят от того, насколько ее деятельность отвечает современным требованиям общества. Любая организация в стремлении к извлечению максимальной прибыли от своей деятельности должна, прежде всего, уделять внимание повышению качества внутренних процессов, а также сертификации своей продукции согласно менеджменту качества.[14] В связи с тем, что в последнее время широкое развитие получило бережливое производство и управление, основанное на экологических и социальных принципах, компании стремятся внедрять концепцию устойчивого развития, ресурсосбережения, экологичности. Но не последнюю роль играет стремление любой компании к минимизации затрат и потерь, сохраняя высокий спрос на товары или услуги.[4]

Для снижения различных видов потерь и перехода к технологиям ресурсосбережения активно внедряются стандарты системы менеджмента качества. В новой редакции стандарта ISO 9001 «Система менеджмента качества. Требования» 2015 года ответственность за результативность СМК отводится руководителю-лидеру, также акцент делается на формирование корпоративной культуры и идентичности организации, то есть на создание атмосферы доверия и поддержку командной работы.[1]

Таким образом, в структуре бережливых инноваций помимо активного взаимодействия с клиентами и производства продукции соответствующего качества не последнюю роль занимает и управление человеческим капиталом организации.

М. Нортон утверждает, что вложение собственного времени, труда средств в продукты и их производителей позитивно влияет на субъективную оценку качества, полезности и ценности продуктов. Поэтому, каждый сотрудник компании должен стремиться к максимальной результативности своих действий. Согласно данному принципу необходима эффективная обратная связь с потенциальными покупателями, которые могут оценить качество продукции, предложить идеи для усовершенствования, и компания должна учитывать их требования. Так наиболее активные и продуктивные потребители помогают компаниям находить новые идеи, оценивать их перспективность, воплощать их в продукты и услуги и продвигать их на рынок быстрее, лучше и дешевле рекламных агентств.[14]

Основополагающие условия успешного внедрения бережливых инноваций:[4]

- обучение и подготовка сотрудников организации к новым требованиям;

- включение принципов бережливых инноваций в стратегические и тактические цели предприятия;

- получение информации и новых идей посредством проведения бенчмаркинга.

Ориентация на создания всех перечисленных условий способствует улучшению процессов в корпоративной культуре компании. Здесь также на первый план выдвигается человеческий капитал, как фундамент для внедрения всех необходимых процессов, которые способствуют успешному внедрению бережливых инноваций.[1]

Стратегия перехода компании на технологию бережливости — это инновационная стратегия, прогрессивность которой заключается в достижении высоких значений таких показателей, как производительность труда, выработка, общая эффективность оборудования наряду со снижением: времени выполнения заказа, дефектности, трудоемкости, в результате чего повышается качества выпускаемой продукции.

Современным важным методом при внедрении технологий бережливости является метод Кайдзен — непрерывное совершенствование.

Бережливые инновации можно рассматривать через призму модели Agil, в основу которой входят методы Scrum, Канбан и бережливость в разработках. Важно, чтобы система отвечала четырем основным функциональным требованиям, к которым относят адаптацию, целедостижение, интеграцию и удержание результата.[1]

Следовательно, бережливые инновации рассматривается как инновационное решение, обладающее высокой полезностью и создающее большую коммерческую и социальную ценность для компании, снижая ресурсоемкость, энергоемкость, капиталоемкость и время производственного процесса, при этом сохраняя качество продукции. Именно поэтому бережливые инновации являются ключом для разработки современной стратегии развития бизнеса, где на первый план выходит минимизация затрат при максимальном удовлетворении потребностей клиентов и сохраняя образ предприятия, производящего качественную продукцию.[7]

Однако, наиболее актуальная проблема современных компаний — не полностью используется человеческий потенциал. Каждый человек обладает набором знаний, множеством полезных и перспективных идей.

Важно, чтобы предприятия осознавали тот факт, что при максимальном исключении любого вида издержек необходимым пунктом является грамотное управление человеческим капиталом компании.

Известно, что бережливые инновации за последние несколько лет принесли успехи таким организациям как Toyota и Pella, так как они внедрили и развивают принципы бережливого производства, что поспособствовало повышению дохода в 2 - 3 раза при наименьших затратах. При этом они наибольшее внимание уделяли роли человеческого капитала в процессе внедрения инноваций, основанных на технологии бережливости в компанию.[4]

В концепцию бережливого производства сегодня включены механизмы управления знаниями, за данную область деятельности в основном отвечает руководство организации. Важной ценностью любой современной организации является организационное обучение и передача знаний среди сотрудников.

Организационное обучение - это деятельность, являющаяся немаловажным механизмом работы любой организации. Однако, в данный вид должны быть включены все усилия сотрудников, начиная с высшего руководства, заканчивая сотрудниками, которые будут отвечать за эту деятельность, то есть исполнители.[4] Следовательно, чтобы в организации была поставлена эффективная работа персонала, необходимо определить четкие логические следствия процессов, которые заключаются в виде стандартов, правил, процедур, технологий, концепций, также объединены стратегической целью и корпоративной культурой.[1]

В процессе внедрения бережливого производства компании руководствуются общими правилами отношения к персоналу, как к человеческому капиталу, представленными на рисунке 4.

Рис. 4. Общие правила отношения к персоналу, как к человеческому капиталу[7]

Бережливое производство очень противоречиво, с одной стороны, внедряя эту модель, организации столкнулись с рядом проблем, но с другой стороны были и преимущества, дающие факторы успеха. В таблице 1 представлены как преимущества, так и недостатки, при внедрении концепции бережливого производства.

Таблица 5

Недостатки и преимущества при внедрении концепции бережливого производства[7]

Основоположником концепции «Бережливого производства» является Тайити Оно, он выделял семь видов потерь. Джеффри Лайкер в книге «Дао Toyota» добавил в данную концепцию еще один вид потери - нереализованный творческий потенциал сотрудников.[1]

Результатом потери человеческого потенциала являются упущенные возможности (например, потеря мотивации, креативности и идей). В качестве примеров потери человеческого потенциала в российских организациях можно привести:[4]

- выполнение работником с высокой квалификацией несоответствующей его способностям и умениям работы;

- негативное отношение к инициативным сотрудникам в организации;

- несовершенство или отсутствие системы, благодаря которой персонал может высказать свои идеи или внести предложения.