Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что необходимость повышения конкурентоспособности товаров и услуг, постоянного совершенствования своей деятельности требует от собственников и менеджмента российских предприятий формирования и использования эффективных инструментов управления персоналом для организации непрерывного повышения квалификации, мотивации труда, приверженности к корпоративным ценностям, развития корпоративной культуры, активного поиска и внедрения инноваций. Необходимо формирование и использование качественно новых подходов к управлению человеческими ресурсами, позволяющих обеспечить соответствие конкурентоспособности персонала жёстким требованиям внешней конкурентной среды.

В 80-е гг. XX в. в западных школах менеджмента формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знание, понимание, умения, способности персонала как главный фактор эффективности и конкурентоспособности организации. Теория управления человеческими ресурсами нашла своё отражение во множестве трудов российских и зарубежных авторов.

Несмотря на множество исследований, проведённых российскими и зарубежными авторами в этой области, в настоящее время в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными понятиями экономики труда и менеджмента: «рабочая сила», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы». Не до конца определённым остаётся вопрос отличий экономических явлений «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». В результате недостаточной проработки понятийного аппарата непонятным становится соотношение, взаимосвязь и место в системе экономических знаний множества теоретических построений в области управления персоналом, человеческим капиталом, человеческими и трудовыми ресурсами.

Цель работы – рассмотреть менеджмент человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели установлен ряд задач:

- рассмотреть школу менеджмента человеческих ресурсов как базовая основа для развития стратегий современного бизнеса;

- рассмотреть «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда;

- рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;

- рассмотреть виды кадровой политики;

- рассмотреть зарубежный опыт управления персоналом;

- рассмотреть сущность мотивации трудовой деятельности и ее место в менеджменте человеческих ресурсов;

- рассмотреть менеджмент качества и управление человеческим капиталом на основе бережливых инноваций.

Объект исследования – общественно правовые отношения возникающие в процессе управления организацией.

Предмет исследования - менеджмент человеческих ресурсов.

При выполнении работы были использованы труды авторов, опубликованные в учебной и периодической печатной литературе.

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Школа менеджмента человеческих ресурсов как базовая основа для развития стратегий современного бизнеса

Непрерывный рост динамичности рыночных состояний постоянно требует поиска все более совершенных инструментов стратегического развития бизнеса.

В качестве базовой основы для формирования инструментов стратегического развития бизнеса, без сомнений, могут служить научные положения школ современного менеджмента.

Исследованию положений школ современного менеджмента посвящено достаточно большое количество научных работ. В их числе труды Виханского О.С.[7], Наумова А.И.[16], Дафта Р.[9], Друкера П.[10], Дункана У.[11], Мескона М.Х.[14], Кравченко А.И.[12], Минцберга Г.[15], Альстрэнда Б., Сергеева А.М.[19], Тебекина А.В.[21], Файоля А.[24] и др.

Результаты систематизации научных школ современного менеджмента в их эволюционном развитии представлены на рис.1.

Как следует из рис.1, одно из центральных мест в эволюционном развитии научных школ современного менеджмента занимает школа менеджмента человеческих ресурсов.

Школа менеджмента человеческих ресурсов сформировалась в 1960-е годы. Яркими представителями этой школы являются Дж. Дуглас, С.Клейн, Ч. Миллс, Д. Хант, Э. Штейн и др.

Рис.1. Результаты систематизации научных школ современного менеджмента в их эволюционном развитии [1]

Принято считать, что отправной точкой формирования положений школы менеджмента человеческих ресурсов явилась статья американского социолога Ч. Миллса, в которой модели «человеческих отношений» противопоставлялась модель «человеческих ресурсов» (рис. 2).

Необходимо отметить, что в 1960-е экономическая активность в мире после пика развития в рамках IV технологического уклада шла на спад. В этих условиях стала еще более отчетливо выделяться роль хороших кадров в эффективном развитии предприятия (организации).[1]

Надо сказать, что с учетом динамики больших 50-летних циклов экономической активности Н.Д. Кондратьева события в бизнесе в текущих 2010-х годах, когда завершается эпоха V технологического уклада, очень похожи по своей динамике с событиями 1960-х годов.[6]

Рис. 2. Сравнение положений модели школы «человеческих отношений» и модели школы «человеческих ресурсов», выполненное Ч.Р. Миллсом [1]

Это придает дополнительную актуальность к исследованию положений школы менеджмента человеческих ресурсов.

Исследователи, стоявшие у истоков создания школы менеджмента человеческих ресурсов, установили, что в условиях объективного макроэкономического спада 1960-х годов эффективность функционирования предприятий определяется умением привлекать и удерживать отличных сотрудников. [2]

Таким образом, отличительным постулатом школа менеджмента человеческих ресурсов является то, что труд как производственный фактор является не только статьей расходов, но и важнейшей статьей доходов.

Человеческий ресурс как основной источник создания добавочной стоимости рассматривается предприятием как стратегический фактор, который является жизненно важным условием выживания в сложных и нестабильных рыночных условиях, характерных для периода глобального макроэкономического спада.[6]

«Менеджмент человеческих ресурсов», как правило, трактуется как мобилизация трудового потенциала сотрудников посредством активной работы менеджеров организации (предприятия).[1]

В целом к основным постулатам школы менеджмента человеческих ресурсов относятся:[2]

- отношение к человеческому фактору как источнику доходов предприятия;

- создание условий для развития каждого сотрудника;

- интеграция кадровой политики предприятия в общую политику предприятия и в социально- экономическую политику, принятую в обществе;

- повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников;

- развитие социального партнерства через демократизацию управления;

- повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания трудовой деятельности.

Отношение менеджмента предприятия к человеческому фактору как источнику доходов предприятия стимулирует наращивание человеческого капитала в нем.

Создание условий для развития каждого сотрудника необходимо для того, чтобы он мог внести более весомый личный вклад в дело развития предприятия.

Интеграция кадровой политики предприятия не только в общую политику предприятия, но и в социально-экономическую политику, принятую в обществе, позволяет менеджменту предприятия не только принять на работу необходимых специалистов, но и удержать их.[8]

Повышение квалификации и профессиональная подготовка компетентных сотрудников, а также профессиональная переподготовка заинтересованных сотрудников нацелены на то, что эти сотрудники смогут эффективно и результативно реализовать цели, стоящие перед предприятием (организацией).[6]

Школа менеджмента человеческих ресурсов, рассматривая сотрудников как наиболее ценные активы предприятия, формирующие человеческий капитал предприятия, исходит из того, что рост мотивации и стимулирования сотрудников к труду позволяет перенести центр тяжести с аспектов контроля деятельности сотрудников на аспекты самоконтроля заинтересованных сотрудников. Это становится возможным благодаря максимальному сближению производственных целей сотрудников и организации в целом.[1]

Требование от сотрудника активной позиции в модели человеческих ресурсов находит свое отражение в формировании требований к политике предприятия и структуре организации его деятельности.

Политика предприятия в области организации труда должна обеспечивать создание благоприятных условий работы для сотрудников, что приводит к соответствующим структурным изменениям.

Таким образом, политика предприятия в области управления персоналом должна обеспечивать условия для проявления сотрудниками личной инициативы в интересах развития организации.

В целом основополагающей идеей школы менеджмента человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности и эффективности капиталовложений:[1]

- в привлечение в организацию квалифицированного, перспективного персонала;

- в создание условий для выявления способностей, заложенных в каждом из сотрудников;

- в поддержание высокой трудоспособности персонала;

- в обучение, повышение квалификации и профессиональную переподготовку перспективного персонала;

- и т. д.

Именно в рамках школы менеджмента человеческих ресурсов получила развитие «теория человеческого капитала».[4]

Основные характеристики, развивающие современную теорию человеческого капитала, приведены в табл.1.

Таблица 1

Основные характеристики, развивающие теорию человеческого капитала, в рамках школы менеджмента человеческих ресурсов

Таким образом, положения школы менеджмента человеческих ресурсов, закономерно развивающих положения школы человеческих ресурсов, могут служить базовой основой для развития стратегий современного бизнеса, в которой все большее значение играет использование положений теории человеческого капитала.

1.2. «Человеческие ресурсы» в системе понятий менеджмента и экономики труда

Дефиниции понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» в трудах российских и зарубежных исследователей представлены в таблице 2.